無期転換ルールの見直し（多様化する労働契約のルールに関する検討会）

第1回（2021年3月24日）

議事録　https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_18503.html
資料6（現状）https://www.mhlw.go.jp/content/11201250/000756488.pdf
資料10（論点）https://www.mhlw.go.jp/content/11201250/000756600.pdf

・検討会の議題
①無期転換ルールの見直し
②無期転換社員の受け皿となり得る限定正社員の検討
・雇用情勢（資料6：スライド4～6）
・2020年以降労働力人口が減少する見込み
・非正規労働者の割合は約4割（2020年）
・有期雇用の現状（資料6：スライド7～18）
・正規3539万人、非正規2090万人（内契約395万人、パートバイト1473万人、派遣138万人、その他85万人）、有期1429万人（内正規273万人、契約395万人、パートバイト708万人、派遣101万人、その他44万人）（2020年）708万人、派遣101万人（2020年）
・有期労働者の割合は24.9％（2020年）、2018年の30.1％から減少傾向
・使用者が有期を選択する理由。①定年後再雇用49.8％、②経験知識技能30.0%、③本人の希望27.2％、④軽易業務20.0％、⑤割安19.3％、⑥適性評価18.9％、⑦採用が簡単13.8％、⑧正規が定着しない13.3％、⑨一時的な受注に対応10.9％、⑩正規を増やせない10.2%、⑪特殊な時間帯対応9.7％、⑫雇用調整が容易7.8％
・労働者が有期を選択する理由。①労働条件が合致した42.3％、②定年後再雇用20.5％、③正社員が見つからなかった16.7％、④辞めやすい9.8％、⑤就職転居等で長く働くつもりがない7.2％、⑥定期的に労働条件交渉ができる5.5％
・無期転換ルールに関する現状（資料6：スライド19～18）
・無期転換できる機会を設けている理由。①無期転換ルールの遵守61.6％、②通算契約期間のみ40～50％、②優秀な人材の確保47.3％、③試用期間の趣旨24.0％、④無期への移行で定着が期待できる20.5％、⑤処遇を改善したい18.7％、⑥労働者・組合の要求16.3％、⑦高度な仕事を任せたい15・2％、⑧経験技能の継承10.8%、⑨若年層の採用が難しい10.0%
・使用者の認知度。①知っている63.8%、②名前だけ聞いた12.9％、③知らない14.1％。情報入手経路①マスコミ42.4％、②社労士・弁護士34.5％、③行政業界団体31.6％
・労働者の認知度。①知っている35.5%、②名前だけ聞いた16.9%、③知らない32.0％。情報入手経路①勤務先35.1％、②マスコミ41.6％、③同僚友人家族13.7％
・就業規則。①規定している52.5％、②規定する予定24.3％、③予定もない19.6％、④就業規則がないなど3.6％。
・無期転換できる機会の説明。①説明している60.8％、②今後説明する23.4％、③説明の予定もない13.7％。
・要件を充たしたものへの案内。①案内している48.3％、②今後案内する29.2％、③案内の予定もない19.9％。
・無期転換ルールへの対応。フルタイム。①5年超で申込みされたら35.2％、②適性を見ながら5年を超える前に25.0％、③有期をやめる2.7％、④5年を超えないように運用8.5％（理由ⅰ雇用調整の余地28.0％、ⅱ新陳代謝26.8％、ⅲ人件費の抑制23.8％、方法㋐上限64.5％、㋑更新判断の厳格化24.5％、㋒更新なし12.7％、㋓クーリング期間によるリセット7.5％
・無期転換を希望する理由。①雇用不安がなくなる83.7％、②キャリア形成・将来設計39.9％、③労働条件の改善27.3％。希望しない理由①現状でも安定している28.6％、②タダ無期は意味がない27.5％、③辞めにくくなる20.2％、④責任や残業が増える20.0％
・無期転換ルールに対応する上での課題。①正社員・有期との業務や労働条件のバランス26.3％、②業務量の変動に伴う人員調整等21.7％、③定年19.8％、④人件費増加と生産性向上18.6％
・雇止めされるケース。①無期転換申込権が発生する直前に合理的な理由のない雇止め。②無期転換申込権発生前に新たに（一方的に）不更新条項を設定して当該条項を理由に雇止め、③5年の更新上限を設けた上で一定の場合に無期雇用する制度を設けているものの、不合理な要件や厳しい試験等を課し実際は不合格とする、④再雇用を約束した上で雇止めをし、クーリング期間経過後に再雇用、⑤無期転換申込権が生じる前に派遣や請負を偽装して形式的に他の使用者に切替え、⑥無期転換後の労働条件について不合理な「別段の定め」をすることによる無期転換申込みの抑制、⑦無期転換申込みの拒否、⑧無期転換申込権の事前放棄の強要、⑨細切れな定年を設定し、無期転換後、数年で定年退職、⑩当初の契約締結時から更新上限を設定して無期転換申込権発生前に雇止め
・多様な正社員に関する現状
・多様な正社員区分がある企業。1000人以上65.5％、300～999人41.8％、100～299人37.3％、30～99人30.0％
・多様な正社員の人数割合。1割未満50.4％、1～3割17.7％
・多様な正社員を導入する理由。①労働力確保への危機感54.5％、②多様化への対応・WLB37.9％、③女性若者高齢者活用30.3%、④非正規の転換促進30.0％、⑤正社員の働き方見直し23.1％
・導入する上での課題。①労務管理の煩雑・複雑、②区分間の仕事労働条件のバランス、③働き方が限定されることによる人材育成やモチベーション維持。④人事異動の制約、⑤ニーズが不明、⑥正規と非正規の区分の相対化、⑦事業縮小時の雇用維持困難、⑧人件費負担
・移行制度。あり38.6％、なし34.9％
・事業所閉鎖時に対応方針。①正社員と同じく雇用維持の努力をする49.2％、②正社員とは異なるが雇用維持の努力をする19.1％、③雇用維持努力を行わずに解雇する1.4％。
・検討会で議論する論点
・無期転換ルール関係、①無期転換を希望する労働者の転換申込機会の確保、②無期転換前の雇止め、③5年などの通算契約期間、原則6か月のクーリング期間、④無期転換後の労働条件（適用される就業規則、同一労働同一賃金）、⑤無期転換ルールの特例・有期特措法の活用状況
・多様な正社員関係、①雇用ルールの明確化