【全文無料】第四回 転職対策で読むべき本はたった2冊！ motoさん書籍とAmazon選考対策本のススメ

こんにちは。非エリートのための転職支援オンライン講座、4日目を始めます。

このオンライン講座のマガジンは1,500円の価格設定をしています。いわば転職支援の受講料です。
ですが、メインコンテンツはすべて無料エリアでバラ撒きます。職務経歴書（サンプル）とか面接トークスクリプト（俺のケース）についてはプライバシーが絡むため有料エリア指定にしますが、攻略ノウハウについてはフリーです。タイムフリー、マネーフリーでございます。
あとはお布施として、タメになったと感じた人、面白いと思ってくれた人、この活動を応援してくれる人だけが払ってくれればOKです。

転職活動を成功させるためにはとにかく行動しましょう。頭のなかで辞めたい辞めたいもっとちがうことがやりたい、と思っても、次を決めないと先に進めません。本当はそんなこたーないのですが、メジャーなやり方は次を決めてから鬼の意思で退職交渉です。現職の譲歩はシカトです。キモい奴にナンパされた女性の気持ちで、ガンシカです。退職願ではなく、退職届を問答無用で叩きつけましょう。

いやいや、ちょっと話が飛んでしまいました。行動が大切なのはみんな分かってる。だけど、あなたは行動できないから困ってるのでしょう。だからこの文章を読んでいるのでしょう。

そして、走り出す前にお守りがほしいのでしょう。参考図書という名のお守り。学校教育の正解主義の弊害かもしれません。ですが、根本的なスタンスを獲得するために情報を仕入れるのは尊いことです。

今回は二冊、紹介したいと思います。

一冊は転職の主体である「求職者としての自分」というスタンスで書かれた本、
二冊目は面接官のスタンスで書かれた「企業にほしいと思われる存在」について書かれた本です。

敵を知り、汝を知れば百戦危からずの精神です。というか、俺はこの二冊しか読んでいませんが、めちゃくちゃ良かったのでオススメします。

⚫︎ moto (戸塚 俊介) 著『転職と副業のかけ算 生涯年収を最大化する生き方』

転職と副業のかけ算 生涯年収を最大化する生き方

転職界隈においてmotoさんの存在は説明不要でしょう！　本業年収1500万、副業年収（設定している役員報酬）1億円という規格外の存在です。

副業のスケールのデカさに目を奪われがちですが、本業の方が大事です。俺が転職していた時期（今年の頭）でmotoさんの本業年収は1200万だったと記憶しているのですが、これは会社にもよりますが部長〜事業部長クラスでないと獲得できない金額です。それだけのビジネス・スキル、実績を持ってらっしゃるということです。職種は営業らしいので、それだけ払っても企業として十分にペイするリード開拓・売りパイ獲得ができる方なのはまちがいありません。

年収とは「責任の大きさ」に比例して大きくなっていきます。通常、会社では裁量が大きくなる＝役職が上がることに比例して年収は上がっていきますが、これは「責任を持てるビジネスのサイズ」に比例して収入が変わってくる、ということを意味しています。末端のタスクではなく、予算の源流に近いところで仕事をしなくては年収は増えない。特殊な給与体系になっていない会社で働くかぎりは、そういう仕組みになっています。

ですが、別のパラメータも存在しています。それは業界や職種です。お金に近い業界、たとえば金融とかですね。お金そのものを扱っていたり、在庫を抱えていない業界は従業員にお金を還元しやすくなる。逆に製造業界はシビアになりがちですよね。あるいは管理部門よりも営業部隊の方が年収は高くなる傾向があります。

こういったキャリアの軸を「ズラす」ことで年収を上げていこうと提唱しています。いま所属している組織で別業界でも流用可能なスキルを習得し、それをもとにより年収が高くなる業界に転職する。これを積み重ねていったのがmotoさんです。

