【取材後記】Voicyさんに、組織の入り口管理「エントリーマネジメント」を伺いました。
こんにちは！SELECK編集部の榎本（@enomon_s）です。
春は節目・門出の季節ですね🌸先日編集長（はなさん）が卒業され、編集の仕事を1から教えていただいた私は寂しさと感謝の気持ちでいっぱいですが、SELECKは新体制で引き続き運営していきますので、今後もご愛読いただけると嬉しいです^^
さて、本日ご紹介する新着記事はこちらです！
2016年に創業し、日本発のボイスメディア「Voicy」の開発運営を行う、Voicyさん。
実は2019年に組織崩壊が起こり、一時離職率が67%にまで高まってしまったところから、約1年で離職率9%の「人が定着する組織」になられているとのこと。
その際にVoicyさんが実践された、採用を通じた組織開発である「エントリーマネジメント」について、取材させていただきました🙌
では早速、取材の背景からお伝えさせていただきます！
1. 取材の背景
今回の取材は、インタビュイーの勝村さんから下記2つのテーマでお声がけいただいたのがきっかけでした。
【 1 】 WORK STORY AWARD 2020でお話しされた「EX×音声体験」
【 2 】 Forbesさんでお話しされた「エントリーマネジメント」
この「EX×音声体験」の取り組みもとても興味深かったのですが、SELECKでは自社プロダクトをメインで活用した事例をご紹介するのが難しかったことと、より多くの方が要素を取り入れられそうな事例ということで、今回は「エントリーマネジメント」を深堀りさせていただくことになりました。
お話を伺う中で、私が特に特徴的なメッセージだなと感じたのはこちら。
◆ 人件費ほど怖い経費はないので、人事は1番求人を出してはいけない人。
そのため、求人を希望する部署や経営陣と、その必要性を徹底的に確認
する。
もし求人を出すのであれば、双方の期待値が一致した状態で採用でき
るようなコントロール（エントリーマネジメント）が重要。
◆ KPIを「一次選考後の辞退率」とし、これまで事業や社内で起きたことを
ありのままに伝える。判断を候補者に委ねて、次に進む覚悟を問う。
◆ 内定オファー面談では、転職活動を通じて変化した軸を確認。あらためて
Voicyで提供できることと、提供できないことをお伝えして、すぐに意思
決定する人であれば、一晩考えてもらうこともある。（それくらい期待値
調整を慎重に行っている）
ここでおっしゃっていた「人事は1番求人を出してはいけない人」という言葉や、選考辞退率をKPIとしていることなど、Voicyさんならではの思想も参考になると感じ、具体的な取り組み内容と併せて取材させていただきました！
2. 記事本編に含められなかったお話
ここでは本編に書ききれなかったエピソードをお伝えできればと思います。
本編では読者の方に流れが伝わりやすいように、選考フローに沿って「求人作成→採用広報→一次面接…」の順に書かせていただいたのですが、実は勝村さんがエントリーマネジメント開始時に真っ先に着手したのは、「一次面接の改善」だったそうです。
2020年2月から4月頃までは、基本的に勝村さんが一次面接を担当して、人知れずエントリーマネジメントを実践していた感じだったとのこと。
その理由をこのようにおっしゃっていました。
いきなり現場メンバーにエントリーマネジメントの大切さを伝えても理解しづらいと思ったし、僕も仕事量があったので、みんなに理解してもらって足並みを揃えるよりも、自分から突き抜けていった方が早いなという判断ですね。当時はスピード感を優先しました。
やりたいことはいっぱいあったんですけど、面接はどれだけ忙しくても候補者の方と対峙して時間を使うので、そのクオリティアップが一番効果的だと思ったんです。
なので、最初の3ヶ月は「一次面接における僕のパフォーマンスをどう上げるか」というところに、とにかく特化したという感じですね。
（※取材音源から一部抜粋し、編集させていただいております）
その取り組みで、4月には一気に8人ほどのメンバーがジョインされて、「組織に対する考え方、入社した理由の明確さ、責任性の高さ」などが一段と深いメンバーが入社していることに既存メンバーが気付き始めたそうです。
そこから「どういう採用をしたからこうなってるんだろう？」といったように自然と聞かれるようになり、「期待値調整が超重要なので、ファクトを伝えてください。情報を盛らないでください」といった "面談に入る心得" をメンバーに伝えながら、徐々に巻き込みをされたとのことでした^^
取材前は、エントリーマネジメントは「積極的に人材を採用しない」という方針にも感じられたので、人材が欲しい現場のメンバーから理解を得るのがハードルになるのかなと思っていたのですが、今選考に携わっているメンバーの多くが選考時にエントリーマネジメントを体験された方々だそう。
なので、自分自身がその体験を通じて「ここまで（候補者に対して）向き合ってくれる会社はない」という信頼感を得られたので、自然とみんなエントリーマネジメントを実践してくれているとおっしゃっていました。
一方で、多くのメンバーが協力してくれるようになったが故に、勝村さんおひとりで進めていた時とは異なる部分があるそうでー
僕以外のメンバーがすごく期待値調整を図るようになったので、僕まですると他社にアトラクト負けするんですよ。それが最近の課題で、今は僕がアトラクトする役割をしていますね。
とのことでした^^ その辺りのバランスも重要ですね。本編では内定後のオンボーディングの工夫も記載していますので、ぜひご覧ください！
記事本編はこちらから👉 離職率67%→9%への軌跡。採用を通じた組織開発「エントリーマネジメント」とは
3. さいごに
今回のエントリーマネジメントとは別の取り組みですが、取材の最後に今後の展望を伺った際に、すごく素敵だなと感じたのがこちらの「VEX」の取り組みです✨
今後やりたいこととしては、僕らは音声体験のEXを「VEX」と呼んでいるのですが、それを強化していけば「退職時にその企業のファンになる」という世界観が作れるんじゃないかと思っていて。
音声のオファーレターを聞いて入社時の気持ちを思い出したり、表彰や目標設定、イベント時などに録音した音声から「Voicy人生」を振り返ってもらって。最後にみんなの寄せ書きメッセージを聞いて「いい会社だったな」と感じながら次のステージに進む。そんな体験が作れたら嬉しいですね。
勝村さんは前職が今でも大好きで、退職する時はみんながそんな状態で辞められたら良いなとおっしゃっていて。私も今も前職が好きですし、本当にそうだなと思います。そういった世界観を目指して、Voicyさんが今まさに取り組まれているVEXにも今後注目したいと思います^^
では今回はこの辺で。またお会いしましょう🌼
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