２on１が広げる関係性の可能性

部下の主体性やモチベーションに課題を感じている経営者・マネジャーの方は多いと思います。この記事では、この課題を劇的に解決し、社員のパフォーマンスが高まる【２on１】のパワフルさについて書いていきます。

２on１とは？

一般的にコーチングは、コーチとクライアントの１対１（1 on 1）で行われることが多いです。企業がクライアントの場合は、経営者とのエグゼクティブ・コーチングや、社員複数名とのグループコーチングもあります。

２on１は、そのどちらでもなく、「経営者とマネジャー(２) on コーチ(1)」や「上司と部下(2) on コーチ(1)」のような、２対１の関係で行うコーチングです。

関係性の溝 をいかにして埋めるか？

会社の一番の財産は「人」であり、経営の悩みの大きな部分も「人」という経営者の方は多いと思います。
管理職の方からよく聞く悩みや不満は「指示しないと動かない」や「何を考えているのか分からない」「もっと自分から進んでやりたいことってないんだろうか？」など、部下の主体性やパフォーマンス、部下との関係性に関することが多くあります。

「すべての悩みは対人関係である」はアドラーの言葉ですが、組織にある悩みの多くは、上司-部下や他部門間の対人関係にあると言えます。
人と人の間にある「関係性の溝」をいかにして埋めるかは、一人ひとりのベクトルを揃え、組織・チームのパフォーマンスを高めるために重要になってきますし、個人の幸せ追求という面でも重要になってきます。

見えていないことはなに？

組織の中で行われるコミュニケーションの代表格は「報・連・相」です。新入社員が一番始めに教わる代表選手です。
ちなみに、私は「報・連・相」がすごく苦手でした。「ちゃんと報告しろ！」と言いながら、いつも忙しそうにして話しかけづらい雰囲気を出している上司や、報告に行くとぞんざいに扱われる上司に話しかけるのは嫌でした。「これぐらいのことは自分で判断したい」と思って相談せずにやって怒られたこともよくありました。

上司−部下のコミュニケーションがうまくいかない原因に、上司が聞いていることと部下が知ってほしいことが本質的にずれていることがあると思います。

人の存在を３つの軸に分けて考えると、上司が何を聞けていないのか、見えていないのかが分かりやすくなります。
３つとは、【Doing】【Having】【Being】 です。

「報・連・相」やミーティングで聞いているのは【Doing】
日々の仕事ぶりから、その人の能力やノウハウを認識しているのが【Having】

【Doing】と【Having】はほとんどの組織で扱われ、人事評価にも表れてきますが、その人の存在そのものである【Being】を意識的に見ている経営者やマネジャーは少ないというのが私の印象です。
一方で、人が最も見てほしい・認めてほしいのが【Being】だと思います。金銭のための労働ではなく、やりがいや自己表現のための仕事に変わったこれからの時代には、ますます【Being】を重視する人が増えてくると思います。

２on１で何が生まれる？

この記事の主題である「２on１のパワフルさ」に話を戻します。
私のコーチングは課題そのものよりも、その人自身にフォーカスし、掘り下げ、成長を支援していきます。課題の解決は「魚を釣ること」、成長の支援は「いつでも魚を釣れる力を身につけること」です。

２on１でも同じで、上司と部下、それぞれが抱える課題を通して、その人が「本当はどうなりたいのか？」「何を望んでいるのか？」「何に恐れているのか？」「普段話せていないことは何か？」などを掘り下げていきます。
コーチという第三者を通した会話になることで、上司と部下、１対１の関係では交わされることがなかった会話が生まれます。
お互いの【Being】に触れることができます。

コミュニケーションを良くしたいと多くのビジネスパーソンが思いながら、うまくいかないのは「お互いの理解し合えなさ」が原因にあります。
そして、「お互いの理解し合えなさ」は「関係性の溝」が生んでいます。

この溝に、強力な橋を架けるのが、お互いの【Being】を知り、感じることです。

仕事上の能力と労働を提供し合う関係を超え、お互いの存在を承認し、夢を応援し合う関係になったとき、社員のモチベーションも組織のパフォーマンスも上がり、会社と社員のHAPPY な関係が生まれると思います。

記事を書いたのは…

ストーリー・イメージ・直感から潜在意識にアクセスするインタビュー形式のコーチングで、「本当の自分の発見」と「個人と組織の夢」を応援するインタビューコーチの中村聡良（なかむらあきら）です。

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