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就職氷河期世代の活躍支援に20年間携わってきたコンサルタントが読む「2022年度の就職氷河期世代支援」

▮「就職氷河期世代支援に関する行動計画2021」が公表

昨年末の12月24日に『就職氷河期世代支援に関する行動計画2021』が公表されました。
「内閣官房」HPへリンク

就職氷河期世代支援に関する行動計画2021の概要

(引用:内閣官房「就職氷河期世代支援に関する行動計画2021」の概要)

 就職氷河期世代支援は、2019年度から3カ年の集中支援が行われている最中であり、現在3年間の計画で2年が終わろうとしています。とはいえ、この期間はほぼコロナ禍と重なっており、せっかく国が力を入れて就職氷河期世代の支援に取り組もうとしていたにもかかわらず、その施策効果は十分ではないのが実情です。

 私自身は、就職氷河期の中でも特に激寒期にあたる2001年に大学卒業し、大変な就職環境を身をもって経験しました。その後、就職した人材ビジネス会社では、自分と同世代の若者の就職のお世話をし、2003年に起業してからもこの世代の就労支援に取り組んできました。2011年からは地方議員となり、公共政策の面からも就職氷河期世代の問題に力を入れて取り組み、議員卒業後の2020年からは、滋賀県をはじめいくつかの自治体で、就職氷河期世代の支援に取り組ませて頂いています。
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国の集中支援が始まってからは、私も現場で求人開拓や就労支援に関する企画、セミナー講師等を担ってきました。コロナの影響で1年目の前半はかなり影響が生じましたが、後半からはなんとか各種事業を進めることができています。

以前にも書いたことがあるのですが、現在の施策上の課題は、
①企業の就職氷河期世代の採用機運の醸成
②求職者への施策認知の向上
③職業訓練や職業能力開発のバージョンアップ
などが挙げられます。

先日、厚生労働省からもヒアリングの機会を頂き、私の見解も述べさせて頂き、必要と思われる施策に関しても申し入れさせて頂きました。よりよい施策にアップデートされるように、私としても全力で国や自治体の取り組みをサポートしていければと考えています。

そして集中支援の3年目をいよいよ来年度、迎えることになります。
あっという間の三年間。当事者に言わせれば、「失敗だった」と思われる方も多いと思います。私も「十分ではなかった」というのが評価するところです。それでは、国はどのように考えているのか、先にご紹介しました『就職氷河期世代支援に関する行動計画2021』を読みながら、現状認識と今後の展開について考えていければと思います。

▮就職氷河期世代支援の基本的な考え方について

『就職氷河期世代支援に関する行動計画2021』には、「現状認識」「経緯」に続き、「基本的考え方」が記載されています。
現状及び経緯については、うまくまとめられていると思います。
これに続く、「基本的考え方」から以下抜粋します。(太字個所は私による強調)

今一度取組の原点に立ち返ると、支援プログラムでは、「現状より良い処遇、そもそも働くことや社会参加を促す中で、同世代の正規雇用者については、30 万人増やすことを目指す」こととされている。
すなわち、就職氷河期世代の中には、長期にわたる不安定就労や無業状態、職場での傷つき等の経験から、就労や社会参加に向けた支援を行う上で、配慮すべき様々な事情を抱える方がおられる。それぞれの方々の当面の目標は、在宅での作業などの様々な働き方を含めた就労や社会的つながりの回復を始めとする社会参加など多種多様であり、それらの方々が生活の基盤を置く地域の実情もまた多様である。このため、画一的ではなく、地域の創意工夫も活かし、一人一人の事情や地域の実情に即した支援メニューを構築し、またその方の状況等の変化に柔軟に応じて寄り添いながら、一人でも多くの方に積極的に届けていかなければならない。その際には、これまで以上に、一人一人が置かれている「いま」の状況、様々な悩みやニーズを受け止めるという姿勢をより一層浸透させる必要がある。
例えば、仕事に人が合わせるという考え方ではなく、事業主が個人の特性に応じた働く場や仕事をつくり出して提供する、あるいは、長く働けなかった子どもとその親が一緒に働ける機会を提供する、オンラインで小規模なビジネスを行う機会を提供するなどといった考え方もある。
全国及び地方のプラットフォームの推進に当たっては、以上のような考え方を、関係者間で共有することが不可欠である。

