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マネジメントで最も重要な事は「〇〇」を明確にする事～自走する部下を育てる6つの要素～

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TOiRO代表の眞野目です。

初めて管理職を任された方がぶつかる壁の一つに、「部下をどう育てたらいいのかわからない」という悩みがあります。 
でも考えてみれば、悩んで当然。仕事の能力が高いこととマネジメントがうまいことは全くもって別なんです。優秀なプロ野球選手が優秀な監督になれるとは限りません。

部下のポテンシャルを引き出し、組織として成果を最大化するためには「部下の頑張る理由」を明確にする必要があります。 なぜなら、頑張る理由が明確になれば、おのずと人は行動に移せるようになるからです。

今回は、元「ダメ上司」だった私が失敗経験から学んだ部下の「頑張る理由」を明確にするマネジメント術のフレームワークをご紹介します。 
このフレームワークを活用することで、「指示待ち人材」から「自走型人材」へと成長することができるので、ぜひ参考にしてみてください。

なぜ、指示待ち人材が生まれてしまうのか？

「言われたことしかやらない」「指示がないと動けない」 そんな指示待ち人材を生み出す原因は、 上司にもあるかもしれません。

成果を出してきた人こそ、自分のやりかたを押し付けてしまうことがあります。でも指示待ち人材は、決して能力が低いわけではなく、うまく引き出していないこともあります。

以下3つの状況に置かれていることがあります。

  • 1.「何をすればいいのかわからない」:

    • 会社やチームの目標が明確に共有されておらず、 自分の仕事がどのように貢献しているのか実感できない。

    • 上司からの指示が曖昧で、何を期待されているのか理解できない。

  • 2.「自分で考えてはいけないと思っている」:

    • これまでの経験から「言われた通りにやっていれば間違いない」という思考が身についてしまっている。

    • 新しいことや失敗を恐れるあまり、 チャレンジ精神や主体性を失ってしまっている。

  • 3.「そもそもやる気がない」:

    • 仕事に対するやりがいや楽しさを感じられず、 モチベーションが低下している。

    • キャリアパスが見えず、 将来に対する不安や焦りを感じている。

このような状況は、頑張る理由を共に考えることで解決されます。

「なんでこんなこともできないの？」と辞めさせていた20代

20代前半に初めてチームを持った当時の私は、部下のことを理解しようとせず、ただ「なぜできないんだ」と責めるだけの「ダメ上司」でした。 どんどん部下が辞め、チームの解散に追い込まれていたんです。

そんな中、外部の先輩経営者に「メンバーが思うように動いてくれない」と相談したところドキッとする質問が返ってきたのです。
「そのメンバーの地元は？血液型は？そもそも入社した理由ってなに？」
私はまったく答えられず、恥ずかしくなりました。
私は、メンバーのことをなにも知らなかったんです。
メンバーからすると、自分のことにまったく興味をもたず要求しているだけの上司。
関係値もない相手から指摘されても何も心に響きません。
そこで、私はまず「部下を正しく知る」ことから始めました。 

出身地や趣味、家族構成、休日の過ごし方など、仕事以外のことにも関心を持ち、コミュニケーションをとるようにしました。 そんなアクションから、私の中で6つの要素を意識するのがポイントだと気づき、それぞれの個性に合わせた目標設定や指導を行うようになりました。

どうすれば自走するのか？ 6つの要素

誰もが知っている、「ウサギとカメの童話」は、頑張る理由を明確にする事の重要性を伝えています。

あの童話から学ぶべき事は、
「ウサギはカメを見てるが、カメはウサギを見ていない。カメはゴールだけを見ている。」という事です。

頑張る理由が明確になっていないと、皆、不安からウサギになってしまい、隣の芝を気にし、青く見えるようになります。

皆さん思い出してほしいのですが、学生時代の部活など、頑張る理由が明確な時は、周りは気にせずひたすら努力をしていたと思います。

そこで、有効なのが以下の6つの要素です。

<個人要素>
1.それってできるの？・・・今の仕事が、適切な目標になっているか
2.それってやりたいの？・・・今の仕事が、やりたい事ななのか
3.それって求められているの？・・・今の仕事が、会社やチームから求められている事か

<環境要素>
4.感動（自己実現）・・・今の仕事の先に、どんな感動体験が待っているのか
5.利得（報酬・機会）・・・今の仕事の先に、求めている報酬・機会があるか
6.恐怖（挑戦による負荷）・・・やらなければならない、お尻に火が付く理由があるか（一定の危機感が無いとサボってしまうのが人間）

これらの要素を上司・部下で一緒に言語化し、共通認識をすることが 「自走する部下」を育てる第一歩となります。
私はこれを意識した結果、部下一人ひとりが自主的な行動をし、離職率も低下しました。

まとめ

部下を「自走」させるためには、「部下を正しく知り、頑張る理由を明確にする」ことが重要です。
ぜひ今回のフレームワークを参考に、チームメンバーの一人ひとりと向き合い、成長を促せるようなマネジメントを実践してみてください。

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