リファレンスチェックの重要性
リファレンスチェックの重要性について
スタートアップにおける採用についてもリファレンスチェックの重要性について語られることが多いのですが、幹部採用となればさらに重要です。
経歴だけを鵜呑みにして採用した後に、カルチャーマッチしていない、
組織の決定に従わないなど和を乱してしまう人物を登用していまうと大変な苦労を背負い込むことになります。
京セラ稲盛さんが教えてくださったこととして
成果=考え方×情熱×能力 説かれており先ずは考え方が重要であり
利己的な人や会社や社会に貢献しようと考えれない人がいかに能力が高くても成果にはつながらない、むしろマイナスに働くこともあるとのこと。
誰を入れるかも大事だがどのような人は入れないとの基準づくりを先にしないと平気で数年遠回りすることになります。
一番手強いのは能力が高いが考え方が利己的な人でさらに立ち回れりは上手い人物です。
このような人は、見方を作ることもも上手だし、社長や幹部に対しての対応もうまいので問題が表面化した時には非常に厄介な状態になっており、容易にやめさせることもできない重い状況に陥ります。
重要ポジションの採用についてはリファレンスチェックを行う
これまでは弊社での重要ポジションの登用はリファラルでの採用が多く、あまりこの点で迷ったことはありませんがFBなどを通じて以前の職場の経営者に直接確認を行ったケースもあります。
逆に以前弊社で勤めてくれていたメンバーについての確認や私の友人経営者の会社に勤めようとしている人物から確認が入ったこともありますので
遠慮せず聞いてみることはオススメです。
リファレンスチェックサービスも登場
弊社ではまだ未導入ですが数年前よりこのようなサービスもできているようですので今後活用したいと考えています。
リファラル採用は一石二鳥
社員の紹介で入社するメンバーが早期に活躍する経験を何度もしてきました。特にスタートアップの初期メンバーは経営者の友人や後輩といったメンバーで占めることが多いと思います。
目指す未来や価値観の共有が概ねできてお互いの性格についても理解ができている人が活躍しやすいのは想像できますね。
相手がわかっているのでカルチャーマッチし易いです。
弊社はマネージャークラスの大半がリファラル採用
最近では媒体やダイレクトリクルーティングなどでの登用も増えていますが、リファラル採用は多い方だと思います。特にマネージャークラスは大半が以前からの繋がりから採用できているので運営が非常にやり易いです。
今年新卒採用で入ってくれた小南くんもその前の年に同じく澤田との縁で入社したメンバーからの紹介でした。
今いるメンバーに紹介したいと思われる会社づくりを目指す。
テレワークの早期導入など働き方に関して積極的に試した結果
残業は非常に少なく、有給消化率も非常に高いのでできている部分もありますが、まだまだ課題山積だと考えています。
人事部が設置出来ましたので
報酬のベースアップ、評価制度、適材適所を順番にやっていき、
紹介率を上げていきたいと考えています。
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