就職氷河期世代支援の国の目標は3年間で正社員を30万人増やすというものです。分かりやすい数値として正社員30万人転換が示されていますが、そのために「現状より良い処遇、そもそも働くことや社会参加を促す」ということが述べられています。

私の実感としては、正社員30万人転換はもちろん重要ですが、それに固執するのではなく、「現状より良い処遇、そもそも働くことや社会参加を促す」ということに重点をあてた取り組みが重要だと考えます。

地方に行けば、契約社員や派遣社員という処遇ながら、月給30万、40万稼ぐ人もいます。この人がなぜ正社員転換しないかといえば、現状にそもそも問題を抱えていないからで、正社員求人でいまよりも処遇が下がる可能性もありますので、そうした方にとっては「正社員」は別に動機づけ要因になり得ません。不安定な就労形態であるため、常用雇用である「正社員」はめざすべきポジションであるものの、今の時代、「正社員」であっても、いつなんどきリストラ対象になるか分かりません。安定した就労、現状より良い処遇を目標にするならば、職業能力開発機会をどのような雇用形態や在職・失業の状態にかかわらず得られることが極めて重要だと考えています。

もう一つ2021年バージョンで見られる特徴の一つは、「例えば・・」で始まる個所です。仕事に人を合わせるのではなく、人に仕事を合わせるということです。

求人活動はそもそも、仕事があってそれに対する求人なので、前者である「仕事に人を合わせる」のが一般的です。それでは「人に仕事を合わせる」とはどういうことなのでしょうか?

これは私が提唱している「その人の経験を活かす」というものだと考えています。つまり、私の調査研究によると、たとえば子育てという経験がある人であれば、子育て体験により対人スキルや管理的能力を獲得している人が多く、接客業やマネジメントポジションへの経験転用が可能です。家事体験は介護や調理といったポジションへ経験の転用が可能と考えられます。
その人がどのような経験を積んできたのか、それを生かして、仕事をアテンドするということができると考えています。そうしたことを、この『就職氷河期世代支援に関する行動計画2021』の基本的考え方が示しているのだとすると素晴らしいと考えています。

▮ 集中支援期間後の取り組みについて

 基本的考え方には、3年間の集中支援期間後の取り組みの方向性についても示唆されていますので、以下取り上げます。(太字個所は、私の強調)

支援プログラムは、3年間を集中的に取り組むべき期間と定めているが、他方で、就職氷河期世代の方々はそれぞれに事情が多様であり、就職氷河期世代への支援は、セーフティーネットによる支援や再就職・人材育成支援をはじめ、息長く取り組んでいくべき課題である
今後とも、全国及び地方のプラットフォームを通じて、社会全体の気運醸成や好事例の横展開を図りつつ、地方自治体や関係支援団体、当事者団体、さらには労使双方の産業界を含め、最前線で取り組む職員・相談員一人一人まで、思いを一つにして就職氷河期世代の方々の活躍の機会が広がるよう継続的な取組を推進する。

3年間の取り組みが終期を迎える2023年以降について、上記で一定の方向性をみることができます。

集中支援期間は終わるものの、息長く就職氷河期世代支援には取り組んでいかねばならない、今後とも就職氷河期世代の活躍の機会が広がる用意継続的な取り組みが必要であると述べています。

基本的に国や自治体の施策は、3年間で1期の考え方をすることが多く、その後は必要に応じて延長されることもあります。
これとは異なり、たとえば「地方創生」については最初は少し長めの5年間の取り組みでしたが、その後第2期ということでさらに5年間延長され、現在に至っています。これは女性活躍や障害者雇用などにも見られるように、地方創生に関する法制化がなされたため、計画期間に寄らず、準恒久的に施策が続けられています。
就職氷河期世代の支援に関しては現在のところ、法制化はなされていません。また、特定の年齢階級に限定しての集中支援に対する軋轢や反対言論もあります。
もしかしたら、この3年間で就職氷河期世代の集中支援は終わってしまうかもしれませんが、就職氷河期世代の課題が社会問題化するのは、この世代が老齢期を迎える20年先とかになると思います。そのときに慌てないためにも、この3年間で支援を終わらせるのではなく、継続的に支援をしていくことが求められます。

