リモートワーク導入労務②　隗より始めよ！まず初めにおこなったこと！

この記事は、2020年2月19日に執筆し、加筆・修正を加えたものです。

さて、フルフレックス・フルリモート導入にともない初めに行ったことは何でしょう？

労働時間の管理方法？

リモート先のルール決め？

情報セキュリティーの教育？

リモート時の通勤費の生産ルールの策定？

就業規則の改訂？

どれも違います。

まず初めに取り組んだことは、社員との前提のすり合わせです！

ようは、クラウドワークスが考えるフルフレックス・フルリモートの基本概念の認識合わせを行いました。

その際に会社から伝えたメッセージはこれです。

フルリモート・フルフレックスは福利厚生ではありません。
最高最良を目指し効率的に業務をするための手段の提供です。
よって、この手段を利用することで、チームにも生産性にも最高最良を達成する義務が発生します。

フルフレックス、フルリモートと聞くと自由な働き方でいいな！うらやましい！

という声をよく聞きますが、世の中　”等価交換”　です。

自由を得たならその代償として何かを提供しなければいけません。

それが「労働による成果」、「会社への貢献」となります！

よって、クラウドワークスのフルフレックス、フルリモートは

「福利厚生」ではなくて「義務」なのです！

自由な働き方を選んだからには最高最良を達成する義務がついてきます。

・勤怠管理をちゃんと行う。
・情報セキュリティーを順守する。
・22時以降の勤務を原則しない。
・１カ月の所定労働時間は満たす。　　等々

労務として守ってもらいたいことはたくさんあります。

それを沢山の細かいルールに落としギチギチに縛ることもできますが、

そうする事で自由感が薄れて、それがいつしか嫌悪感とつながり、最終的に会社に対する不満に変化します。

良かれと思って行ったことが仇となってしまっては本末転倒です。

これは会社としては避けたい。

とはいえ、「大丈夫うちの社員はちゃんとやってくれる！」という性善説で片づけてしまうと、ごく少数の守らない人たちを見て見ぬふりする事となり未来の大きなコンプラ違反の温床となり大きなリスクです。

ですので、クラウドワークスでは、事前に社員と

最高最良を達成できないと判断した場合、フルフレックス・フルリモートの対象から外すという合意を握りました。

ルールで縛るのではなく、従業員自らが自分を律することでルールを守っていくようにしたのです。

自由の中で自分を律する大変さは皆さん経験済みかと思います。

このように、クラウドワークスでのフルフレックス・フルリモートは「自由で華やか」な印象とは裏腹に筋トレのような「自分との孤独な戦い」のような印象もあります。

クラウドワークス独特ではないでしょうか。

さて、ルールで縛るのではなく、従業員自らが自分を律することでルールを守っていくようにしたとはいえ、労務管理を放棄することはできません。

次回はその労務管理方法についてご紹介していきたいと思います。

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