子育てを最優先にする時期は、長くて短いから。
産休／育休合わせて３年の時代。優秀な人材の休業をサポートする新しい方法としての「ワークシェア」をご提案します。
休業中の業務代行だけでなく、短時間勤務により仕事が溢れた分を、業務代行スタッフによりフォローすることで解決できます。
休業を所以とした人事異動や新規採用だけでなく、３年程度の中期的な業務代行で欠員をカバーすることを、ぜひご検討ください。
優秀な中途採用の人材を短時間勤務で雇用開始したお客様
女性の働き方に、理解を示す企業は大変多くなりました。産休／育休も通算して３年取得可能になるなど、社会制度も拡充されてきました。
しかし、そんな中にあってもなかなか変われないのが「当事者の意識」です。
とあるスタートアップ企業で、弊社が経理事務の一部を代行業務をお請けしておりましたが、正社員として専任担当者（Aさん）の採用が決まったということで、引継ぎミーティングの日程調整をしたときのことでした。
ミーティング候補日について、Aさんが「ベビーシッターが見つかったらその日で。見つからなかったら再度調整させてください。」というお申し出でした。
これを聞いた瞬間「いや、それは違うでしょう！」と思いました。
弊社では、子連れでミーティングするなど至極当然で、それでも大丈夫なようにミーティングの実施内容を工夫することを推奨しているからです。
新任の方も、オール在宅勤務を条件に採用されていると聞いておりましたし、まだお子さんは生まれたばかりで、我々の経験上それぐらいのお子さんならほぼミーティングに連れても問題ありません。（一番大変なのは２～３歳ですね。）
日程調整はSlackを使ってやり取りしていたので「全然問題ないのでお子さん連れて参加されてください！」とお伝えしました。
ミーティング実施に際し、当初は「引継ぎ」と思っておりましたが、お客様の責任者も同席されていたので、その場で「弊社がAさんのサポートスタッフとして続けることで、Aさんが無理なく時短勤務できる状況を作る、というのはいかがでしょうか？」と、ご提案しました。
一般的に保育園の待機が少なくなるのは、３歳児以降の受け入れとも聞いています。保育園に入れないことを理由に育休が延長されるなら、最初から３歳までは「在宅勤務」主体の勤務体系でいいのでは？
また、３歳まではお子さんの変化も激しく、急な発熱などもよくあることです。その状況でも、最低限の仕事が止まらないよう、Aさんしかできない仕事を少しでも減らしておく。これが弊社のご提案の趣旨でした。
お客様も大変喜んでいただけ、弊社の契約継続が決まりました。
また、これは副次的な効用ですが、Aさんは初めての子育てでわからないことも多く、子育て経験のある弊社スタッフが、業務だけでなく子育ての話し相手にもなり、大変助かっているというメッセージもいただきました。
これから正社員として採用されるAさんにとって、仕事を遂行するために「子供を誰かに預けて仕事をする」ということが、ごく当たり前の考え方なんだと思います。それが一般的であるし、選択としては”ベスト”だと思います。しかし、それができないときの選択肢が、過去に比べて増えたのが昨今の「在宅勤務」事情です。
今までは「仕事と家は別のもの」だったのが、「家の中に仕事がやってきた」のですから、仕事は言わば「居候」です。なので、子育ての合間に仕事をするぐらいの気持ちでもいいんじゃないかと思います。そのための時短勤務ですから。
産休／育休や時短勤務を実施するためには、そこで発生した「溢れた業務」を誰が補完するか、という課題が生まれます。大企業であれば他の人材を登用することもできるでしょうし、派遣社員を活用することもできます。
しかし、規模の小さな企業では他社員がフォローするのもうまく配分できなかったり、専門外のため対応ができない、などもあるかと思います。
そうなると、営業事務や経理事務など、担当者がひとりしかいない中小企業では十分な産休／育休を付与できないというケースが、これまでも多く発生したと考えられます。
そんな中小企業でも、部分的な業務委託を組み合わせるなどで、産休／育休や時短勤務を実施することが可能になります。
子育ては大変ですが、ある程度のレベルで「ゴール」を設定できる仕事です。「物心がつくまで」とか「就学まで」や「受験が終わるまで」など。
それぞれの段階は、長いようで短い、親として１つ１つを味わいながら一緒に成長していくステージだと思います。
”最優先”にはしつつ、仕事を手放すことをしなくていい時代になりました。