開業医が「良い人材」が欲しいと思ったら考えるべきこと Podcast『院長が悩んだら聴くラジオ』シーズン1_エピソード2全文書き起こし
要約
このエピソードでは、採用活動や人材の定義に関する様々な視点が紹介されており、良い人材を見極めるためのヒントやアプローチについて知見を広げることができます。良い人材を求める際には、自身のクリニックや組織の特性に合った採用戦略を構築することが重要であり、定義やマッチングの概念を理解することで、効果的な人材採用が可能となるでしょう。是非、この興味深い議論を通じて、良い人材採用のポイントを学んでみてください。
オープニングトーク
ドックウェブ『院長が悩んだら聴くラジオ』この番組は開業医の皆さんが毎日機嫌よく過ごすための秘訣を語っていく番組です。 通勤時間や昼休みにゆるっとお聞きいただけると嬉しいです。
（高山）おはようございます。パーソナリティのドックウェブ編集長、高山豊明です。
（大西）おはようございます。パーソナリティのMICTコンサルティング、大西大輔です。
（高山）院長が悩んだら聞くラジオ、第2回始まりました。大西さん、今回もよろしくお願いします。
（大西）はい、よろしくお願いします。さて、今日のテーマは何ですか?
（高山）今日のテーマはですね、前回、医院経営の大きな悩みの一つであろうスタッフとのコミュニケーション編ということで、スタッフが突然辞めていく要因ですとか、理由とその対処法というテーマでしたけれども、
今回はいい人材が欲しいなと院長が思ったら考えるべき視点について教えていただきたいと思います。
（大西）はい、私が全て答えを言えるかどうかちょっと心配なので、ちょっと前置きだけしておくと、いい人材とは院長が決めることです。 ですので、院長が決めることに対してアドバイスする立場として考えるならば、院長と私がいつも一致する、この人いいよねっていう点をちょっと深掘りしたらいいかなと思います。
（高山）はい、それどういう場面で一致するっていうのはあるんですか?
（大西）まず書類選考の時とか、面接の時とか、実際に何かトラブルを起こした時とか、いろんなケースがあって、その都度院長が意思決定するわけですよね。その意思決定のサポートになればいいなというのが今日の話かな。
（高山）はい、わかりました。ということで、この後いい人材が欲しいなと院長が思ったら考えるべき視点について教えていただきたいと思います。
良い人材のイメージ
（高山）はい、ということで大西さん、まずは、ここでいう良い人材のイメージっていうのを膨らませていきたいんですけれども、良い人材がクリニックにいると院長さんにとってどんな良いことがあるんでしょうか?メリットを教えていただけますか?
（大西）はい、良い人材がいるとですね、院長はマネジメントから一部開放されることができます。診療所の経営とかすると一番やっぱり院長が大変なのは、自分の目の届からないところで人がどう動いているかがわからない。それをちゃんと監督してくれる人がいるとかなり心強いですね。
（高山）監督してくれる人がいると心強い。心強いっていう理由は何でしょうか?
（大西）例えば高山さんが部署展開をしている時に部署のマネージャーがいるわけですよね。そのマネージャーが高山さんに何も報連相をしないと任せられないですよね。逆に報連相のしっかりしている人は任せますよね。そういう院長側に立ってくれる人って要るよな。どうしても、前回オープニングスタッフの時も話したように、最初の頃の人材っていうのはマネージャーとプレーヤーを兼ねているわけですよね。時間の経過とともにマネージャーになっていくわけですよ。ということはマネージャー資質がある人を最初のうちは取っておいたほうがいいなというので、クリニックに行って院長にとってメリットのある人はどんな人になればマネージャーができそうな人なんじゃないかな。
（高山）次に、良い人材の定義についてお聞きしようと思ったんですけど、今ちょっと出てきましたけども、院長が良い人材と思える人の共通項って何かあるんですか。
（大西）良い人材の共通項。まず最初にすごい話ですけど、見た目ですね。
（高山）見た目。。。（ラジオ的に）大丈夫ですか。
（大西）全然大丈夫です。
（高山）ラジオでお話できる内容なんでしょうか。
（大西）話できる内容です。人って多分性格、顔に出るんだと思うんですよ。
（高山）顔に出る。
（大西）要は神経質そうな顔とかさ、のんびりしてるなーって顔とかさ、なんか元気そうだなーとかって全部、皆さんしゃべる前からなんとなく雰囲気ありません?
