こんな上司は仕事ができない

・数字に弱い
・決断が遅い
・信じられない
・ITに弱い
・仕事を丸投げする
・古い社会の一般論を根強く持っている
・プレイヤー過ぎる
・責任転嫁や結果の横領
・連絡が取れない
・仕事の順位が分かっていない
・忘れる

これからの時代が変化するスピードは異次元です。
特に中小企業・小規模事業者は、以前まで大企業の顧客を中心に下請業務を獲得できましたが、これからどんどん解除され、自分達で顧客を獲得しなければいけない時代に突入しています。

既に大企業が巨額な資金で様々なサービス需要を獲得していく中で、それと戦ったり、独自性のある商品を生み出していくには「スピード」が必要不可欠です。

すなわち管理職に求められていることは、組織のスピードやアイデアをいかに伸ばしていけるかというところになってくると思っているので、足かせになるようなマネジメントは全て「仕事ができていない」ことと同じだと思っています。

私が一般企業の中で経営企画として働く中で、「こんなこと言ってたら今の時代終わりだよ」と思う事柄を中心に、仕事の出来ない上司の姿について語ってみたいと思います！！

数字に弱い

あらゆる仕事の評価は数字で表すべきだと思っています。　例えば、売上が前期よりも下がっている数字が分かれば、顧客属性を分解(MECE)して、年齢層、性別、コンテンツ、流入経路についてそれぞれの問題点を抽出できますし、根拠のある解決策を導きだすことができます。数字に弱いと、売上の属性分解も出来ないし、部下が提案する新規事業に対しても感覚的に判断してしまうので、その上司の世代価値観に左右されてしまいます。時代と相反する考えはニーズにはならないので、数字に弱い上司は仕事ができません。

決断が遅い

仕事とはリスクがスタートラインです。
どんな仕事にもリスクは必ず付きまとってきます。もちろんリスクは最小化しなければいけませんが、リスクを回避してばかりでは変化することは出来ません。時代の変化に対応できない企業がつぶれてしまいますし、より早い決断スピードが求められている現在において決断が遅いことは致命傷なのです。

信じられない

部下を信じられない上司は必要ないです。
今の20代の若者は、他の上位世代と比較して不足してきたものが少ない時代です。人間は、幼少期から不足してきたものに対して強い価値観を形成すると思っているので、現代の若者はより自己実現に近い欲求段階にあると思っています。

すなわち、承認が重要です。ただ、勘違いする人が多いのですが褒めれば良いと言うものじゃありません。承認とは、日常的な信頼性であり「私のことを見てくれている」と職員が感じている状態を指すと思っています。その土台が構築されて初めて「褒める」も「叱る」も活きてくるのです。
部下を端から信じられない上司は承認土台が築けないので、信頼されなくなりますし、アイデアとスピードが重要な現代においてこの両方が低下する危険性もあります。信じると決めれない上司は仕事が出来ません。

ITに弱い

多くの顧客がスマホを持ち、いつでも繋がれる状態にあることを忘れてはいけません。昔は店舗に出向かなければ製品に触れることは出来ませんでしたが、今では家の中でも製品に触れることができます。

そして、多くの顧客がその利便性に感動し、スマートフォンを使って消費行動を行っています。すなわち、WEB上で自社サービスが展開できない時点で勝負は出来ませんし、アナログで独自性がある製品でもWEB上のサービスに転換できなければ顧客需要は満たせませんし、先行性を失ってしまいます。
とにかく生産性向上が必要な現代でITは必須です。

そして、SNS消費が一般化している現在では、WEBメディアの方が信頼性は高くなっています。そんな状況の中で、ITについて勉強をしない上司は仕事ができないと言えるでしょう。

仕事を丸投げする

確かに上司は部下に仕事を振り分けなければいけません。
自分でプレイヤーとして動いた方が早いかもしれませんが、部下に仕事を振らなければ売上のピーク値が上がることはないと思います。
しかし、仕事を渡すときには具体的な目的と仕事内容を提示しなければいけません。

そして、そこに期待する評価数値やそれがもたらす成果も伝える必要性があります。しかし、仕事ができない上司は自分で実行する能力がなかったり、理解の及ばない領域に対して、部下に投げることがあります。この状態で投げられたものを部下がコミットしたとしても、上司はその内容が理解できないので、得られた数字だけで承認しようとしてしまいがちです。

そんな上司の下で働く従業員はモチベーションを失い。多くの人が中間管理職程度の人財になってから退職します。中間層離職が多い職場の原因はこれかもですよ？

古い社会の一般論を根強く持っている

残業の肯定、遅刻に対する叱咤など古い社会の一般論が根強すぎる上司は仕事が出来ません。基本的にスタッフマネジメントは「個性を殺さないこと」が条件であり、アイデア、スピードなどの生産性向上につなげていくことが目的です。

残業の肯定は、作業効率が下がってもいいことを助長し、遅刻に対する叱咤は個性の損失を助長します。上司は採用した人間の個性をどの場面で発揮させるかを選定するのが仕事であり、人間性を否定するのは猿でも出来ます。

遅刻して来ることも個性で、それによって自由なアイデアを提供してくれるのであればそれは伸ばすべきポイントだと思います。
時代背景や目的と関係しない非論理的な一般論を根強くもつ上司は仕事ができません。

プレイヤー過ぎる

中小企業に多いですが、マネジメントの比率が多くなって来なければいけない段階で現場業務を多く持っている上司は、どうしても部下を見る時間が制限されます。そうすると部下とはどうやっても承認土台を築くのが難しいので、褒めても叱っても受け取られにくくなります。
従業員満足度(ES)が低下してきたと感じたら一気に業務を捨てることが必要です。社員が信頼できずに捨てれない上司は仕事が分かっていません。

責任転嫁や結果の横領をする

部下の失敗は上司の責任ですが、部下の失敗も自分の失敗も部下に擦り付けるような人は超危険です。私は見えていないだけかもしれませんが、ここまでひどい方には出会ったことはありません。
結果の横領ですが、部下が出した結果について部下の承認を満たして上げれないような自己都合満載の報告を行うような上司は、ESや部下の能力向上が自分の評価に繋がっていることを理解していないので、仕事が分かっていません。

連絡が取れない

部下は上司に対して決裁判断を要する仕事に対して迅速な解答を求めているものです。
決裁判断部分が仕事や情報が停滞する温床であり、職員だけではなくステークホルダーの足並みを遅らせる事にもなります。
そもそも、連絡が取れなかったり仕事に対する回答が2日も空くような上司は仕事ができません。

仕事の順位が分かっていない

基本的にコスト業務よりも売上に関係する業務の方が優先度は高いです。
お客様により近い業務に対する回答を迅速に行い、遠い業務はその後にします(その日のものはその日のうちに)。
ただ、コスト業務は重要なので、ある程度の決裁権を与えて決定回数を減らした方が良いです。何でもかんでも決裁権を抱えて、売上業務を滞らせている場合は仕事ができていません。

忘れる

職員が提案したり、報告したものに対して忘れるという行為は信頼性を一気に失うことに繋がります。忘れっぽい人は基本的に仕事できません。

終わり

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