外部人材登用の価値は「思考を固定化しないこと」

個人からは語られることが多い複業のメリット。企業からの発信はまだ多くない印象です。それもそのはず、先日発表された調査では、他社で雇用されている人材を受け入れている企業は、全体の23.9%ほどという結果でした。

もちろん、今後受け入れの意向がある企業(こちらも23.9%)は環境整備に向け動いていることでしょう。では、そもそも外部人材の登用が注目されている理由は何でしょうか。

労働人口の減少で注目される外部人材の登用

日本の労働人口は、少子高齢化が進むにつれ大きく減少しています。2060年には生産年齢人口が2000年の約半分の4500万人を切るとも言われているほどです。そこで活用が広がっているのが、副業・複業などを含む外部人材への業務委託です。

内閣府の調査では、国内で業務委託として働く外部人材は306 万人～341万人いると試算されています。企業は受け入れ体制を構築できれば、正社員としては報酬や拘束時間の面で採用難易度の高いプロ人材にも業務へ関わってもらうことが可能になります。

ただし、外部人材を最適に活用するには、経営課題の明確化が必要です。経営や事業推進のボトルネックを抽出し、課題の本質を深ぼることで、解決のための施策や手段に必要な人材像が定義しやすくなります。

これらに加え、組織でのルール整備など、登用までの前段階で検討すべき内容は多岐にわたります。最近では外部人材登用のためのガイドラインやフォーマットなどを展開する企業もあるため、うまく活用するとよさそうです。

同質化した組織のカンフル剤に

外部人材の登用は、餅は餅屋に聞くことで高い専門性やスキルを活用でき、結果として資金や時間の節約になる有効性があります。また、プロ人材は報酬が高騰しているため、正社員としては獲得が難しい人にリーチできることも利点となるでしょう。

そして、人材が固定化した組織にはさらなるメリットがあります。それは、外部人材が組織のカンフル剤になることです。

もちろん離職率が低いことは素晴らしいことですが、流動性がなくなると、思考も関係性も固着してしまうことがあります。そこで、同質化した経営組織に対するカンフル剤として、異なる仕事のやり方や考え方を持つ外部人材を登用すれば、これまで社内には存在しなかったオープンイノベーションに繋がりやすくなります。

ただし、これには厳しいことを言い続けることをいとわず、忖度したり同質化したりしない外部人材の招聘が条件となるでしょう。

私自身は複業をしたことで多くのメリットを実感しているので、今後も受け入れる企業が増えると嬉しいなと思います。

お手伝いしてる企業で登用のサポートもしているので気になる方はぜひ。

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