ハラスメント対策
ハラスメントの種類
ハラスメントの対策が、令和元年６月１日に事業主の義務化になったことは印象的でした。
しかし多くの企業がハラスメント対策に積極的に取り組んでいますが世間体を保つ程度の効果しか得られていません。
今後さらに被害が増えることが予想されます。
ハラスメントの中でもいろいろと区別されています。
１．パワーハラスメント
パワーハラスメントとは職場において行われる優越的な関係を背景とした言動であって、業務上必要かつ相当な範囲を超えたものによりその雇用する労働者の就業環境が害されること（労働施策総合推進法第30条の2第1項による定義）を指します。
※職場とは取引先・通勤時・忘年会なども含まれます。
それではパワハラの定義を見ていきましょう。
・優越的な関係に基づいて（優位性を背景に）行われること。
（優越的な関係とは多数派・新規採用・中途採用・技術面などの何らかの優位性の事）
・業務の適正な範囲を超えて行われること。
（適正な範囲の業務指示や指導がパワハラにはなりません。）
・身体的若しくは精神的な苦痛を与えること、又は就業環境を害すること
と整理されています。
パワハラは基準が曖昧なところが難しい点です。
特に指導や叱責は相手次第にもなりますが、何よりも業務上必要かどうかが重要になります。
（感情的な発言・暴言・自尊心への配慮・改善策の提示がポイント）
もちろん暴力は明らかなパワハラです。
２．セクシャルハラスメント
男女雇用機会均等法では
・「職場において、労働者の意に反する性的な言動が行われ、それを拒否したり抵抗したりすることによって解雇、降格、減給などの不利益を受けること」（対価型）
・「性的な言動が行われることで職場の環境が不快なものとなったため、労働者の能力の発揮に重大な悪影響が生じること」（環境型）
とされています。
セクハラはパワハラのように曖昧な基準はありません。
主な基準をあげておきます。
職場においての下ネタ（仕事には不要）
不快感を与える言動（同性同士も含む）
相手に触れる行為（仕事に不要）
執拗な誘い（業務に関係ないご飯の誘いなど）
３．モラルハラスメント
パワーハラスメントと似ていますが、違いがあります。
モラルハラスメントは限定されていない。
優越的な関係に関しては問題としていない為、夫婦間でも対象となる。
一番の違いは精神的な暴力に限定されている点。
ハラスメントの種類としてはまだまだありますが、似通ったものも多くありますが、法律などで認められたものが増えていくようです。
ハラスメントは「嫌がらせ」と言い、広義的な意味では「人権侵害」です。
日本が法治国家だから法律さえ守れば何をしてもいいのでしょうか？
そのような心ではお互いに認め合い生活していくことは難しいことかもしれません。
しかし、人に嫌な思いをさせない気持ちを持って生きて行くことが全てです。。。
このように様々なハラスメントに名称がついていますが、重要なのは「パワハラ」と「セクハラ」です。
なぜなら他のハラスメントも「パワハラ」と「セクハラ」から派生して生まれたものだからです。
ハラスメントの公表と解決
ハラスメントの公表される数字は年々増加していますが、公表数字は実態の一部に過ぎないのです。
実際は被害者が公表されない方法で解決するケースが多く、辛い思いをしたまま泣き寝入りするパターンも多くあります。
公表されない方法では、内容証明が当該加害者に届き、個人での交渉となり、 裁判する前に解決することが多いのです。
ここで多くのひとが勘違いしていることの一つに「ハラスメントの被害は賠償金が低い」があります。
しかし公開であっても非公開でも「しっかりと賠償金を取れる」と認識を改める必要があるでしょう。
実際、公表はもちろんですが、非公表の解決は加害者にメリットがあるので、より高額の賠償金を得る事ができる傾向があります。
なぜなら加害者は非公開にしてもらうことで、仕事を続けることができ、社会的にも家庭的にも円満に過ごす事が出来るからです。
ハラスメント問題の実態
ハラスメント問題を所属している企業に相談してもあまり効果は得られないケースが多いのが現状です。
なぜなら会社側から考えれば、業務面でも社会的な面においても都合が悪いからです。
少し厳しめに言うと弁護士に相談しても意味はありません。
弁護士は基本的に、被害者から出された証拠をもとに交渉するのが仕事だからです。
企業は癒着の相談室を構え、弁護士も頼りにならない。
この問題を解決するには、証拠を取るしかないのです。
日本企業の悪しき風習
日本はハラスメントを受けた人の数が、世界の中でも上位に入ります。
なぜ日本のハラスメントはなくならないのか、会社組織に注目して考えてみたいと思います。
入社から始まる洗脳教育
ある程度の会社組織になると入社後すぐに新人研修が始まります。
その期間は企業によってそれぞれですが、多くて3～5年、もしくはそれ以上の教育期間があり、職種によっては1か月ですぐに一人前扱いすることもあるようですが、この教育期間で多くの人は洗脳されるのです。
多くの上司・先輩方は入社してきた若者に対して、知らず知らずのうちに見下した態度をとっているのは間違いありません。
しかしそれは仕方のないことなのです。
なぜなら自分達もそのように教えられてきたから・・・
ベンチャー企業などにおいては能力主義がほとんどの為、早い段階でスキルが高ければ洗脳から逃れることが出来ます。
