採用人数ってどうやって決めれば良いの？と相談を受けて

経営を行う上で、いつの時代もどんな企業でもストレスかかるのが『人件費』『採用費』だと思います。。。

人的資本投資じゃないですが、
『人手不足』って言っている企業は、採用どころか応募すら無くなると思います笑

ヒトを財産であり、最大価値であり、収益の根幹と本気で思っている企業にヒトは惹きつけらると思いたい
また、
お金も大事だが、そのヒトの価値は『手』ではなく、『材』のはずだと思いたい

という前振りをしつつ

先日、クライアント様から、
採用人数やペルソナをどうやって決めれば良いですかという相談がありました

【中期経営計画はどこまで描けてる？】

人材の採用に関しては、やはり投資というジャンルになると思います

融資を受ける際は、5W1Hが明確でないと先には進めないです
それと同様に、人材に関してその前提を明確にする必要があります

場当たり的に必要なら別ですが、社員は場当たり的に扱うジャンルではないはずで、そんな事は分かってる！と経営陣は言いますが、、、どうでしょうね？？？笑

夢(vision)や意味(ブランディング)がない所に、優秀なヒトは寄って来ないです

まずは中期経営計画を作成して欲しいです

【年度毎の理想の組織図は描けてる？】
中期経営計画や事業計画に沿った組織図って作ってありますか？
その組織図の役割はイメージできてますか？
離職のリスクはイメージしてありますか？
リーダー候補はイメージしてますか

【採用したい社員のキャリアパスは描けてる？】
ペルソナは明確ですか？
ヒトは誰もが得て不得手がありますが、求める得てはどんな事ですか？
配属先のジョブディスクリプションは準備してあるか？
配属先のチームへの共有は終わっているか？
研修体制は準備してあるか？

というように、採用後のイメージは人事だけでなくチームのメンバーも一緒に考えて欲しいです

入社前後で、この会社大丈夫かなと思わせると、その後の活動の中で不安や不満が少しでも出たりすると、
「やっぱりダメかも、、、」
と退職を意識する原因に繋がる

これらが整えていれば、採用人数はチョチョイのチョイ！ですw

でも、、、
中期経営計画も組織図も無ーい！
というケースは多々あります

だからと言って、これらを作成せずして、採用計画を立てる事は、本当に危険です

離職率が上がり続ける
マネジメントコストが上がり続ける
業績が上がらない

というスパイラルにハマるので要注意です

来週も、中期経営計画の作成、事業計画の作成、採用計画の作成、、、

これらもAIでできたりするような時代が来るのかな〜w