シニア活用が必要な理由と効果的な活用方法について解説

出生率が下がり、今後労働人口の減少が見込まれる日本。
経済産業省のデータによると、労働力人口は2014年6,587万人から2030年5,683万人、2060年には3,795万人へと加速度的に減少していく見込みだそうです。
その労働人口の減少を補う策の一つとして有力なのが、シニアの活用。
今回はシニア活用について、お話します。

シニア活用が会社にとって有効な理由

冒頭では労働人口の減少をシニア活用が必要な理由の１つとして記載をしましたが、他にもいくつか理由があるので、順に記載します。

①シニアの技術や人脈の伝承

経験が豊富な方、技術力に長けている方、人脈がある方は会社にとって貴重な資産といえます。それらの方々は、ビジネス成長に大いに貢献していただける可能性があります。
また、そのシニアの方々にスキル・経験・人脈を伝承してもらえば、一般社員の能力アップも見込めます。

②ダイバーシティの実現

画一的な人材ではなく、多様な人材が会社に存在することは、新たなビジネスの創出や、既存ビジネスの飛躍的な成長に効果があるといわれています。
ダイバーシティというと、女性や外国人に注目されがちですが、様々な年齢層の社員がいることもダイバーシティの重要な1つの要素となります。

③コストメリット(助成金の活用)

65歳以上への定年引上げや高年齢者の雇用管理制度の整備等を行った場合、国から助成金を支給してもらえる可能性があります。
また、会社としても高齢者の活用を促進しているというポジティブなメッセージを社員や採用候補者に対して伝えることができます。

シニアを有効的に活用するために留意すべきこと

デロイトトーマツによると現在のシニア活用の方法は下記の3つだそうです。

引用：デロイトトーマツ「シニア人材」を活かす仕組みとは

専門性発揮型は、余人をもって代えがたいスペシャリストで、会社の事業継続のためにも、継続的に勤務していただきたい人材、が該当します。
現業継続型は、定年再雇用のような形で、退職前と近しい仕事、もしくは退職前の仕事の一部分を実施するような働き方になります。
単純労働型とは、その名の通り、事務作業や清掃といった定型業務や、事務作業を行う働き方になります。

それでは、これらの働き方を踏まえて、どのような活用をしていくのが良いのでしょうか？
あくまで筆者の考えですが、今後はシニア・ノンシニア（定年退職前の社員）がそれぞれモチベーションを高く働けるような仕組み作りが大切かと考えています。
シニア人材の活用には、これまで述べてきたようなメリットがある一方で、若手社員の昇格・活躍の機会が制限されるデメリットも一部存在します。
そのため、シニア人材の滞留を防ぐために、役職定年を設定している会社もあります。
一方で、「若手にチャンスを」という考えに寄りすぎた場合は、逆にシニア社員の活躍の場がなくなってしまい、デモチベーションにつながる可能性もあります。

そのため、ジョブ型の考え方にも通じますが、
・会社として必要な業務やスキルを洗い出し、
・育成プランも含めて社員にアサインする
・アサインする際には、業務内容のみならず、社員に期待値や、アサインの理由をしっかり伝える
ということが大切だと思います。

もちろん、デロイトトーマツが発表したような専門性発揮型の場合は、「メンバーへの継承・育成」などを忘れずに追加することがおすすめです。

いかがでしたでしょうか。
内容を書いているうちに、わざわざシニア・一般社員の特別なすみわけはしなくてもいいのでは？と筆者は思うようになりました。
少しでも考えるきっかけになれば幸いです。