【情緒不安定社員への対応は？】
それではいつも通りの一句 ^^;（相変わらずの駄作）
【情緒不安定社員への対応は？】
職場における情緒不安定な社員への対応は、かなり気を遣いますよね。
正直なところ「いい大人だから自分でなんとかしなさいっ！」という対応する会社側の気持ちも分かります。
（非常にこのご相談も多いですし、お悩み同情します）
ただ、適切な対応を怠ると、本人だけでなく、周囲の職員にも悪影響を及ぼします。
結果的に、職場環境の悪化や生産性の低下を招きかねませんので、しっかりした対応をとれるのが「大人の会社」と言えますね。
以下、情緒不安定な社員への対応について、5つのポイントを踏まえて詳細に説明します。
１ 状況の把握と観察
まず、情緒不安定の社員の具体的な言動や行動を注意深く観察し、どのような状況で情緒不安定になるのかを、なんとなくでもよいので把握することが重要です。
いきなり動かないのがポイントです。
例えば、仕事量が多い時、顧客からのクレームがあった時、上司や同僚との人間関係で問題がある時など、引き金となる状況を特定することで、適切な対応を検討しやすくなります。
仮にすべてに当たっていたとしても Σ(￣□￣|||) どれが最も（らしい）情緒不安定になる要素かを探るのです。
いろいろ対応しすぎるよりも、ピンポイントの方が、改善への効率がよいです。
会社も、簡単には何でもかんでも、対応はできないけれど、「ツボ」が分かると、対応がしやすくなるは言えます。
２ 個別面談の実施
状況をある程度把握したら、個別面談を実施し、社員本人の話をじっくりと聞きましょう。
ここは面倒くさがっては、いけません。
その際、以下の点に注意することが重要です。
・非難や責めるような態度は避け、共感的な態度で接する。
・本人の話をよく聞き、感情に寄り添う。
・プライバシーに配慮し、面談内容は関係者以外に漏らさない。
・必要に応じて、専門家への相談を促す。
・場合によっては、本題に入らず「雑談」だけでもよい
３ 業務環境の調整
業務量や責任の範囲など、社員の負担が大きくなっていないかを客観的に評価し、必要に応じて調整を行います。
また、周囲の社員との人間関係についても配慮し、コミュニケーションを円滑にするためのサポートを行うことも有効です。
さりげなく、静かにその社員を盛り上げる感じですね^^
４ 休憩や休暇の取得（促進）
業務によるストレスが原因で情緒不安定になっている場合は、休憩や休暇の取得を積極的に促しましょう。
長時間労働や休暇不足は、心身の健康を悪化させる要因となるため、適切な休息を促すことが重要です。
ただ人によっては、「仕事を離れる」ことがストレスになるケースもあるので、本人の要望なども、無理のない範囲で聞き出す配慮が必要です。
ただ、一般的には、「仕事から離れる」「単純に休ませる」は効果的な方法です。
５ 専門機関への相談
職員の症状が重度の場合、産業医やカウンセラーなどの専門機関に相談し、専門的な支援を受けることが重要です。
会社単独で対応するのは困難な場合も多く、外部機関の協力を得ることで、より効果的な対応が可能となります。
あと、長年この案件に携わってきて思うのは、「医療」分野からの進言が「効果的なことが多い」は言えるようです。
その他、留意点としては以下が挙げられます。
・本人の同意を得ずに、勝手に休職させることは避ける
・差別や偏見、興味本位に基づいた対応は絶対にしない
・本人の秘密は守る
・記録を残しておく
【まとめ】何よりも柔軟な対応が大事。ぶつかるとよくない。
情緒不安定な社員への対応は、個々の状況に合わせて柔軟に対応することが重要です。
あまり変に法律や就業規則どおりに物事を進めようとしないことです。
本人の話をよく聞き、共感的な態度で接すること、業務環境や人間関係の調整を行うこと、必要に応じて専門家への相談を促すことなど、さまざまなサポートを検討する必要があります。
基本的には本人の要望を可能な限り、聞き入れることが大事なようです。
きっと理不尽な思いをすることもあるでしょうが、そこは我慢のしどころですよ^^
それでは、また ^^ /
【今日の要約】「私は忙しいから、要点だけ読みたいっ」と、
お急ぎの方＆せっかちな方^^; は、こちらをどうぞ^^
職場における情緒不安定社員の対応
状況の把握と観察
具体的な言動や行動を観察し、どのような状況で不安定になるのかを把握
引き金となる状況を特定することで、適切な対応を検討しやすくなる
個別面談の実施
非難や責めるような態度は避け、共感的な態度で接する
本人の話をよく聞き、感情に寄り添う
プライバシーに配慮し、面談内容は関係者以外に漏らさない
必要に応じて、専門家への相談を促す
業務環境の調整
業務量や責任の範囲など、社員の負担が大きくなっていないかを客観的に評価し、必要に応じて調整する
周囲の社員との人間関係についても配慮し、コミュニケーションを円滑にするためのサポートを行う
休憩や休暇の取得（促進）
業務によるストレスが原因の場合は、休憩や休暇の取得を積極的に促す
ただし、本人の要望なども聞き出す配慮が必要
専門機関への相談
症状が重度の場合は、産業医やカウンセラーなどの専門機関に相談し、専門的な支援を受ける
その他
本人の同意を得ずに、勝手に休職させることは避ける
差別や偏見、興味本位に基づいた対応は絶対にしない
本人の秘密を守る
記録を残しておく
まとめ
個々の状況に合わせて柔軟に対応することが重要
本人の話をよく聞き、共感的な態度で接することが重要
必要に応じて専門家への相談を促す
基本的には本人の要望を可能な限り聞き入れることが重要
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今日の内容に関連して、音声配信もしています^^;
自ら「ふくちゃん」という恥ずかしさ。。。^^;
あくまでお堅い仕事を払しょくし、お堅い文章になりがちな「労務トラブル」「法的な話」を分かりやすく伝え、親しみやすさを出す「キャラづくり」なのでお許しを。
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こそっと書いている ^^; 姉妹ブログ
「処遇改善加算」のことだけを書いているブログ
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