就職氷河期世代支援に関して、政策立案の観点に立てば、この世代を代表(代弁)する団体が存在しないという課題があると思われます。行政施策はニーズに応じて企画立案されていくものであり、今回の集中支援施策の原点は、社会保障制度改革(1億総活躍、全世代型社会保障制度改革)にあったためでした。必要性は高いものの、しっかりと現場の声、当事者の声が、国の施策立案者に届かないと、継続的な支援はなされませんし、軋轢や反対言論に対して、施策立案者である官僚も説得力をもって議論することができません。この3年間は、ちょうど運悪くコロナ禍と重なったこともあり、施策効果の浸透は十分ではなかったと思います。引き続き、この施策が充実されるように、私としては、現場の声をまとめ、施策立案者へ届けていく必要性を感じています。

▮ 具体的な施策について

『就職氷河期世代支援に関する行動計画2021』の5ページ目から21ページ目にかけては、具体的施策について記載されています。

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この中から、いくつか私が注目した施策について取り上げたいと思います。
まずは、6ページ目にある「地域における就職氷河期世代の先進的・積極的な取組への支援」に関して、

例えば、SNS・チャットボット、AIの利用や臨床心理士・キャリアコンサルタントの配置による相談支援体制の構築など先進的・積極的な取組事例について幅広く周知を図るとともに、社会参加や就労に向けた活動のネックとなる経済的負担の軽減を図るための広域移動時の交通費の支給や就職を前提とした奨学金の返済支援等、正社員化等に資する助成金への上乗せ支給、就職氷河期世代に特化した相談支援や就職説明会・マッチングセミナーの開催、求人開拓員による企業訪問、多様な働き方の提供、社会参加の場の創出等、地域の実情に応じたきめ細かな取組への支援等を実施する。

とあります。
この取り組み自体は集中支援初年度からなされているもので、目新しいものではありませんが、「経済的負担の軽減を図るための広域移動時の交通費の支給や就職を前提とした奨学金の返済支援等、正社員化等に資する助成金への上乗せ支給」については、重要な施策だと思います。
お金がないため、キャリアアップのための自分磨きや、転職活動ができない人も結構目にします。「お金が全くない」ということを経験したことがない方は想像できないかもしれませんが、日々の生活でいっぱいいっぱいで、とても転職活動などできません。時々、「嫌なら辞めて、もっといい職場にうつればいいのに」という言論がありますが、確かにその通りなのですが、そのための猶予時間や資金さえないので、それができない人が多くいます。

次は10ページにあるリカレント教育の中の「地域の企業・産業のDX推進に必要なデジタル人材の育成・確保」や、12ページにある「セキュリティ人材のキャリアアップ等の促進」についてです。

地域の企業・産業のDXに必要なデジタル人材を育成・確保すべく、実践的な学びの場の提供等を行うデジタル人材育成プラットフォームを構築するとともに、スキル・レベルの可視化に向けた環境整備を行う。
就職氷河期世代を含む専門人材のキャリアアップも考慮しつつ、令和2年度から令和3年度に IoT 機器等の信頼性を検証する「ハイレベル検証サービス」事業を実施した。今後は、同事業の成果についてフォローアップを行うとともに、事業の成果を踏まえ、専門人材を活用する検証事業者の信頼性向上に向けた取組を行っていく。

こうした取り組みは、政府のデジタル臨調やデジタル田園都市施策とも絡み、2022年度からより一層力を入れて取り組まれる事業だと思います。これまでも、DX分野などでの産業に資する職業能力形成を図ることは、プランに記載がありましたが、来年度は一定の予算も措置されているため、経産省主導でこの事業は取り組まれるものと思います。大学と連携を図り、DX人材の育成に就職氷河期世代のリカレント教育を組み込むものです。

