クラウドサインの考える心理的安全性とその取り組み。心理的安全性とは気楽で緩い職場ではなく、その逆。
スタートアップ企業の多くの企業が自らの職場環境をよくしようと積極的に環境改善に取り組んでいます。それは働き方改革のような時間規制やリモートワークのような場所規制緩和だけでなく、職場の実質的な環境が働く上でモチベートされ効率的に働くことができるかという面です。
中でも、注目が浴びるのは「心理的安全性（psychological safety）」です。ハーバード大学で行動学を研究するエイミー エドモンソン教授の定義によれば、「対人関係においてリスクのある行動をしてもこのチームでは安全であるという、チームメンバーによって共有された考え」とのことです。
心理的安全性に関するよくある誤解
Googleが同概念を積極的に開示したことが有名です。それにより日本のスタートアップ企業でも心理的安全性があるチームであることを開示し、採用候補者に働きかけを行うことも少なくありません。素晴らしいことです。
しかしながら、心理的安全性の真の目的を忘れ、コントロールを忘れると気楽で緩い職場であることを意味しかねません。リスクある行動を取って失敗をしても、上司から適切なフィードバックや将来に向けた改善がない職場は心理的安全性があるチームではなく、単に改善志向のないチームになってしまいます。
また、同僚の仕事ぶりに違和感があった場合、それを放任することなく、適切に課題を指摘しあえることや自己の想いを他者に上手く伝達できるチームこそが心理的安全性のあるチームです。その指摘がなければ、確かに居心地だけはいい組織かもしれませんが、優秀な人材にとってみれば効率的な働き方とは思えず、結果として良いチームではなくなってしまいます。
しかしながら、全員がいる前やslackのオープンチャンネルで上司が厳しい口調で叱責をすれば、メンバーからすればリスクある行動を取ろうとは思えなくなってしまいます。そのため、真に心理的安全性のあるチームであり続けることはとても難しいことだと考えています。
Google自らが心理的安全性を高めるためのガイドを交付しています。是非こちらをご覧ください。
クラウドサインの取り組む心理的安全性
飲み会以外のコミュニケーションの場
まず重要なのは、各メンバーの個性や仕事の仕方を相互理解することです。そのため、クラウドサインでは飲み会以外のコミュニケーションの場を多くとっています。
大切にしていることは「飲み会以外のコミュニケーションの場」です。
上記画像の通りですが、給与が支払われる業務時間中での交流が重要だと考えています。特に入社した場合にはクラウドサイン全員との1on1を行うようにしています。結構な人数になってきましたが、その後の業務生産性を考えると会社側が業務時間として提供すべきだと考えています。
あとたまに行うチームパーティーは完全任意参加や理由なき途中退出をOKにしています。自分も積極的に途中退出しています笑。業務時間外のチームパーティーは完全任意であるべきで、任意で参加したい方のために会社側がお金を払い、開催者側であるべきだと考えています。
行動規範を明確にする
個人の人となりを知ると同時に、チーム自体が大切にしている行動規範も明確に定めています。例えば、以下の「Day 0」などが一例です。
そして、この行動規範は毎年全メンバーが関与する形式で見直しを行なっています。メンバーやユーザーやプロダクトが変わっているにも関わらず、大切にしている価値が同じというのはないと考えています。だからこそ、一部を常に改善しています。一方で、ミッションとバリューはそのままにしています。
意義目標を設定する（OKR)
そしてチームで達成したいと思う目標を数値でなく、インパクトのある意義ある目標設定を行うようにもしています。いくら職場環境が良くても、自らの労働資源を意義深くないものに投資はしたくありません。チームで共通の目標を数値で測れない目標を掲げるようにいたします。
これは以前SaaS企業の目標設定というイベントで登壇した際に主催者側のFORCASに教わった手法です。他社から実践方法を学び取り、早速クラウドサインでも導入することにいたしました。
数値目標や行動目標は、数字や行動の奴隷になってしまいます。それよりも重要な意義あるチームで達成したいもののために平日の業務時間に投資しているはずです。
以上はごく一部の取り組みで、このような施策でなく、実際にはマネージャーの日々の行動や言動が重要です。マネージャーもパーフェクト超人ではなく、毎日毎日優れた行動や言動だけではありませんが、そうありたいと強く信じています。
■採用資料
お読みいただきありがとうございます( ´ ▽ ` )ﾉ