しかし大手企業になるとやっかいで、特に工場などでは年功序列制度が導入されています。
例えばその人のスキルを考慮せず「あいつはまだ経験が足りないから」の理由だけで仕事を限定します。
こうすることで職場内の崩れる事ことがない上下関係が構築されます。
あなたの上司・先輩が人間的に個々を尊重することのできる人物なら幸せですが、そうではなかった場合には職場上の立場を利用した、パワーハラスメントの構図が出来上がるのです。
最近では多くの企業がハラスメント対策に乗り出しているので、多少は改善されていると思いますが、ハラスメントに苦しむ人がいることも事実です。
パワハラ社員を辞めさせない
社員を辞めさせた会社は世間から大きく非難されます。
そのため社員がハラスメントに苦しんで「会社を辞めたい」と会社側に相談しても、会社都合で退職をさせないために自己都合で退職する旨の書類を作ります。
精神的に追い込まれている社員への対応が保身なのですから、そのような会社は完全に世間体しか考えていないと言えます。
なぜこのような対応しかできないのか。
それは、パワハラ社員を辞めさせたくないのです。
なぜならパワハラを行う社員は多くの場合、職務上において重要な役割を担っていることが多いからです。
古い組織体系は変えられない
古い組織体系は変わることができないのでしょうか。
結論、法律が変わらなければ今後もその組織が体系を変えることはないでしょう。
組織の構造自体を変えることのできる偉大な経営者が出てくれば話は別ですが、そんなことに期待しても何も変わりません。
苦しいときはすぐに会社を退職してください。
幸いなことに日本は働かずとも生きて行くことが出来ます。
十分に休息をとって、元気が出たら新しい環境で働き始めればいいのではないのでしょうか。
にわか仕込みのハラスメント対策
パワハラが、令和元年６月１日に事業主の義務化になりました。（パワハラ防止法）※正式名称 改正労働施策推進法
パワハラ防止法が施行された理由として2017年4月に厚生労働省が公表した「職場のパワハラに関する実態調査報告書」によると、相談窓口で最も多かったのが「パワハラ」だったという背景があります。
実際にどのように変わったのか、自分は法律を犯していないか、改めて理解する必要があると思います。
重要なものは以下の４点になります。
事業主によるパワハラ防止の社内方針の明確化と周知・啓発
苦情などに対する相談体制の整備
被害を受けた労働者へのケアや再発防止
そのほか併せて講ずべき措置
これだけではよくわかりません。
厚生労働省が発表した資料を参考に要約しますので、しっかりと確認していきましょう。
1）事業主によるパワハラ防止の社内方針の明確化と周知・啓発
①パワハラを行ってはならない旨の方針を明確化し[管理監督者を含む労働者に周知・徹底させること]
（法律を守っていると認められる例）
・就業規則等でパワハラを行ってはならないと記載し、配布等すること。
・社内報等広報又は啓発のための資料等パワハラを行ってはならない旨の方針を記載し配布等すること。
・パワハラを行ってはならない方針について研修・講習を行うこと。
②パワハラに対して厳正に対処する旨の方針及び対処の内容を就業規則等に規定し、管理監督者を含む労働者に周知・啓発すること。
（法律を守っていると認められる例）
・就業規則等で定めた懲戒規定を定め、その内容を労働者に周知・啓発すること。
・パワハラを行った者は就業規則などに定めた懲戒規定の適用対象となる旨を明確化し、これを労働者に周知・啓発すること。
2）苦情などに対する相談体制の整備
①相談への対応のための相談窓口をあらかじめ定め、労働者に周知すること。
（相談窓口をあらかじめ定めていると認められる例）
・相談に対応する担当者をあらかじめ定めること。
・ 相談に対応するための制度を設けること。
・外部の機関に相談への対応を委託すること。
②相談窓口の担当者が、相談に対し、その内容や状況に応じ適切に対応できるようにすること。被害を受けた労働者に十分配慮しながら対応すること。
（相談窓口の担当者が適切に対応することができるようにしていると認められる例）
・その内容や状況に応じて、相談窓口の担当者と人事部門とが連携を図ることができる仕組みとすること。
・あらかじめ作成した留意点などを記載したマニュアルに基づき対応すること。・ 相談を受けた場合の対応についての研修を行うこと。
3）被害を受けた労働者へのケアや再発防止
①事案に係る事実関係を迅速かつ正確に確認すること。
（事案に係る事実関係を迅速かつ正確に確認していると認められる例）
・相談窓口の担当者等が、相談者及び行為者の双方から事実関係を確認すること。その際、相談者の心身の状況や当該言動が行われた際の受け止めなどその認識にも適切に配慮すること。
また、相談者と行為者との間で事実関係に関する主張に不一致があり、事実確認が不十分の場合、第三者からも事実を聴取する等の措置をとること。
・事実関係を迅速かつ正確に確認しようとしたが、確認が困難な場合などにおいて、法第30条の６に基づく調停の申請を行うことその他中立な第三者機関に紛争処理を委ねること。
②パワハラが生じた事実が確認できた場合には、速やかに被害を受けた労働者に対する配慮のための措置を行うこと。
（事案に係る事実関係を迅速かつ正確に確認していると認められる例）
・ 事案の内容や状況に応じ、配置転換や行為者の謝罪等の措置を行うこと。
