【中途採用】面接官が使える質問集

中途採用では、即戦力となる人材を見極めることが重要です。ただし、優秀な人材を見つけるためには、スキルや経験だけでなく、求職者の価値観や人間性、自社の社風に適合するかどうかも見極める必要があります。

中途採用の成功は、面接官の心構えや質問力に大きく影響されます。この記事では、中途採用面接における面接官の心得や適切な質問内容、具体的な質問事例について解説します。

面接を実施するうえで大切なこと

中途採用では、社会人経験のある求職者を面接することになるため、新卒採用の面接とは大きく異なる状況です。求職者を公平かつ適切に評価するためには、以下のポイントをしっかりと押さえておくことが重要です。

求職者を適切に見抜く

採用面接において、面接官は個人的な感情や好みに基づいて求職者を判断すべきではありません。求職者を適切に評価するためには、事前に自社が求める人材の特徴を明確に把握しておくことが重要です。

また、求職者は自分自身を良く見せようとする心理により、事実とは異なるスキルや成果を誇張して話すことがあるかもしれません。面接官はエピソードや数字を詳しく追求し、事実を見抜くことが重要です。さらに、求職者の本音を引き出すためには、信頼関係を築こうとする姿勢がポイントです。

特殊なスキルがある人材の場合、専門知識を持った人も同席する

即戦力となる人材を採用するには、自社が求めるスキルと求職者のスキルを正確に評価する必要があります。しかし、人事が面接官を務める場合や、特殊な部署の人材を採用する場合などは、スキルの評価が困難な場合もあります。

スキルの評価が難しい場合は、専門知識を持ったメンバーや、配属部署の担当者などに同席してもらうことをおすすめします。配属部署のベテラン社員などであれば、求職者のスキルをより正確に評価できるだけでなく、自社での適性や既存メンバーとの相性も、面接の段階である程度判断することができるでしょう。

転職回数は気にしすぎない
日本では終身雇用や年功序列といった風潮があり、そのため、新卒から定年退職まで一度も転職をしない人が多数を占めていました。その結果、転職する人には忍耐がない、仕事ができないといったイメージが存在していました。

しかし、近年では転職が当たり前のようになってきていますが、まだまだ転職にネガティブなイメージを持つ人も多いという現状があります。面接官の中には「転職＝良くない」と考える人もいるかもしれませんが、転職にネガティブなイメージを持ったまま面接を行うと、優秀な人材を見極めることはできません。

確かに、定着という視点で考えると、転職回数が多い人は入社後に退職（転職）する可能性が高いかもしれません。しかし、中途採用の目的が高いスキルや専門的な知識を持った人材を獲得することであれば、転職に対してネガティブなイメージを持ったり、転職回数を過度に意識したりするのは無意味です。

面接官が質問すべき内容

中途採用面接において、面接官が質問すべき重要なポイントは3つあります。これらの質問は、優秀な人材を見極め、採用するために不可欠な情報を得るために行われます。

能力の確認

中途採用においては、即戦力が求められるため、スキルや経験、成果などの能力を確認することが不可欠です。重要なのは、求職者の能力を理解し、「自社で成果を出せるかどうか？」という再現性を確認することです。

職務経歴書だけでなく、仕事への取り組み方や立場、成果を出すためのプロセス、外部環境の影響などを詳しく掘り下げて確認することが重要です。

カルチャーマッチ

途採用は、社会人経験のある人材を採用することを指します。キャリア経験が豊富な人材は、前職での仕事のやり方や持っている価値観などがあります。そのため、社会人経験がない新卒や既卒層よりも、自社の価値観に染まりづらい傾向があります。

したがって、入社後のミスマッチを防ぐためには、求職者の価値観と自社の社風・バリューが一致していることが重要です。自社の社風やバリューを明確にし、カルチャーマッチの視点で見極めることが大切です。

さらに、カルチャーマッチの視点に加えて、前職での仕事の進め方やスピード感なども確認しておくと良いでしょう。

求職者とのすり合わせ

中途採用を成功させるためには、求職者が自社に求めている条件や基準、志望度などを確認することが重要です。求職者と企業側の認識にズレがある場合、採用後にミスマッチが生じ、早期退職のリスクが高まる可能性があります。そのため、事前に認識を合わせることが重要です。

また、求職者が転職活動で重視している条件や志望度をしっかりと把握し、それに応じたオファーを出さなければ、内定を出しても辞退されてしまうことがあります。そのため、求職者の要望に合わせたオファーを提案することが必要です。