（高山）そうですね。表情っていうことですか。
（大西）雰囲気でも近いから。表情は作れちゃう。
（高山）見た目っていうと、いろんな受け止め方があるので。
（大西）ビジュアライズされた雰囲気っていうことなので、見た目って言っちゃったんだけど、雰囲気にしましょう。言葉変えて。雰囲気。
（高山）雰囲気ですね。その人から感じる雰囲気。
（大西）これ直感的にすごく大事です。
（高山）はい。どんな雰囲気があるといいんですか。
（大西）自分と合うかどうかですよね。
（高山）自分と合うかどうか。かなり感覚的な話ですかね。
（大西）まず最初はそこです。だってこの人合わないなーっていう人が来た場合は、その時点でもう落ちてるんじゃないかな。
（高山）前回ありましたね。自分と共鳴するような理念とか考え方のベースが合ってるような人っていうのを人材として取るべきだっていう話があったと思うんですけれども、それと共通してますかね。
（大西）その時にまず履歴書の写真で雰囲気を見るじゃない。文字の感じで雰囲気を見るじゃない。転職してるかしてないかっていうのも雰囲気が出るし、希望動機でも雰囲気が出るっていう風に、文字と画像で直接会った時という3つのチェックポイントをしてますね。
例えば先日あったんだけど、顔写真がプリクラだった。速攻落としたよね。その行いが出ちゃうわけです。これぐらいでいいやとか、やっつけなんだなっていうのが分かるので、この雰囲気がダメですね。 あと文字がめちゃめちゃ汚かったりすると落とします。
（高山）そういうことですよね。感覚的なものっていうよりも目に見えるものをどう評価するかっていうことの方が近くないですか。
（大西）それでいいと思うんだけど、地面、絵面、この面っていうところがすごくまず出ますね。
（高山）まず目に見える部分をしっかり見ていくってことですね。
（大西）だから僕は見た目って言ったんで顔のことじゃないんですよ。外側ってことです。
（高山）まず目に見える情報で判断をするっていうことだと思うんですけども、その要素として履歴書を一つ見るにしても写真がどういうものが貼ってあるのかとか、どういう文字で書かれているのかとか。そういったところに一つ一つその人の性格だったりとか合うか合わないかなっていうヒントが見えるのでそういったところでパッと見たときにこの人いいなっていう感覚的に感じる人っていうのはいい人材であるってことは可能性が高い。っていうそんな理解であってますか?
（大西）2つ目にちょっとさっきの話が面接のポイントみたいになっちゃったんで良い人材の定義に話を戻すと、共通項って何かということで難しいね。良い人材だと思ってた人がさ良くなかったりするからね。
（高山）そうですねこれも働いてみないとわからないって話ですよね
（大西）ちょっとテクニックの話をすると、良い人材とは何かを院内で話し合う機会を設けてほしいんだよね。面接の前に。
先日もあるクリニックさんでやったんですけど、こういう人は入ってほしいこういう人は入ってはほしくないっていう定義をみんなで20人ぐらいで書き出したんで。それを元に面接をしたらうまくいったっていう事例があるんですね。
（高山）なるほど。
（大西）だから良い人材の定義を僕が決めることではないってことをそのクリニックにも言ったけどね。皆さんと合うかどうかなので僕と合ってもしょうがないんだ。
（高山）なるほどそういうことですね。
（大西）良い人材の定義を本で読んでもダメよと。あなたたちが考えなきゃいけない。ただその中でよくクリニックであるあるの話は一番最初に来るのが、和を乱さないです。同調力。これが一番最初に来るね。やっぱり。
一人和を乱す人が来るとどうしてもその人が足を引っ張るんだろうね。だからまず日本的だけど和。和を乱す人材。
（高山）それが良い人材の定義の一つ。
（大西）あと明るい人。
（高山）これラジオだから話せるんでしょうね。採用のための求人広告に明るい人とか書けないじゃないですか。
（大西）だって明るいくらいはその人が決めることじゃね。外から見ると明るく見えないっていう時どうするのって話じゃない。だから書けないなと思う。
（高山）あ、そうですね。定義がはっきりしないから。