・法第30条の６に基づく調停その他中立な第三者機関の紛争解決案に従った措置を被害者に対して講ずること。
③行為者に対する措置を適切に行うこと。
（措置を適正に行っていると認められる例）・就業規則等に規定した必要な懲戒その他の措置を行うこと。あわせて、事案の内容や状況に応じ、配置転換や行為者の謝罪等の措置を行うこと。・ 法第30条の６に基づく調停その他中立な第三者機関の紛争解決案に従った措置を行為者に対して行うこと。
④再発防止に向けて措置を行うこと。
（再発防止に向けた措置を講じていると認められる例）・ パワハラを行ってはならない旨を、社内報などに改めて掲載し、配布等すること。・パワハラに対しての研修、講習等を改めて実施すること。
4）そのほか併せて講ずべき措置
①パワハラにおける相談者
・行為者等のプライバシーを保護するために必要な措置を行い、その旨を労働者に対して周知すること。
なお、相談者・行為者等のプライバシーには、性的指向等の個人情報も含まれること。
（プライバシーを保護するために必要な措置を行っていると認められる例）
・プライバシーの保護のために必要な事項をあらかじめマニュアルに定め、当該マニュアルに基づき対すること。
・プライバシーの保護のために必要な研修を行うこと。
・プライバシーを保護するために必要な措置を講じていることを、社内報等に掲載し、配布等すること。
②法第30条の２第２項、第30条の５第２項、第30条の６第２項の規定を踏まえ、パワハラに関して相談をしたこと若しくは事実関係の確認等の事業主の雇用管理上講ずべき措置に協力したこと等を理由として、不利益な取扱いをされない旨を定め、労働者に周知・啓発すること。
（不利益な取扱いをされない旨を定め、労働者にその周知・啓発することについて措置を講じていると認められる例）
・ 就業規則等において、不利益な取扱いをされない旨を規定し、労働者に周知・啓発をすること。
・社内報等に不利益な取扱いをされない旨を記載し、労働者に配布等すること。
※文中に出てきた法律
・第三十条の二 事業主は、職場において行われる優越的な関係を背景とした言動であつて、業務上必要かつ相当な範囲を超えたものによりその雇用する労働者の就業環境が害されることのないよう、当該労働者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備その他の雇用管理上必要な措置を講じなければならない。２ 事業主は、労働者が前項の相談を行つたこと又は事業主による当該相談への対応に協力した際に事実を述べたことを理由として、当該労働者に対して解雇その他不利益な取扱いをしてはならない。
・第三十条の五 都道府県労働局長は、前条に規定する紛争に関し、当該紛争の当事者の双方又は一方からその解決につき援助を求められた場合には、当該紛争の当事者に対し、必要な助言、指導又は勧告をすることができる。２ 第三十条の二第二項の規定は、労働者が前項の援助を求めた場合について準用する。
第三十条の六 都道府県労働局長は、第三十条の四に規定する紛争について、当該紛争の当事者の双方又は一方から調停の申請があつた場合において当該紛争の解決のために必要があると認めるときは、個別労働関係紛争の解決の促進に関する法律第六条第一項の紛争調整委員会に調停を行わせるものとする。２ 第三十条の二第二項の規定は、労働者が前項の申請をした場合について準用する。
・第三十条の六 都道府県労働局長は、第三十条の四に規定する紛争について、当該紛争の当事者の双方又は一方から調停の申請があつた場合において当該紛争の解決のために必要があると認めるときは、個別労働関係紛争の解決の促進に関する法律第六条第一項の紛争調整委員会に調停を行わせるものとする。２ 第三十条の二第二項の規定は、労働者が前項の申請をした場合について準用する。
責任を取ってもらう
いくら法律が制定されても効力を発揮するにはまだまだ前例が足りません。
しかしパワハラで泣き寝入りしてしまった人は、統計上のデータよりも多く、残念ながら労働者として働く上で守ってくれるのは法律だけなのです。
対応方法や証拠など準備する必要がありますが、パワハラを受けている精神状態では「早く会社を辞めたい」気持ちが強く、冷静な対応ができません。
泣き寝入りせずにしっかりと裁判で慰謝料をもらうため、自分がその状況に立たされた時点ですみやかに対応できるようにしておきましょう。
１．何よりも証拠を集める
パワハラでの裁判は会社とパワハラを行った本人に対して行います。
・必要になってくる証拠
1．事実を証明する証拠（ボイスレコーダーでの録音やメモ書き） ※盗聴にはなりませんのでご安心ください。
2．パワハラが行われた期間が分かる証拠（期間が長ければ長いほど有利になります）
3．被害を証明する証拠（病院の診断書や不当な部署移動など）
これだけの準備が整えば次の段階に進めます。
２．本人・会社と交渉する
この段階では、自分が会社を続けていきたいのか、それとも会社を辞めたいのかで対応が変わってきます。
証拠を集めた段階で会社を辞めたい人がほとんどだと思うので、まずは証拠を持って会社の労働担当か所属する部署のトップと交渉してください。
ここで注意しないといけないのは、会社の人間は隠蔽しようとする人間が多いという事です。
考えてみれば当然です。
交渉相手はあくまでも会社側の人間ですから。。