産業構造の転換に合わせた職業訓練や、求人ニーズに応じた訓練等への転換の必要性を痛感します。より一層、こうした施策が充実されなければならないと思います。

また、以下のように採用機運を高めていくための企業向けセミナーなどは、これまで約2年間、さまざまな場面で私も講師として登壇してきました。企業側の採用機運の醸成には、求人開拓者への理解促進や、採用担当者への氷河期世代採用メリットの浸透、成功事例の水平展開や情報シェアなど、最も取り組みを充実していくべき施策であると私は考えています。

中小企業の経営者に対する採用手法等の人材確保に係る講演・セミナーや、WEB や交流会等による求職者に対する企業の強み・職場環境などの魅力発信等を通じて、中小企業が就職氷河期世代を含む多様な人材を確保・活用できるようマッチングの支援を行う。講演・セミナーやマッチングイベントの一部をオンラインで実施しており、引き続きオンライン活用の取組を進めていく。

社会人インターンシップも当事者や採用予定企業の双方にとって効果的だと思います。しかしながら、大の大人が無給でインターンシップに数日間いくのは、正直難しいのが現場の感覚です。

採用選考を兼ねた「社会人インターンシップ」の実施を推進するため、令和3年度に実施した調査を踏まえ、社会人インターンシップの現状、課題、実施に当たっての留意点やポイント等を整理し、好事例の発信、横展開につなげていく。

私としては、社会人インターンシップに参加する本人たちが、求職者支援訓練のように給付金を受けとることができるなら、半月から1カ月間のインターンシップも可能だと思いますので、雇用保険の財源で可能なら、措置すべき施策ではないかと思っています。

▮ 評価できる「求職者支援訓練」の見直し

以上、『就職氷河期世代支援に関する行動計画2021』を読んできました。
この中で「求職者支援訓練」について最後に触れたいと思います。

私も以前、求職者支援訓練(基金訓練)事業を運営者として行っていたので、職業訓練事業はよく知っているのですが、基礎コースや実践コースを通じて、お金を受給しながら職業訓練を受けられる素晴らしい制度です。
今年の元日の日経新聞の記事でも紹介がありましたが、デンマークでは「フレクシュリティー」という概念が雇用施策に導入されています。

「フレクシュリティー」とは、「雇用の流動性(フレックス)」と「雇用の保障(セキュリティ)」を組み合わせた考え方で、デンマークをはじめ社会保障政策の先進地域である北欧では、解雇規制が低いのです。(日本は解雇しづらいので、産業構造の転換が遅れたり、産業構造転換に即した職業能力形成がなされにくいとされています。)
その反面、解雇されても、公的職業訓練がしっかりしており、産業構造転換に合わせて新しい技能習得をしっかり得られるように、お金をもらいながら職業訓練を受けられるという、社会全体で雇用を保障するという制度設計がなされています。

私は日本でもこうした北欧型の「積極的雇用政策」がもっと推進されるべきだと考えています。

従来の日本におけるこうした制度では失業給付を受けながら受講できる公共職業訓練や、生活給付金を受給しながら受講できる求職者支援訓練(基金訓練)などがありました。一方、こうした制度を活用できるのは、一般的には無業者や求職者が中心で、すでに働いている人はなかなか使いづらい制度です。

この求職者支援訓練の制度が、このたび見直しがかかります。

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何が変わるのかといえば、2023年3月末までの時限措置ではありますが、「転職せずに働きながらスキルアップを目指す人を対象者に加える」ということ、「給付金の世帯収入要件が従来の25万円から40万円」に見直されることなどです。

失業していて、家族も安月給で働いている条件でしか生活給付金を受給できなかったのですが、今回の時限的見直しによって、たとえば非正規で働きながらでもDX時代にふさわしい職業能力を身につけられるチャンスが出てきます。お金がなくて転職活動やキャリアアップのチャンスがなかった就職氷河期世代にとって朗報だと私は思っています。

