【イベントレポート】訪問看護ステーション経営者・管理者の勉強会＆交流会　Vol.3

2024年6月28日 (金) に訪問看護ステーションの経営者・管理者のオンライン勉強会イベントを行いました。

組織拡大期における教育体制構築～落とし穴と対策～というテーマで、教育体制を整えていくなかで起こりうる問題やトラブル、思わぬ出来事などについてお話した後に、具体的にどのようにすれば、それらに上手く対処できるのかということをお話ししました。

一つ例を挙げると、ある程度、自組織で経験を積んでいる中堅スタッフに新人スタッフの教育をお願いすると、教育指針やマニュアルが整備されていないために新人教育を丸投げされたと感じた中堅スタッフは、組織に支援してもらえていないと感じて離職を検討してしまうかもしれません。

これは、人材の流動性が高くなって転職もしやすくなり、SNSなどで様々な情報が入るようになったために隣の芝生が青く見えるようになることで、遠心力が働きやすくなっている背景があります。
いわば、組織と個人の関係性はお見合い結婚から恋愛関係になってきています。

対策についても、８つほど、ご紹介させていただきましたが、重要なのは、組織の理念と教育体制と人事評価制度を連動させることで、『方向性を示し、力をつける環境を整え、成長したら評価する。』ということをしっかりやっていくことが、やはり肝だと思います。

個別質問では、単独訪問後の継続教育についてや、そもそものやる気、能動性の育て方について、管理者教育について、忙しすぎて教育の時間が確保できない問題について相談があり、それら一つ一つに答えていたら時間を超過してしまい、反省…。
しかし、これらの悩みを持つ管理者・経営者は多いのではないかと思い、しっかりお答えさせていただきました。

管理者教育について悩んでいる方は、自身がたたき上げで育ってきて、教育体制が整っていないなか、がむしゃらに結果にこだわって修羅場をくぐりぬけてきた結果、管理者に必要な能力を獲得してきた勇者のような方が多いように思います。
そのため、管理者への道にはたくさんの壁があるのですが、それをどうやって、一気にスキージャンプさせるかについて悩んでいるような現象が起きています。
実際は、プレイヤーとして一人前になってきたら、次に部下育成の経験を積んでもらい、次に権限移譲をする経験を積んでもらって…のように、壁を一つ一つ乗り越える経験をしてもらって最終的に管理者に必要な能力を総合的に獲得してもらうような教育の仕組みが必要になります。

そういう意味で、管理者候補のスタッフに前段階の経験としてプリセプターの役割を担ってもらったり、少人数のスタッフのリーダーとしてマネジメントが最小限で済むようにスタッフがなるべく自律して仕事ができるよう支援する経験をしてもらうなどして、一つ一つ階段を登るように管理者への道を歩んでもらうように経験をデザインすることが大切です。

まとめ

３回目は、組織の拡大期における教育体制づくりにおいて有用な情報をたくさんお届けできたと思います。（すごく、準備を頑張りました…！！）
しかし、私が内容を盛り込みすぎたせいで、参加者のみなさんとお話する時間がほとんどなかったので、次回はコミュニケーションが取れる時間を多めに確保したいと思います。

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