辛い状況ではありますが、上手く丸め込まれないように注意してください。
気づいた時には自己都合での退職を進めてきます。
この段階で示談が成立しない場合は次に進みます。
３．弁護士に相談する
いよいよ弁護士に相談です。
もちろん費用も時間もかかるので覚悟はしなくてはいけません。
それでも諦めない事をおすすめします。
泣き寝入りして自分が今まで会社で積み上げてきたもの、会社に費やしてきた歳月が全てゼロになるのに、人に辛い思いをさせた本人は平気な顔をして会社を続ける。
私が知っている中にはパワハラで自殺まで追い込んだ人物が出向の形で協力会社の所長になった人間がいます。
おかしな話ですね。
泣き寝入りした過去は時間が経つにつれて傷が深まります。
しっかりと現在、そして未来を考えた上で自分にとって最適な方法をとりましょう。
法的手続きについての基本知識
ハラスメントを受けた人が、適切な対応をする上で、法的手続きについての基本知識を持つことが重要です。
先ずは、自分が受けたハラスメントが法的な定義にあたるかを確認しましょう。
加害者に対して間接的な対処方法が有効な場合は、まずは会社の人事部や労働組合に相談して、内部で解決を図ることもできます。
しかし、そのような方法でも解決できない場合や、重大なハラスメントの場合は、労働基準監督署や法律家の助言を受けることも検討しましょう。
法的手続きの理解
ハラスメントを受けた人が法的手続きをとるためには、まずは法律の知識が必要です。
パワハラ防止法や労働基準法、民法などに基づいて、訴訟や申立てを行います。
法的手続きは、時間や費用がかかることもあります。
ハラスメント被害者は、法的手続きにおいては自分の主張や証拠をしっかりと用意することが必要です。
証拠の収集や証人の確保、弁護士や社労士のアドバイスを活用することで、有利な結果を得られる可能性が高まります。
警察に届ける際の注意点
警察に届ける際の注意点について紹介します。
まず、被害が深刻である場合、直ちに警察に届けることが重要です。
被害届を出す際には、なるべく詳細な内容を記載し、証拠を揃えておくことが大切です。
また、届ける際には本人が直接出向くのが望ましいですが、状況によっては電話やインターネットでも受け付けている警察署があります。
被害届を出した後、警察は犯罪捜査を進めることになります。
その際、被害者は協力をすることが求められます。
また、警察から出される書類には、捜査の進捗や必要な情報を提供するよう指示されますので、注意が必要です。
犯罪が立証された場合、捜査機関が起訴状を作成し、法廷で審理が行われます。
被害者は裁判に出廷する場合もありますが、その際には専門家のアドバイスを受けながら、正確に証言することが求められます。
裁判で被害者が勝訴した場合、損害賠償等の請求が可能です。
しかし、相手が賠償を払わない場合や、納得のいかない判決が下された場合は、上告することもできます。
ただし上告手続きは複雑で、多額の費用がかかるため、専門家のアドバイスを受けることが大切です。
ハラスメントに対する法的措置と対応策
ハラスメント被害に遭った場合、法的措置が取れることを知っていることが重要です。
証拠を揃えたり、訴訟を起こすためには、早めの対応が必要です。
法的措置を取るには、最初に相談する相手の選び方が重要です。
相談する相手は、信頼できる人、専門家、法律事務所などであることが望まれます。
相談内容によっては、弁護士に相談した方がよいこともあります。
被害を受けた人が公正な判断を受けるためには、訴訟は一つの手段です。
訴訟とは、裁判所で争いを解決することです。
訴訟には、裁判所に提出する書類作成や証拠人の選定、裁判場所の指定など、手続きが必要です。
裁判では、被害を証明する必要があります。
そのため、加害行為を証明するための証拠を揃えることが重要です。
証拠は、証言や写真、ビデオ、メールなどがあります。証言だけではなく、可能な限り物的証拠を集めることが重要です。
１．ハラスメント裁判の概要
１－１．ハラスメントの定義と種類
ハラスメントの行動について見ておきましょう。
言葉によるハラスメント
定義＝好ましくない言葉や冗談、嫌がらせの発言によって他者を攻撃する行為です。
侮辱
脅迫
性差別的な発言
人種差別的なジョーク
言葉による攻撃や侮辱が主な特徴であり、労働環境への悪影響が生じる可能性があります。
身体的ハラスメント
定義＝身体的な接触や攻撃、嫌がらせの行為によって他者に不快感や苦痛を与える行為です。
押し付け
つねる
殴る
セクシャルタッチ
直接的な身体的な攻撃や接触が主な特徴であり、被害者の身体的安全や精神的な健康に悪影響を与える可能性があります。
性的ハラスメント
定義＝性的な性質を持つ言葉や行動によって他者を不快にさせる行為です。
セクシャルコメント
セクシャルジョーク
セクシャルパフォーマンスへの強要
性的な言葉や行動によって、被害者の自尊心や労働環境に深刻な悪影響を与える可能性があります。
１－２．ハラスメント裁判の意義と目的
正義の実現や被害者の保護、労働環境の改善など、ハラスメント問題に対する理解を深めることで、自身や他者の権利を守るために具体的なアクションを起こすことができます。
正義の実現＝ハラスメント行為を受けた被害者が裁判を起こし、加害者が有罪判決を受ける。
詳細裁判所の判断により、加害者は適切な罰を受けることがあります。