これは本当に参考にするべきで、多くの人は同業他社に行くことを考えるんですよね。でもそれってビジネス・スキームが変わらないことが多いから、年収を大幅にアップさせることは難しいんですよ。社風とかやりがいの意味では差は出てくるんでしょうけどね。

このあたりの考え方をまだインストールできていない人は、ぜひ読んでみてください。

俺に関していえば、もともとやりがいよりも年収とワークライフバランスの兼ね合いで生きてきた人間なんですよ。それなりに働いて、（それなりではなく）けっこうもらえればOK。ハードワークハイリターンは逃げてきました。モットーは「エリートの端っこをチンタラ走り抜ける」ですから。何処どこまでも成長していこうなんて生き方は出来ないのです。でもほどほどに金は欲しい、そんな人間でございます。

というわけで、キャリアにおいて「死ぬほど走り続けてきた」というタイプではありません。ただし、特定の局面において好奇心と衝動に駆られるように、コスパを度外視して実績を上げてきました。そして転職活動ではそれが身を助けてくれました。

たとえばですが、顧客の懐に飛び込んで期待値コントロールをしながら利益を最大化しようとする仕事の進め方。ベンチャー企業の事業部で人・サービス・金をP/Lレベルで管理して業績をV字回復させて目標を達成する。役員しか出来なかった新規案件獲得のための営業・提案で同レベルの実績を出す。とかですね。

これはmotoさんが書籍で書いていたか、Voicyで話していたのか定かではないのですが、「職務経歴書を埋めるようにキャリアを積んでいけ」と言っていました。細部ちがってたらスイマセン。

要は、「社内でポジションを取りに行くのではなく、市場価値を形成せよ」ということを解像度高く語ってるんですね。市場価値とは何か？って考えるとむずかしくなるのですが、職務経歴書に書いてアピールできるような経験を積めってことですね。転職市場では職務経歴書をベースに見られるわけですから、そこに書けないような頑張りはムダなわけです。だからこそ、コンテンツ候補にも「職務経歴書に始まり、職務経歴書で終わる」と極端な物言いをしました。

キャリアのビジョンを描く、とはよく言われることですが、ひとつの答えとして「どんな職務経歴書の自分になっているか」はわかりやすい回答です。これが自分だ！ って紙だけで見せることができますから。会社によくあるくだらない「5年後のキャリアビジョンとは？」みたいなことよりも、よっぽど重視すべき観点です。

ノリノリで書いていたら、ここまでで2500字いってしまいました。続けていきます。

⚫︎ミーシャ・ユールチェンコ著『Amazonで働きたい人が読む本』

Amazonで働きたい人が読む本

これは名著です。いやいや、別にAmazonに行きたいわけではないってことは分かってますよ。あっ、行けるなら行きたい？

この本にはAmazonの選考プロセスが詳細に書かれているんです。具体的にはOLPと呼ばれる「求める人物像」ですね。公式サイトにも掲載されています。

Amazonには世界で共通の「Our Leadership Principles」という14項目からなる信条があります。 
それは、チームを持つマネージャーであるかどうかにかかわらず、Amazonでは、全員がリーダーであるという考え方のもとで、社員一人ひとりが、全ての日々の活動において、常にこの「Our Leadership Principles」に従って行動するよう心がけています。
https://www.amazon.co.jp/b?ie=UTF8&node=4967768051

そしてAmazonの採用基準はかなり明快です。OLPに合致しているか否か、です。ちなみに俺は明朗会計のガールズバーに悪友と行って7万取られたことがあります。ひどい話です。

面接における質問はすべて「あなたはOLPを満たしていますか？」と手を変え品を変え、聞いてきます。星取り表のようにチェックしていき、満たしていない人材はたとえ優秀でもカルチャーにマッチしない人材として、落とされます。

