超傾聴塾【承認10ヶ条④】
超傾聴塾承認10ヶ条④は…「明確に伝わるスキル」
みなさんお疲れ様です。
株式会社New Agendaの石川恵美子です。
もう4月も末、ゴールデンウィークが近づいています。
離職代行サービスでは過去最高の利用者だそう。
昨年4月のご依頼が146名だったのに対し、今年の4月は昨日時点で893名の方から依頼をいただいております。
— 退職代行モームリ (@momuri0201) April 20, 2024
当社の認知度が高まったことは嬉しく思いますが、それだけ多くの方が労働環境について悩んでいる状況かと思います。
一人でも多くの方の助けとなれるよう、誠心誠意対応させていただきます。
4月19日時点で871名の依頼者が確定。
うち新卒は15.5％の135名とのことです。
この数字を皆さんはどうとるでしょうか？
ちなみに離職代行ですので、本人からの連絡はありません。
代行者から一方的に連絡が来ます。
入社前後のトラブルと言えば
他にも某人事部が「入社直前になって辞退がでた（メールで）」と
お怒りのポストをして「お前ら人事も不採用の時はメールじゃないか」と
荒れに荒れたのも今期ありました。
更には
入社してから求人広告の内容とかなりの乖離があったと
イナバ食品も話題に上がり
4月早々色んなトラブルが見て取れます。
いろんなトラブルがありますねぇ…
さて今回の動画はそんなトラブルから遠い方も
そんなトラブルだらけだ～な皆さんも
だれもが少しは反応するであろう「有給休暇」について触れいています。
有給休暇は、労働基準法で定められている労働者の権利の中でも、最も身近で重要な権利のひとつです。
一方でどのタイミングで取得するか、はかなり
センシティブな問題と私は考えています。
いつとってもOKであるはずですが
それでも状況次第では
「今取らないで～～～」というのもあるかもしれませんよね。
さて、そんな時どう上司として伝えるか。
動画の後半にお伝えしています。
なお、動画では解説はしていませんが有給休暇に対しては
以下も参考にして頂けたらと考えます。
労働者が、特定の日を指定して有給を申請した場合には、原則として使用者は年休を与えなければなりません。
しかし、労基法39条5項ただし書きには「請求された時季に有給休暇を与えることが事業の正常な運営を妨げる場合」においては年休を与える日を変更することができることを規定しています。
使用者のこの権利を時季変更権といいます。
ここでいうところの「事業の正常な運営を妨げる場合」について、裁判例（此花電報電話局事件 大阪高判昭53.1.31、判タ468号95頁）では、「当該労働者の所属する事業場を基準として、事業の規模、内容、当該労働者の担当する作業の内容、性質、作業の繁閑、代行者の配置の難易、労働慣行等諸般の事情を考慮して客観的に判断すべきである。」と判示されています。
使用者としては、裁判例の挙げる要素の事情を踏まえて、客観的にみて代替要員を立てることが困難であれば、「事業の正常な運営を妨げる場合」として、有効な時季変更権を行使できると考えられます。
この状況を捉えた上で是非動画を参考にして
部下とコミュニケーションを取ってみてくださいね。
今週の動画はこちら
チャンネル登録はこちら
部下育成、部下とのコミュニケーション、是非共に学んでいきましょう。
半径5メートル、あなたのコミュニケーションで「HAPPY」に！
この記事が気に入ったらサポートをしてみませんか？