裁判所は証拠や証言を審査し、公正な判断を下します。
この結果、被害者は適切な補償を受けたり、加害者の再犯を防ぐことができます。
被害者の保護＝ハラスメント被害を訴えた被害者が公正な判決を受け、再被害を防ぐ。
ハラスメント裁判では、被害者の主張や証拠が詳細に検証されます。
裁判所は被害者の権利や尊厳を保護するために公正な判断を下し、再び同様のハラスメント行為に晒されるリスクを軽減することが期待されます。
労働環境の改善＝ハラスメント裁判によって企業が内部の対策を見直し、労働環境が改善される。
ハラスメント裁判の判例や報道は、企業や組織に対してハラスメント問題への真剣な取り組みを促します。
裁判所の判決や示唆に基づき、企業はポリシーの見直しや教育プログラムの強化などの措置を講じることがあります。
これにより、労働環境が改善され、ハラスメント発生の予防や従業員の安全が確保されます。
２．ハラスメント裁判を起こす前の準備
２－１．証拠の収集と保存
証拠の収集と保存は、ハラスメント裁判において以下のような理由から重要です。
証拠の重要性＝裁判所は客観的な証拠を元に判断を下すため、被害の存在や加害者の行為を証明することが必要です。
証拠の信頼性＝時間が経過すると記憶が薄れたり、証人の立場や言動が変化したりする可能性があります。そのため、証拠を早期に収集し、確実に保存することが重要です。
証拠の具体性＝証言やメールのやり取り、写真やビデオなどの物証など、具体的な証拠はハラスメントの実態を明確に示すことができます。
証拠の補完＝目撃者や証人の証言は、他の証拠と相互補完的な役割を果たします。例えば、メールの証拠や物証とともに目撃者や証人の証言があれば、被害の証明がより強固になります。
例えば、、
メールやメッセージの保存
ハラスメント行為がメールやメッセージで行われた場合、その内容を保存する。
メールやメッセージの保存は、ハラスメントの証拠として重要です。
被害者はハラスメント行為を示すメッセージをスクリーンショットや印刷物として保存し、日時や送信者の情報とともに保管することが重要です。
目撃証言の収集
ハラスメント行為を目撃した他の人の証言を収集する。
目撃者の証言は、ハラスメントの存在を立証する上で重要です。
目撃者や証人の証言は、ハラスメントの状況や具体的な行為について詳細な情報を提供するため、裁判所は被害の実態を正確に把握し、公正な判断を下すことができます。
・具体例
同僚や上司の証言
公共の場での目撃者
専門家や専門機関の証言
目撃者や証人の証言はハラスメントの実態や被害の詳細を裏付け、訴えの信憑性を高める上で役立ちます。
同僚や上司の証言、公共の場での目撃者の証言、専門家や専門機関の証言など、さまざまな立場からの証言を収集することが重要です。
被害者は証言者とのコミュニケーションを通じて証言を確保し、裁判での主張を支えることができます。
早期の目撃者や証人の確保を心掛け、自身のハラスメント被害に対して有利な立場を築きましょう。
２－２．法的支援の受け方
・法的支援の重要性
専門知識と経験＝裁判に関する専門知識と経験豊富な弁護士や法的専門家は、法的手続きや証拠の収集方法などを理解しているため、適切な法的戦略を立てることができます。
権利の保護＝法的支援を受けることで、自身の権利を守ることができます。弁護士や法的専門家は被害者の権利を代弁し、適切な法的手続きを行うことで公正な判決を追求します。
助言とガイダンス＝法的専門家は被害者に対して、法的手続きの進め方や証拠の収集方法、法的リスクや選択肢についてアドバイスを提供します。
・法的支援の種類
①弁護士の雇用
ハラスメント被害者は弁護士を雇用し、法的支援を受けることができます。
弁護士は法的な手続きを代行し、被害者の権益を保護します。
弁護士は法廷での代理人として出廷し、ハラスメント裁判の準備や証拠の収集、法的戦略の立案などを行います。
②法的相談機関への相談
ハラスメント被害者は地元の法的相談機関に相談することができます。
法的機関は無料または低料金で法的アドバイスや情報を提供しています。
被害者は専門家と面談し、自身の状況や問題を共有することで、法的支援を受けるための適切な手続きやリソースについてのアドバイスを受けることができます。
➂人権擁護団体への連絡
ハラスメント被害者は地元の人権擁護団体に連絡し、法的支援を求めることができます。
人権擁護団体はハラスメント被害者をサポートし、法的手続きやリソースに関する情報を提供します。
彼らは被害者の権利を保護し、法的支援の受け方についての指導を行います。
ハラスメント裁判において、法的支援を受けることは重要です。
３．ハラスメント裁判の手続き
３－１．報告書の提出と受理手続き
裁判において報告書の提出と受理手続きは重要なステップです。
正確かつ詳細な報告書を提出することで、裁判の円滑な進行と証拠の確保に役立ちます。
・報告書の提出と受理手続きの具体例
❶報告書の作成＝被害者は、詳細な報告書を作成します。
報告書には以下の情報が含まれます。
ハラスメント行為の日時、場所、内容の具体的な記述
目撃者や証人の情報（氏名、連絡先など）
被害者の感情や身体的・精神的影響についての記述
❷受理手続きの実施＝報告書を受理するための手続きが行われます。
これには以下のようなステップが含まれます。
報告書の提出先（警察署、人権機関、労働局など）への連絡