それで、このリーダーシップを前提とした、14項目のOLPがよく出来ているんです。

かいつまむと「お客様を起点に考える」「仕事に対してオーナーシップを取る」「スピード重視」「少ないリソースで多くの成果を」みたいな内容になっていて、Amazonでなくてもビジネスに必要なスタンスが明快に示されています。そして、どの企業にいても優秀な人材はこれらの要素を（すべてではないですが）持っています。

そうです。「優秀な人材」という曖昧な言葉に輪郭を与えてくれるのが、OLPなんです。自分のエピソードを語る際にはなんらかの伝えたいメッセージが必要になりますが（俺は困難を乗り越えられる人材です！とか顧客の利益と自社の利益を両立させられます！とか）、その骨子となるシナリオの参考になるんですよ。

作りたいメッセージラインに迷ってしまうときはOLPをざっと眺めて、「語れそうなこと」を選び取ってエピソードを作ってください。それだけで「デキる奴だ」と思わせることが容易になります。

なぜかというと、重要なことに転職の面接に出てくる人たち。あの人たちはド素人なんですよ！！

ド素人は言いすぎですが、少なくとも本職ではありません。現場メンバーが片手間で面接対応をしているのが実態です。経験者採用の面接が本職の人なんて聞いたことないです。

さらには求職者の情報をヒアリングする特殊訓練を受けているわけでもありません。なんとなく「いままでで一番の成功体験はなんですかー？」とか「苦労した経験はなんですかー？」と語らせて、問答のなかで判断しています。引き出すのが下手な面接官に当たった場合は、求職者が積極的にハンドリングしていく必要があります。なんでやねんって感じですが、事実です。転職市場まで自己責任のようです。

そして採用基準は曖昧です。経験則にもとづいて「なんとなく出来そう」とか「こんだけの実績があれば役に立ってくれるだろう」と感覚値で決めているだけにすぎません。そんな人たちに我が身を委ねているわけです。これを読んでいる人で面接官の立場を経験したことがある人もいるでしょう。俺もあります。

ただし、その感覚値はおおむね的確です。例えばコンサルタント市場だったら一次面接にマネージャー、二次面接でシニアマネージャー、最終でディレクターかパートナーが出てくることが多いですが、この人材はプロジェクトでやっていけそうか？　長いことコンサルタントで活躍してくれそうか？　それらをシビアに見抜きます。

ただし、直観（直感ではなく、論理と経験に裏づけされた直観）に対して、感覚で挑んではいけない。それは負け戦です。ではどう論理的に「自分はけっこー優秀です」とプレゼンテーションするか？

言語化されていなくても、暗黙の了解としてみんなが思っている「優秀な奴はこういう考え方をして、こういう動き方をするよね」という思考・行動様式に沿ってアピールしていく必要があります。繰り返します。直観に対して、感覚で挑んではいけない。きちんと論理で情報を組み立てたうえで、感覚と感情に身をまかせてください。

そのためにAmazonの「Our Leadership Principles」を活用してください。公式サイトだけでは読み取りにくい情報が、この書籍には丁寧に書かれています。

最後にもうひとつ。最近、意識の高い新卒採用界隈ではすでにメジャーになっているようですが、「STAR」というフレームワークについても書かれています。面接において、どんなシチュエーションで、どんなタスクを担い、どんなアクションを取って、どんなリザルトを得たか？　を語ることで人物像を伝えるというものです。

Amazonではこの様式で面接を進めていきます。求職者も語る必要があります。この様式はもはや様式美です。曖昧な進め方をする可能性がある面接官に対して、道筋をつくっていけます。

そして、motoさんも書籍で書いていますが、職務経歴書もSTARを意識して書きましょう。自分の実績を客観的に文章で伝わりやすくするには、STARという手法がうってつけなのです。そして面接のエピソードもすべてSTARで準備して、語れるようにしておく。

STARについてはネットで情報を仕入れることもできますが、この書籍のなかでふれていくことで腹落ちしやすくなると思いますよ。

今回は5000字近くいってしまいました……。これで閉講です。また明日お会いしましょう！