（大西）そのクリニックのもともといる人からしたり 院長さんから見てこの人明るいなと思ったら そういう人を取りましょうとかね。
だからまあ言葉を整理すると 誰から見ても明るい人だなと言われる人。
質問項目としては明るいですか暗いですかなんて質問はできないわけで、だから元気とか気力に満ちているっていう顔色とかを見てるんじゃないかな。だから一応定義として明るい人って2位ぐらいに入ってたね。
で3位が面白いですよ。コミュニケーションできる人。要は話下手な人って電話取れないですよね。
（高山）結構電話かかってきますよね。
（大西）電話かかってくるからね。その時にちょっと私電話苦手なんです LINEの方がって人は取れないな。
でこの辺からちゃんと良い人材の話になるんだけど、前半は当たり前の話なんですけど。人を育てられる人。これが僕一番鍵だと思うな。
（高山）人を育てられる人。
（大西）人を育てた経験のある人を取りたいですね。
（高山）そういう人が良い人材だと。
（大西）新人さんを取るのと中堅を取るのとでは違うわけですよ。
中途で採用するっていうのは多分そこを期待しているんですよね。
医療機関って中途採用が多いんで、だからよく僕は質問しますけどね。
部署を任されたことがありますか、人を育てた経験はありますか。人は学校でもいいし部活動でもいいしっていう風に聞きます。そうすると部活で部長やってましたとか嬉しいですよね。
あともう一つ書いてあったのは謙虚な人って書いてあったけど、それは謙虚すぎてもその組織がややこしくなりそうだけどね。出しゃばりじゃない人って書いてあったの。
（高山）出しゃばるっていうのは それぞれの役割を飛び越えて 口出してくるとかそういうイメージですかね。
（大西）あと最後にみんなが言ってたのは、愚痴を言わない人。
（高山）そうですね 一人そういう人がいるとどうしても 引っ張られてしまいますよね組織って。
（大西）だからこれアドバイスなんですけど、あるクリニックは理念の中に 不平不満のない職場を目指す、強いては不平不満が来ない職場っていう風に書いちゃう。
（高山）最初からも理念として書いちゃう
（大西）そうすると不平不満言った瞬間、はい理念違反ってなるんですよ。不平不満のない職場だから。
それも一つってか、もうすごいストレートに書いてる理念は裏側理念として愚痴を言わない。
（高山）愚痴を言わないっていうのは、理念っていうよりも行動規範ですね。
（大西）行動規範 これ結構大事なのかなと思うんですよ。
（高山）はい、そうすると良い人材の定義について、もう一回まとめてもらってもよろしいですか。
（大西）定義は現場で考えること。現場で出てきた10個ぐらいの意見を整理してそれで面接に臨む。だからコンサルタントの言うことに 騙されないでください。言語化してきてないから言語化するのがすごく大事。
例えばあるクリニックが全体的にちょっと暗めだとすると落ち着いた人って言葉に変わるわけですよ。明るく元気なとこは 明るく元気な人、なのでひょっとするとないですよね。
（高山）クリニックごとに 良い人材の定義ってのは異なりますよと。
（大西）そうそう、その時に3つだけ言おうか。あえて共通項というならば、
１．和を重んじる
２．コミュニケーションスキルがある
３．愚痴を言わない
それぐらいじゃない?
（高山）これはどんなクリニックでも共通する用人材の定義。
（大西）職場、サークル、部活、全部に当てはまるんじゃないかな。
（高山）そうですね、そんな感じがしますよね。それプラスアルファは各クリニックの理念に基づいて、そういう理念に合う人を定義をしていって、 その定義に合う人を良い人材として採用活動していくっていうことになるんでしょうかね。
（大西）そうですね。
（高山） なるほど、ありがとうございます。
ちょっと次の話に少し被ってしまいましたけれども、 そうした良い人って欲しいって思ってもなかなか出会いも少ないでしょうし、 求人募集しても応募してくれるかっていうと、 リスナーの皆さんの中でも人材集めっていうのはかなり難しい状況があるのではないかなっていうふうに思うんですけども、 この点どういうふうにしたらいいでしょう?