受理手続きの書類の提出（申請書、証拠のリストなど）
受理番号や受理証明の発行
報告書の提出と受理手続きは法的な記録となり、後の証言や主張の裏付けとなります。
ハラスメント被害者は報告書の作成と受理手続きの適切な実施を検討し、自身の権利を守るために積極的に行動することが重要です。
３－２．和解や調停の試み
和解や調停を試みることで迅速かつ効果的に問題解決を図り、裁判所手続きの煩雑さや費用を削減する事ができます。
和解＝被害者と加害者は、専門の調停人や弁護士を介して和解を行います。
当事者間の面談やメディエーションの実施
被害者の要求や損害賠償の交渉
双方の合意に基づいた和解合意書の作成
被害者と加害者がコミュニケーションを通じて対話し、合意に基づいた解決策を見つけることで、信頼関係の回復や再発防止にもつながります。
調停＝中立な第三者（調停人）の介入による公正な意見の提供
双方の主張や証拠の整理と調整
双方の合意に基づいた調停合意書の作成
和解や調停は法的手段としての効果だけでなく、人間関係の修復や改善にも寄与します。
ハラスメント被害者は、和解や調停の試みを真剣に検討し、自身の利益を最大化するために積極的に取り組むことが重要です。
３－３．裁判の提起と訴訟手続き
裁判の提起と訴訟手続きは、ハラスメント被害者が法的な救済を求める重要な段階です。
正当な主張を裁判所に届けることで、被害者は公平な判断を受ける機会を得ることができます。
裁判の提起＝ハラスメント被害者は、適切な法的手続きを踏み、裁判所に訴訟を提起します。
提起された訴訟は、裁判所の審理を通じて公正な判断が下されます。
訴訟手続き＝裁判手続きでは、原告と被告双方が法廷で主張を行い、証拠を提出します。
証人の尋問や弁論などの手続きが行われ、最終的に裁判所が判決を下します。
４．裁判の進行と証拠の提出
４－１．裁判の日程と出廷
・裁判の日程
裁判所が設定する裁判の日程は、事前に告知されます。
（裁判の提起から約１か月後）
被害者は自身の出廷日時を把握し、それに合わせて予定を調整することができます。
また、裁判所のウェブサイトや公告などから日程情報を入手することができます。
・出廷の手続き
裁判所は出廷に関する詳細な手続きを定めています。
被害者は出廷前に必要な書類や証拠の準備をし、裁判所の指示に従って行動します。
出廷に必要な書類や身分証明書などを忘れずに持参することが重要です。
４－２．主張と反論の交換
ハラスメント裁判は民事裁判になることがほとんどです。
民事裁判では最も注目されるのは書面ですが、この主張や反論も注目される点であり、自分の主張を訴えるチャンスでもあります。
・主張の提示
被害者は自身の主張や証拠を裁判所に提出します。
これにより、被害者はハラスメント行為の存在や被害の具体的な事実を明らかにすることができます。
・反論の提出
被告は被害者の主張に対して反論を行います。
これにより、被告は自身の立場や主張を裁判所に届けることができます。
正確な情報提供と明確な手続き解説によって、自身の主張を裁判所に届けるための準備をし、公正な判断を促進することができます。
４－３．証拠の提出と証言の聴取
結論: 証拠の提出と証言の聴取は、ハラスメント裁判において重要な段階です。
正確な証拠の提出と証人の証言の聴取を通じて、読者は自身の主張を裏付けることができ、公正な判断を促進するためのメリットを享受できます。
・証拠の提出
被害者はハラスメント行為を裏付ける証拠を提出します。
これにはメールやテキストメッセージのスクリーンショット、目撃者の証言を含む様々な形式の証拠があります。
・証言の聴取
裁判所は関係者や証人の証言を聴取します。被害者や証人の証言は、ハラスメントの発生や被害の程度に関する重要な情報源となります。
５．裁判の判決と対応
・判決の受け取り
全ての証拠が出揃ってから、約１～３か月後に通知が届きます。
※基本的に出頭はありません。
・判決の不服申し立て（控訴）
判決不服の申し立ては判決書の受け取りから二週間以内です。
次は高等裁判所になります。
ここまでが裁判の流れとなります。
裁判は長い時間が必要となり、必ずだれかの助けが必要となります。
それでも加害者には罪を償ってもらうべきです。
法的手続きとは少し違った方法で会社員を守る方法をお伝えします。
労働組合
労働組合は、ハラスメントをはじめとした労働者の権利保護や待遇の改善、雇用安定の確保など、重要な役割を果たしています。
日本では、法的に定められた労働組合が活動しており、加入した労働者を代表して交渉や訴訟、ストライキなどを行うことができます。
労働組合は一部の組織が問題になることがありますが、本来は弱者の味方です。
ほとんど発言権のなくなった労働組合を活性化させましょう！
ハラスメント被害に遭われた方は労働組合を利用することも一つの手段です。
労働組合とは
労働組合は、労働条件の改善や労働者の権利を守るために結成される団体のことを指します。
労働組合には、同じ産業や職種に所属する労働者が集まり、労働条件の交渉や労働者の法的保護、福利厚生の充実などのために協力することが一般的です。
日本では、労働組合は法的に定められた「労働組合法」に基づいて活動しています。
労働組合は、会員制であり、加入した労働者を代表して労働条件の交渉や訴訟、ストライキなどを行うことができます。
