COUNTERWORKSの人事評価制度について

現在弊社では年に2回査定があり、その際の評価方法について紹介します。
※以下 評価=人事評価 とします。

🎯評価制度の目的と原則

弊社における評価制度は、各々の顧客/自社に対しての価値提供を適切な評価と報酬を定めることで更に高い付加価値を顧客に提供できる正のループを生み出すことを目的としています。

この考えや、弊社のカルチャーをもとに評価の三大原則を次のように定義しています。

1. 長期的且つ変化量の大きいマーケットにおいて、なくてはならないインフラを目指す上で事業やカルチャーに貢献する人に対して適切な評価、報酬を提供し継続的な企業発展をめざす。

2. 会社とメンバーは常に対等であり、会社が継続的に成長できる状態という前提でフェアに利益を配分していく。ただし直接的な経済インセンティブのみでカバーできない評価やメンバーの生産性サポートなどはその他の枠組みを作り出し、企業競争力につなげる。

3. ルールや仕組みはシンプルに。企業のフェーズや環境によって変化していくべきである。

これらの原則に沿って定めた実際の評価方法が次のものになります。

🔍評価方法

評価は次の3つの観点があります。

- 業績(定量)
- コンピテンシー(定性)
- Value(定性)

そして、チームメンバーから事業部長相当までを5段階に分けたロールという概念があり、ロールごとに業績とコンピテンシーの評価比重を定義されており、その2観点とValueにおける評価をかけ合わせて最終評価が決定されます。
ではまず評価の観点から説明します。

💹業績評価

業績評価はチーム/会社の業績に大きく依存します。
SHOPCOUNTERのエンジニアやデザイナーなどが所属しているチームは売上に関わるKPIに基づいて評価されます。

👨‍💻コンピテンシー評価

コンピテンシーとは職務や役割において高い成果を発揮する行動特性のことを指します。(気になる方はググってみてください)
弊社では様々な行動特性項目をロールごとに定義して、項目ごとに5段階評価しています。

👩‍❤️‍👨Value評価

弊社のValueとして以下の3つを掲げています。

Go forward
大きく変化していく市場に対して、長期的な視点を持って行動する。既存の枠組みに囚われず、最大の成果を出すよう主体的にチャレンジし続ける。

One team
自分の能力を高め続けるとともに、仲間を尊重し、仲間と協働する。顧客と互いを理解、尊重しながら強い協力関係を築き、共栄を実現する。

Keep straight
倫理的な正しさを大切にする。誠実な活動、利他的な行動によって仲間や顧客の長期的な支持と信頼に応える。

Value評価は各々のValueの体現度合いによって評価されます。

✨ロールごとの評価比重

先述したとおり弊社社員は5段階のロールに分かれています。
チームメンバーをAとして、事業部長相当をEとしています。
Aに近づくほどコンピテンシーの全うを求められ、Eに近づくほど業績向上を求められるので、ロールによって業績評価/コンピテンシー評価の比重を変えています。
現時点での実際の比重は次の図のようになっています。

定義はこのようになっていますが、基本的には柔軟に対応できるのでエンジニア/デザイナーはロールが上がってもスキルにコミットし続けることも可能となっています。

📝総合評価

業績とコンピテンシーによる評価値に対してValue評価を掛け合わせた数値が総合評価となります。
Valueの評価はロールに関係なく0.9-1.3の間で評価され、以下のような式で総合評価が決定します。
(業績評価値 * ロールにおける業績評価割合) * (コンピテンシー評価値 * ロールにおけるコンピテンシー評価割合) * Valueの評価値 = 総合評価値

💸給与について

弊社ではロールごとに5段階のグレードがあり、合計25ケースごとに給与帯が決められています。先述した総合評価によってグレードは決定されます。

基本的にはロールがEに近づくほど給与帯は上がりますが、Aのロールの4グレードはBの2グレードより高給与帯だったり、Cのロールの3グレードはDの1グレードより高給与帯だったりと、ロールを変更せずとも、希望するロールで高い評価を受ければ上位のロールより高い給与を得ることもできる給与テーブルが定義されています。

以上がCOUNTERWORKSの評価制度となっています。

スタートアップ/ベンチャーは、やりがいだとか、気合だとか、夢だとか、そんなものたちを満たすべきだという風潮がありますが、生きる上でお金は大切ですよね💸
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