出会い方、求人募集の仕方などがあれば教えていただきたいと思います。
（大西）昔と今はだいぶ変わってきてまして、昔はハローワークだったんです、クリニック。
（高山）ハローワークですね。
（大西）採用がね。今はハローワークとか、あと採用のポータルサイト、 あとは自分のところのクリニックのホームページ、あとは人の紹介、あと患者さんがスタッフになるケースもあるしね。 それぐらいかな、今の感じで。 ただネットが強いですね、今ね。
（高山）やっぱそうですか。
（大西）ネットから来る。
（高山） 今、ハローワークでもネットで公開されてますからね。
（大西）だからハローワーク出すのは全然いいことで、悪くないです。昔の感じとちょっと違います。 今の若い子も先輩方もハローワーク結構うまく使ってるし、あとあれよく言われる人材紹介会社はどうですか?経験上。
（高山）そうですね。紹介会社どうですかって聞かれると、マッチ率が低いっていうイメージでしょうかね。
（大西）それが医療も多く起きてね。なんか人材紹介会社に怒られると思うんだけど、自分で就職活動できない人を集めるって言うとするとマッチ率下がるんですよ。
まず人材紹介会社に登録し、そこから良いところを探してもらうってことは、自分で探すってことを諦めちゃってるわけじゃないですか。
（高山）求職者側がまずそういうモチベーションだと。
（大西）だって自分がもし就職活動するなら、ハローワークに登録し、なんとかジョブサイトを見て履歴書を書いてで挑むわけじゃないですか。 それを全部紹介会社にぶん投げてるわけでしょ。その魂胆が僕はちょっとうますぎじゃないですか。
（高山）そもそもの求職者側のスタンスですねそれは。
（大西）だから良い人に出会いにくい。でもマッチ率が低いのかなって感じ。
（高山）結果的にそういう風になってしまうと。
（大西）人材集めでだいたいみんな優先順位がハローワーク、人材紹介会社みたいになってるケースが多いんですよね。
（高山）ハローワーク。人材紹介会社。これはクリニック側の募集する優先順位。
（大西）僕は最初にやるべきことはクリニックのサイトの中に求人募集のページを作ることだと。
（高山）クリニックのホームページの中ですね。
（大西）これがもう絶対一番最初にやるべき。これをやってない医療機関もめちゃめちゃ多いですね。
（高山）そうですね。私もホームページとか見てるとそういう採用ページに力を入れているクリニックって少ない印象ですね。
（大西）採用ページを作るのが大変だから既にあるルートを使うんじゃないかな。
（高山） 固定観念みたいなのがある気がしますね。求人というとハローワークに出すものっていう感じがしてますけども。今はどっちかというとハローワークにしても他の求人サイトにしても掲出して認識してもらってそこから事員のホームページに来てもらってで応募してもらう直接。 こういう流れが賢いとされている時代ですよね。
（大西）補足で言うならば、待遇ばっかり書いているサイトはダメなんですよ。
（高山）自院のサイトだったとしても待遇面だけいくらですよとか書いてあっているだけでもダメだと。
（大西）そういう人が来ちゃうから。「給料が高いんでしょ休みが取れるんでしょ有給取れるんでしょ」ばっかり言い出すから。
書くべきことは理念と仕事の中身です。
あなたにはこういう仕事をお願いしたいと思います。私たちはこういう考えでクリニックを運営しています。 どうか共感する人で来てくださいっていう感じですね。
先日あるクリニックさんでアドバイスしてハローワークとネットの求人のページを全部僕の方で書き直したんですよ。
すぐ来ましたって言ったから立憲成功って感じですね。
今まででは「当院で看護師を募集しています。 当院に就職すると時給いくらです。休みが年間いくらあります。以上」っていうのを出しているわけですよ。 そうするとその金額に合わない人一人も応募してこないからゼロってなってますね。
（高山）そうですね。判断基準がそこしかないってことですもんね。