就職氷河期世代支援の現場では、「いかに就職氷河期世代の当事者たちに情報を伝えるか」「動いてもらうか」「イベント等に参画してもらえるか」という課題があります。無業者や求職者は、ハローワークを通じて施策をアプローチしやすいのですが、そうではないすでに働いている非正規労働者などへは、施策は非常に届きにくい実感があります。SNSなどを使って、アプローチしようにも、求職活動をしていない非正規労働者にはどうしても情報が届きくいです。
ですが、非正規の方に大きなメリットがある本施策は、就職氷河期世代の非正規労働者の方々にとって魅力的で、本施策を知ってもらうことでキャリアアップの動機づけに大いにつながると私は考えています。この施策をどんどん国や自治体は広報宣伝していくべきだと考えています。

これまでのように単に基本的なOAスキルを学んだり、簡単な福祉の知識を学ぶ講習をいくら受けても、現場では活用の機会がないというか、仕事として通用するレベルには到達しません。公共職業訓練や求職者支援訓練制度を抜本的に見直していくことで、不本意非正規→正社員転換への光明が見えてくるように思います。

本来は、デンマークをはじめ北欧のように「フレクシュリティー」を推進することが重要だと思います。つまり解雇規制の緩和とセットでの職業訓練の充実です。日本でもそうした施策が推進されるよう、私なりに関係者とコミュニケーションを図っていこうと思っています。

▮ 本コラムのまとめ

来年度(2022年度)が集中支援の最終年度となる就職氷河期の支援。
『就職氷河期世代支援に関する行動計画2021』では、これまでの取り組みを振り返るとともに、今後の方向性についても記載されています。

就職氷河期世代が社会問題になるのは、実は15年や20年先です。
この世代が年金受給年齢に達し老齢期を迎え始めるときに、はじめて問題は顕在化してい来ると思います。結婚せずひとりで生活しているひとも多く、基礎年金やいくばくかの厚生年金では生活できない人が続出すると思われます。また家族がいて自分の年金や働き以外に収入がある世帯であっても、生活は困窮するかもしれません。生活保護世帯は医療費も無料なので、仮に就職氷河期世代で生活保護受給率が高まれば、社会保障関連経費は高まり、国家や自治体の財政をひっ迫させる要因になります。

いまならまだ間に合うと私は思っています。
この3年間の集中支援期間で終期とするのではなく、引き続きこの世代の就労をサポートするために、求人開拓や採用機運の醸成を図るとともに、就職氷河期世代だけではありませんが、公的職業訓練や求職者支援制度の充実により産業構造の転換に即した人材育成に取り組んでいかねばなりません。
さらに、本人の職務外経験をいかせる仕事を創出していくことや、ジョブカウンセリングも欠かせません。本人や企業が気づいていない強みや経験を就職氷河期世代の本人が持っています。そうした事例を私は多く見てきました。ピアカウンセリングを通じてそうした経験の発見を促進することを、私も企画運営に関わる「しがジョブパーク」では取り組んでいますが、こうした取り組みが全国に広がってほしいと強く思っています。

また本稿ではあまり取り上げませんでしたが、長期無業者やひきこもり状態にある方への支援も、氷河期世代に限らず継続的に進めることが求められます。こちらは私の強みとする施策分野ではありませんので、あまり触れませんが、現場の声や当事者の声が、政策立案者に届けられることをサポートしていければと考えています。

残り1年となる集中支援期間。私ができることは微力ではありますが、20年以上この問題に取り組んできた当事者として、想いを持って取り組んで参ります。

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◇藤井 哲也(ふじい・てつや)
株式会社パブリックX 代表取締役/一般社団法人官民共創未来コンソーシアム事務局長/SOCIALX.inc ボードメンバー
1978年10月生まれ、滋賀県大津市出身の43歳。2003年に雇用労政問題に取り組むべく会社設立。職業訓練校運営、人事組織コンサルティングや官公庁の就労支援事業の受託等に取り組む。2011年に政治行政領域に活動の幅を広げ、地方議員として地方の産業・労働政策の企画立案などに取り組む。東京での政策ロビイング活動や地方自治体の政策立案コンサルティングを経て、2020年に京都で第二創業。京都大学公共政策大学院修了(MPP)。日本労務学会所属。議会マニフェスト大賞グランプリ受賞。グッドデザイン賞受賞。

◇問い合わせ先 tetsuyafujii@public-x.jp

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