2_3モラルハラスメント（モラハラ）って何が該当するのか？

ハラスメントといえばパワハラ（パワーハラスメント）、セクハラ（セクシュアルハラスメント）を想像する方が多いですが、モラルハラスメントも被害の多いハラスメントの一種です。

モラルハラスメントは、一種の心理的な虐待であり職場での人間関係を根底から揺るがす深刻な問題に発展する恐れがあります。この記事では、モラルハラスメントの定義、具体的な事例、そして企業や個人が取りうる対策について解説します。

１．モラルハラスメント（モラハラ）とは

モラルハラスメント（モラハラ）とはモラル（道徳や倫理観）に反するいやがらせ行為のことを指します。

【言葉や態度、身振りや文書などによって、働く人間の人格や尊厳を傷つけたり、肉体的、精神的に傷を負わせて、その人間が職場を辞めざるを得ない状況に追い込んだり、職場の雰囲気を悪くさせること（厚労省：こころの耳）】

職場における人格の否定、過度の批判、無視など、心理的な苦痛を伴う一連の行為を指します。これは、被害者の自尊心や職業的価値を損ない、仕事のパフォーマンスを低下させるだけでなく、精神的健康にも悪影響を及ぼします。

２．モラハラとパワハラの違いについて

　職場における嫌がらせ行為のうち、優越的な関係（上司と部下、集団と個人など）を背景に行われるものは「パワーハラスメント（パワハラ）」です。これに対し優越的な関係を背景とはしていない関係（従業員同士など）における嫌がらせ行為をモラルハラスメント（モラハラ）と呼ぶことがあります。

例えば同僚間で、人格を否定されるような侮辱・無視・悪口・プライベートの過度な詮索や監視などが行われた場合は、モラハラに当たります。

　基本的なハラスメント行為は、パワハラとモラハラは類似していますが、立場を利用しているか否かが大きな違いと考えられます。

３．モラルハラスメントの事例

➀侮辱行為

相手を傷つける言葉を使う行為が該当します。容姿や人格を否定するような言い方、他人の意見や提案を無視、または馬鹿にする行為が含まれます。

事例

「お前って、仕事できないよな」

「あんな人と付き合うなんて理解できない、バカなんじゃないか」

「取引先に行くのに、その恰好はありえないでしょ、センスなさすぎ」など

➁過度な要求

無理なタスクや期限を設けた仕事を同僚に押し付ける行為が該当します。休憩時間や休日を尊重しないやり取りを強制することや、年齢の違う同僚から「昔はこうだった」と遠回しに圧をかけられる等が含まれます。

事例

「この仕事明日までに完成させないといけないから、代わりにやっておいて」

「仕事があるんだから休みであっても連絡しろよ」

「これぐらい仕事するのは当たり前だろ？昔はもっとやっていたんだからさ」　など

③無視と排除、情報の隠蔽・遮断

会話やミーティングから意図的に除外する行為が該当します。他にも社内活動やイベントに参加させない、歓送迎会にあえて誘わないなど、その人があたかも存在しないかのように扱かうことが含まれます。また必要な情報を提供しない、コミュニケーションを意図的に取らないなど、情報の隠ぺい行為も含まれます。

事例

「あいつはこの仕事に関わっているけど、大した仕事してないし会議に誘う必要ないだろ」

「○○は仕事が遅いから、このチャットグループに入れないでおこう」

「○○が居たら盛り上がらないから、今度の歓迎会には誘わないでおこう」など

④キャリアの妨害

　意図的にキャリアの進展を妨げる行動をとる、同僚の昇進や研修の機会を不当に制限する、悪評を流す行為が該当します。嫉妬に加え、好き嫌いといった感情で相手を評価し、不公平な扱いを行うことも含まれます。

事例

「うその悪評を流し、相手の評価を著しく下げた」

「研修の開始時間をわざと間違えて教え、不当に評価を下げさせた」

「嫌いな同僚を陥れる為、同僚の上司に、逐一些細なミスを報告し続ける」など

⑤プライベートの過度な詮索と監視

　相手のプライベートに関する情報を必要以上に詮索し、監視しようとする行為が該当します。有休を何に使用するのか執拗に確認したり、趣味を馬鹿にしたり、家族構成を詮索するなどが含まれます。

事例

「有給を取るといっても、仕事を休むと俺に迷惑がかかるんだから、ちゃんとした理由がないと認めないよ」

「○○が好きだなんて、変わってるね」

「一緒に住んでる人は誰なの？親は？兄妹はいるの？何してる人？働いてるの？」など

４.モラルハラスメントへの対策

➀教育と啓発

ハラスメント全般について言えることですが、従業員と管理職に対するモラルハラスメントに関する教育を定期的に実施しましょう。知識や情報のアップデートが必要です。また定期的な会議や社内掲示板（掲示物）などで、常に注意を喚起することでモラハラに対する意識を高めていくことが大切です。

　社員教育については、社内での研修に加え、他社の事例やワークにて体系的に学ぶことができる外部研修を利用することも有効な対策です。

➁明確なポリシーの策定

モラハラを禁止する明確な社内規定を策定し、違反した場合の処罰を定めましょう。この規定は、新入社員にも徹底して周知する必要があります。また社会情勢に応じてモラハラに該当する行為も変化する為、定期的な見直しを行いましょう。

③相談窓口の設置

社内に信頼できる相談窓口を設け、被害者が安心して相談できる体制を整えます。この際、秘密保持と迅速な対応を最優先事項とします。また、ハラスメント被害者は被害を受けた場所である会社を信用できない場合もあるため、外部の第三者機関に依頼し、相談窓口を設置することも大切です。このように外部に相談窓口を設けることが内部でのハラスメントの抑止力となる場合もあります。

加えて、モラハラによって心理的なサポートが必要な場合があります。専門家からカウンセリングを受けられる体制構築もしておくとなお良いです。

④定期的なモニタリング

職場の環境を定期的にモニタリングし、モラハラが発生していないか確認しましょう。また、目に見えないモラハラに対応する為、アンケートといった被害者が告発しやすい媒体を用意することも大切です。問題が見つかった場合は、速やかに対処し、新たな被害者が出ない様に。防止策も講じましょう。

結論

モラルハラスメントは、見過ごされがちながらも職場において深刻な影響を及ぼす問題です。企業は、モラルハラスメントに対する明確な対策を講じ、健全な職場環境の維持に努める必要があります。個人としても、モラルハラスメントに関する知識を身につけ、適切な対応を心がけることが重要です。

そのため、社内教育・体制構築に加え、知識のアップデートのため定期的な外部研修、外部相談窓口等を取り入れながら、社員の意識向上に取組むことが大切ですね。

文責：善福大（ぜんぷく・ひろし）　中小企業診断士、奈良コンサルティング代表