貴方がリーダーならどうしますか？シリーズvol 182　課題のある部下をそのまま放置してしまう幹部の問題（大型店のお悩みシリーズ）

　店長に抜擢した際、店長が店長らしく動いて欲しいですよね。そう期待して抜擢したものの、課題のある部下をそのまま放置してしまうことってありませんか？

　伸び悩んでいるスタイリストや技術習得が遅れ遅れになっているアシスタントスタッフに対して、しっかり関わって欲しいですよ。「店長なんだから、もっとしっかり関わって‥」と口を酸っぱくして言っても、あまり変化のない店長に業を煮やした経験ってございませんか？

　一見、店長の怠慢や無責任のように映るかも知れませんが、店長の部下への関わり方を正したいのなら、店長への関わり方（店長の育成）を変える必要があると思います。

　そうするための方法をいくつかご紹介しますね。

　先ずは、店長の仕事を明確にすることですよね。店長の仕事とは？一言で言いますと、『スタッフを育てて、サロンを伸ばす事』ですよね。スタッフを育てることが店長の一番の仕事だときちんと伝えたうえで、いつまでにどのレベルまで育てるのか？を明確にすることです。例えば、

スタイリストAさんを半年かけて指名を５０万から７５万に‥

アシスタントBさんを半年かけて技術項目を～まで合格させる‥

スタッフ一人一人の期日をはっきりさせた育成ゴールを明確にします。

　この店長の仕事（育成ゴール）が曖昧なままだから、部下に真剣に向き合おうとしない‥という現象が起きやすいのだと思います。

　店長手当（役職手当）は、どういう仕事の対価なのか？が不明確だと、『名ばかりの店長』が育ってしまいますよね。

　　育成期間は、半年ぐらいがベストだと思います。三カ月では早過ぎて成果が出にくいですし、一年では長すぎると思います。うちの会社では、半年ごとに育成者に育成目標が与えられます。育成目標が明確ですので、育成側の遣り甲斐にも繋がります。

　また、育成目標を達成した時には、達成報酬があると、より頑張ると思います。うちの会社では寸志ですが（笑）、達成報酬が支給されます。

　育成側が、本気で関わろうとしますので、部下からすれば、担当上司から大切にされていると感じますので、離職率も改善されると思います。

お試しください。