面接で使える質問事例

アイスブレイク

一般的に、面接では最初にアイスブレイクが行われます。アイスブレイクは、お互いの緊張をほぐすための雑談のようなものであり、求職者の緊張を解きほぐし、和やかな雰囲気を作ることで、リラックスした状態で面接を進めることができます。求職者の緊張をほぐすことは、本音を引き出す上でも重要な要素です。

アイスブレイクでは、求職者との共通点を見つけることが重要です。そのため、相手が話しやすい話題やテーマを選んで質問をしていきます。

アイスブレイクの質問事例
・珍しい苗字など相手が聞かれ慣れていること
・相手との共通点に関する質問やコメント
・趣味に関することなど、相手が答えやすい質問やコメント

能力確認

中途採用の面接で即戦力を判断する際には、職務経歴書の内容を詳しく掘り下げることが重要です。事前に気になる点や確認したい点を決めておくと良いでしょう。

面接では、求職者が自分を良く見せようとする心理が働くため、実績やエピソードを事実と異なる形で話す人もいます。そのため、プロセスや事実を明らかにする質問を投げかけて、能力をしっかりと見極めることが重要です。また、「自社で成果を上げられるか？」という再現性も見極めましょう。

能力確認の事例
・前職で担当されていた業務を簡単に教えてください。
→どのような立場で関わられていたか、プロジェクトや組織の構成を教えてください。
・設定された目標の難易度を教えてください。
・成果をあげるうえで何が一番のハードルでしたか？
→ハードルにどう対応しましたか？なぜその意思決定をされましたか？
・仕事を通じて、（表彰、抜擢など）評価をされた経験を教えてください。
・成果をあげるために日々意識、実践していることは何ですか？

カルチャーマッチ

優れた人材であっても、自社の社風や理念、価値観との適正がなければ、即戦力となりにくく、入社後のミスマッチが早期退職につながる可能性があります。価値観の違いは修正が難しいため、面接の段階でしっかりと確認することが重要です。

さらに、カルチャーマッチと一緒に確認しておくべきなのが、キャリアビジョンです。キャリアビジョンに関する質問は、働き方に関する価値観を知るだけでなく、志望動機の明確さや熱意の強さなども見極めることができます。

カルチャーマッチ・キャリアビジョンの質問事例
・仕事をするうえで大切にしている価値観を教えてください。
→なぜその価値観を大切にしたいのですか？
・前職の社風や組織で好きだったことは何ですか？
→また前職の社風や組織で変えたいと思っていたことは何ですか？
・働くうえで組織にどのようなことを期待しますか？
・当社について、知りたいことは何ですか？
・5年後の目標を教えてください。
・将来の目標は何ですか？
・キャリアビジョンを教えてください。

すり合わせ

求職者の重視する条件や基準、待遇、自社への志望度などを把握することは、求職者の志望度を高めるために不可欠です。
また、条件を満たすオファーを出すためにも重要です。一般的に、自社を選びたいと思う求職者は他の企業でも内定を獲得する傾向があります。求職者に自社を選んでもらうためには、彼らの本音を理解することが重要です。

すり合わせの質問事例
・転職活動で重視していることを教えてください。
→また転職活動で必須条件にしていることはありますか？
・転職先を選ぶ基準などがあれば教えてください。
・新しい職場や仕事で達成したいことはありますか？
・当社に興味を持った理由を教えてください。
・当社への志望度は100点満点で言うと何点ですか？
→それはなぜですか？

まとめ

採用面接を行う面接官は、すべての求職者を公平かつ適切に審査することが求められます。個人的な好みや感情に左右されないようにすることが、まず前提となる心構えです。

中途採用の面接では、能力、カルチャーマッチ、採用確度という3つのカテゴリで求職者のヒアリングを実施することがおすすめです。ただし、能力面に関しては求職者が自己アピールを盛ることがあるため、プロセスのヒアリングなどを通じてしっかりと見極める必要があります。

専門性が高い職種の場合には、採用部門のメンバーや管理職など、専門知識を持ったメンバーに同席してもらうことも有効です。

また、中途採用の場合にはカルチャーマッチも重要です。求職者の価値観と自社の社風やバリューが一致するかどうかを確認しましょう。また、求職者を引きつけるためには、転職活動で重視するポイントや待遇面などの条件について本音を引き出すことが大切です。

今回ご紹介した質問事例も参考にして、質の高い面接を行いましょう。