（大西）書くべきことは理念なので「当院はどこどこの地域でやっているクリニックでこんな思いのもとにクリニックを作りました。 その思いのもとに毎日仕事をしている仲間なんで。もしこの思いに共感できるならばぜひ働きたいです。看護師さんに期待していることは注射もそうだし、検査のサポートもそうだし、いろんなことあるんですけど。一番大事なのは患者さんに対して良い医療を提供するというマインドが必要なんですよ」 なんてことが言いたいんですよ。そうするとそっち側の人間が来るんですよね。
（高山）そうですね文字とか言葉ってやっぱ大事ですよね。
（大西）大事。だから言語化するのはすごいね。よく本にあるんですよ。言語化できれば大きいなって本がありますよね。だから言語化能力を鍛える必要はあるんじゃないかな。
（高山）そのあたり大西さんの得意技だと思いますので、喋るように書ける人ってなかなかいないんですから。
（大西）ぜひご依頼いただければ。糸井重里とは言いませんけどキャッチコピーは得意ですよ。
（高山）うちの会社のこともぜひよろしくお願いします。
最後に反対のことをお聞きしたいんですけども、良い人材に囲まれているなぁと、そういった院長さんの共通項っていうのは何かありますか。
（大西）良い人材に囲まれている院長の一番ベースは、その院長の思いが明確である人。
自分のことをちゃんと言葉で表現できる人ってすごくいい人と出会いやすいですね。私はこういう人間です。私はこういう思いでクリニックをやっています。を熱く語れる人。それは周りも熱くなるね。そこを恥ずかしがらないでほしい。
（高山）ちょっと気恥ずかしい時ありますよね。
（大西）例えば僕の仕事って日本中の医療ITの普及活動をしていて、その一つがクラークであったり電子カルテであったりするわけじゃない。それの僕の最終ゴールは電カルが100%運用されていて、それによってみんなの患者も医療機関も満足な医療体制になるっていう話なんだけど。でかいよ、話が。それを理念に書いたんだけど最初は気恥ずかしかったよね。そんなホラ吹いていいんかな。でも10年経ってきたらやっぱり電カルの第一人者、クラーク育成の第一人者、そしてこういうラジオも出させていただいて、やっぱり胸張って生きていかないかんなって思うよね。
でもこれ気恥ずかしいと最初はやっぱり僕も思ってたんで、理念を語ることを恥ずかしがらないでほしいな。
（高山）なるほど、そうですね。理念経営って言われる時代でお金じゃなくて思いについていくっていう人が増えてきてると思うんですよね。
（大西）だからその質問に対してダイレクトに答えると、良い人材に囲まれている先生は院長が根熱く自分の理念を語れる人。
（高山）なるほど ありがとうございました。
ということで今回は良い人材が欲しいなと院長が思ったら考えるべき視点について教えていただきました。大西さん今回いかがでしたでしょうか。
（大西）なんかアドバイスにはなってないかもしれないけど、視点にはなったんじゃないかなと思うんだけど。結局理念に行き渡っちゃうので。
あれ1回目と似てると思ったらごめんなさい。
（高山）なるほど。まだこのシリーズでスタッフとのコミュニケーション編ということで テーマ設定してますので、どうしても根底的にはそういう共通になってくるかなと思います。私もクリニックごとに違うっていうことについてすごく勉強になりました。
それでは続きは次回にしたいと思います。ありがとうございました。
（大西）はい、ありがとうございました。
（高山）院長が悩んだら聞くラジオ 今回もお聞きいただきましてありがとうございました。この番組への感想は＃院長が悩んだら聞くラジオでXなどに投稿いただけると嬉しいです。番組のフォローもぜひお願いします。この番組は毎週月曜日の朝5時に配信予定です。それではまたポッドキャストでお会いしましょう。さよなら。
クリニックのあらゆる業務を合理化するための情報サイトを運営しています
https://doctokyo.jp/
この記事が気に入ったらサポートをしてみませんか？