また、一般的に労働組合は、政治的な活動や社会問題についての対応も行っています。
労働組合の役割と利点
労働組合の役割としては、以下のようなものが挙げられます。
労働者の権利と福利厚生の向上労働組合は、労働条件や給与などの交渉を通じて、労働者の待遇の改善や社会保障制度の充実を図ります。
労働環境の改善労働組合は、労働環境の改善に取り組み、労働者の健康や安全の確保を目指します。
労働者の雇用安定の確保を目指す労働組合は、雇用形態に関する交渉を行い、不当な解雇や人員削減などに対して抵抗することで、労働者の雇用安定の確保を目指します。
労働組合の利点
労働者の権利保護労働組合は、労働者に代わって法的手続きを進めたり、解雇予告・手当の取得などの権利を守るための支援を行ったりすることができます。
労働条件の向上労働組合の交渉により、給与の改善や労働時間の短縮、安全・衛生面の改善などによって、労働条件が向上することがあります。
同僚との連帯感の高まり労働組合に加入することで、同僚との連帯感が高まり、ストライキや労働条件の改善交渉において、より強い交渉力を持つことができます。
労働組合による団体交渉
労働組合の強みは団体交渉ができる点です。
状況によっては経営者を退かせることも可能になります。
労働条件の改善
労働組合は、労働者の代表として企業との交渉を行い、経営側に対して賃金の値上げや労働時間の短縮、労働環境の改善などを要求することができます。
また、労働者が個人的に企業と交渉するよりも、団体で交渉するという形で情報を共有することができるため、より有利な条件を得ることができるという利点もあります。
労働組合の活動によって、労働条件の改善が実現されることで、労働者たちの生活や働きやすさが向上し、労働生産性の向上にもつながることが期待されます。
賃金交渉の強化
労働組合に加盟することで、自分自身が単独で行うよりも、賃金交渉の力が強化されます。
労働組合は、同じ産業や職種に所属する労働者を代表して交渉するため、一人ひとりが交渉するよりも交渉力が強くなります。
また、労働組合が労働者の要望を政府や企業に伝えることで、全体的な賃金水準の向上にもつながります。
さらに、労働組合は違法な労働条件を是正するために、企業との裁判やストライキなどの手段も持ちます。
労働者の権利と保護
労働組合は、労働者の権利を守るために活動する団体であり、法的手続きを進めたり、解雇予告・手当の取得などの権利を守るための支援を行ったりすることができます。
また、不当な解雇や人員削減などに対して抵抗することで、労働者の雇用安定を確保するために取り組みます。
労働組合は、労働者が不当な扱いを受けることを防止し、労働者が安心して働ける環境を作り出すことにつながります。
社会的な連帯と団結の意義
労働組合は、同じ職場や産業に属する労働者が団結して行動することで、社会的な課題に対する立場を表明し、知られることができます。
そして時には、大きな影響力を発揮することもあります。
また、一つの職場において、労働組合があると、労働者同士の信頼関係が築かれ、職場全体の共感意識が高まり、生産性の向上やチームワークの発展につながることもあります。
このような社会的な連帯と団結の意義は、単に労働者個人だけでなく、周りの社会全体に良い影響を与えることができます。
労働組合を支える【労働三権】
労働組合は「労働三権」によって強さを発揮できるのです。（日本国憲法 第28条）
①団結権
団結権とは、労働者が他の労働者と結束し、自由に労働組合を結成し、労働組合に参加する権利を指します。
労働者は、組合を通じて共同行動を取り、交渉力を強化することができます。
団結権は、国際的な労働基準の中でも重要な権利として位置づけられています。
②団体交渉権
団体交渉権とは、労働者や労働組合が雇用主との間で労働条件や労働環境に関する交渉を行い、合意を求める権利を指します。
労働組合は、労働者の代表として雇用主と交渉し、労働条件の改善や労働者の権利の確保を図ります。
団体交渉権は、労働者の自治と労使関係の均衡を実現するための重要な権利です。
③団体行動権
団体行動権は、労働者が自らの利益や権利を守り、労働条件の改善を求めるために集団で行動することができる権利です。
労働組合は、団体行動権を行使するための主要な組織であり、労働者の代表として雇用主と交渉を行ったり、労働紛争を解決したりします。
労働組合への参加方法
労働組合への入会手続き
労働組合への入会手続きは、一般的には以下のような流れになります。
労働組合に加盟しているか確認する自分が所属する職場や産業に適した労働組合があるか、インターネットや電話などで確認しましょう。
加入申込書を提出する労働組合によっては、ウェブサイトや直接窓口で申込書を受け付けている場合があります。必要事項を記入した申込書を提出しましょう。
入会手続きの完了申込書の提出後、所属する労働組合から加入の可否が通知されます。加入が承認された場合、入会金や会費を支払うことで正式な会員として加入手続きが完了します。
なお、入会手続きに必要な書類や手続き方法は、各労働組合によって異なる場合があるため、事前に確認することをおすすめします。
入会後は、定期的に開催される総会や地域単位の組合活動などに参加し、自分たちの意見や要望を発信していくことが大切です。
また、労働組合が行うストライキやデモ、署名活動などの社会的活動にも積極的に参加し、より多くの人々に意識を広めることが貢献に繋がります。
