【感想】エンジニアリングマネージャーの苦悩　〜1on1、評価、定量化〜/DXD2021

新規メンバーと既存メンバーの文化の融合

新しい文化に変えるというのではなく、今ある文化と融合させる意識を持った。今ある文化を否定するのではなく、今と新規との良いところを融合させる。

チームを立て直すのに必要だったのは、制度づくりではない

環境が良くないとしても、楽しく働ける会社はある。それは良いマネージャーがいるから。

良いマネージャーがいると、会社全体にメッセージが浸透するようになる。「僕たちはここに向かおうとしている」「みんな苦労しているけど、その苦労に対してはこう向き合おうとしている」のようなメッセージを、階層の離れている社長やCTOが言うのでは効果が薄い。メンバーに近しいマネージャーがやるからこそ、安心感を与えることができる。

マネージャーの意識改革をどうする？

1on1を活用する。毎週20人くらいとやっていたため、ほとんどの仕事が1on1のような状態だったけど、定例より1on1の方が伝えたいことは伝えやすい。一人ひとりにきちんと浸透させるということが大事。

1on1以外で意識してやっていること

情報の透明性をあげ、非対称性を無くし、「意思決定に対しての納得感」と「みんなが同じような意思決定軸を持てるようにする」ことが重要。1on1だけだと当事者間だけの情報共有になるため、情報の透明性が上がらない。

そのための対策の一つは、日報を書くこと。このMTGでは、こういう意思決定をしたのような内容を記載し、マネージャーしかわからないというものを無くすようにした。

もう一つは、経営会議の資料をほぼ全て公開していること。もちろん人事的なところは見せられないため、きちんと理由を説明した上でその部分だけ隠し残りは共有している。するとみんなが同じような意思決定軸を持てるようになってくる。

バリューに対して評価をする制度を導入した

意識改革をする上では、行動を変える必要もある。会社として「こういう人間になってほしい」というものを定め、それに対しての行動を評価するようにした。するとメンバーが意識するようになり、目指す世界に必要な行動を取るようになった。

まとめ

環境が良くないとしても良いマネージャーがいれば楽しく働けるというのは、自分自身も実体験があるので非常に納得できたところ。

マネージャーラインの情報の透明性が低いのは、弊社でも問題として思っていて、分報を使ってもっとオープンにしていこうと何度もいっているけど、そういった習慣を作るという点でハードルを感じている様子。

評価制度に関しては、うちもバリュー評価制度があるものの、本来の目的（売上的な会社の目標）とブレてほしくないからという理由で、基本プラスマイナスはつけないと明言されている。行動をきちんと評価してもらえるというのは良いなと思った。