しかし大企業になるほど名ばかりの労働組合が社員から、毎月の組合費を徴収する寄生虫として存在しています。
俗にいう【労働貴族】と呼ばれる輩です。
そのような場合は外部の組織に頼ることをオススメします。
労働組合を結成する方法
労働組合は自身でも作る事ができます。
結成準備会を設立する
組合結成メンバーを集める
組合結成大会を開催する
労働運動を行う
労働組合は発起人を含めて二人以上の労働者がいれば結成できます。
労働組合の活動内容
労働組合の活動範囲と具体的な活動内容
労働組合の活動範囲は、労働者の権利や福利厚生の保護、労働環境の改善、組織内の意識改革など様々な分野に及びます。
労働条件の改善や交渉労働者の待遇改善や労働条件の交渉が労働組合の主な活動の一つです。
業界や職種を代表し、組合員の意見をまとめて交渉し、労働条件の改善を目指します。法的手続きの支援労働者の権利や利益が侵害された場合、労働組合は法的手続きの支援を行います。
解雇予告・手当の取得など、個別の労働争議に係る訴訟では、組合が仲介や労働者代表として法的手続きを進めます。社会問題への取り組み労働組合は、社会問題にも取り組みます。
例えば、健康保険制度や厚生年金制度、労働者派遣法改正など、より良い社会全体を目指すため、様々な手段で社会問題に取り組んでいます。労働環境の改善労働組合は、安全で健康的な労働環境の確保にも取り組んでいます。
労働環境改善活動には、働き方改革の支援や労働衛生法、安全衛生法に基づく健康・安全に関する監視・指導などが含まれます。
国内外の労働組合の事例紹介
国内の労働組合の事例としては、日本労働組合総連合会（連合）や全日本建設運輸労働組合連合会（全建連）など、多数があります。
これらの労働組合は、労働者の権利保護や待遇改善、社会的正義の実現を目的に活動しています。
また、海外の労働組合の事例としては、欧米諸国や南アフリカ共和国などにおける産業別労働組合や全国規模の労働組合が挙げられます。
たとえば、英国の全国労働組合会議（TUC）は、47の団体が加盟する全国的な労働組合団体であり、多様な産業に所属する労働者の権利保護や福利厚生の充実を目的に活動しています。
また、南アフリカの炭坑労働者組合（NUM）は、炭鉱労働者の権利保護や炭鉱労働者の雇用安定の確保などを目的に活動しています。
これらの国内外の労働組合は、労働者の権利保護や社会的正義の実現を目指して活動しており、注目される存在となっています。
労働組合による成功例と社会的な影響
日本において、労働組合による成功例としては、1980年代における自動車メーカーの労働争議が挙げられます。
この当時、自動車メーカーは大幅な生産性向上を目指し、労働者の働き方改革を推進していましたが、労働組合はこの方針に反発し、組合員の要望を通すためにストライキやデモなどを行いました。
結果として、労働者の権利が保障され、産業界全体における労働環境の改善が進みました。
また、労働組合が影響力を持つことで、社会全体にも影響を与えることがあります。
例えば、労働組合が働き方改革や社会保険制度の充実などに取り組むことで、労働者の生活水準が向上し、社会全体の景気や福祉にも良い影響を与えることができます。
また、労働組合が政治や経済において声を上げることで、社会的な課題に目を向けるきっかけとなり、社会的な問題解決に貢献することもあります。
ハラスメントに負けるな！
労働組合は、労働者の権利保護や労働環境の改善、待遇の向上など、多くの利点を持っています。
特に日本において、ハラスメント、長時間労働や労働環境の過酷さなどが社会問題となっている現状では、労働組合の役割はますます重要となっています。
事なかれ主義の日本人は、労働者として「搾取されていないか？」と常に意識する必要があります。
不安定な経済状況の現代、いつ会社を辞める事になるかはわかりません。
懸命に尽くしてきた会社でも、辞めるとなれば他人事です。
会社はあなたの事を守ろうとはしてくれません。
優先するのは世間体だけです。
辞めたあとに後悔しないためにも何か問題が起きた時には、立ち上がって自身の権利を主張すべきです。
労働組合を活用するためのポイント
労働組合を活用するためのポイントをまとめてみます。
労働組合は会員制であり、加入することで労働者の権利を守るための支援や福利厚生の充実などの恩恵を受けることができます。もちろん自分で結成することも可能です。
労働組合の活動に参加する労働組合は会員の協力が必要です。労働条件の交渉や集団行動に積極的に参加することで、労働者の権利や労働環境の改善につながります。
労働組合の目的と活動内容を理解する労働組合の目的や活動内容を理解することで、自分自身の労働環境をより良くすることができます。
労働組合が積極的に企業と交渉を行うことは、労働者の権利保護や労働環境の改善につながります。
労働組合の方針について意見を出す労働組合の方針に対して意見を出すことで、労働者の意見が反映されることがあります。労働組合全体の活動に参加することで、より具体的な問題について議論することができます。
これで会社員のお守りは以上となります。
もし「これっておかしいよね」と少しでも違和感を感じた人は、すぐに読み返しましょう！
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