【採用ノウハウ】再現性を高める採用成功のフレームワーク

はじめまして。株式会社コーナーの奈良橋(@Narahashi_Chi)です。

新卒でインテリジェンス(現パーソルキャリア)へ入社し、約6年間リクルーティングアドバイザーとしてIT・インターネット業界とコンサルティングファーム業界向けの採用支援やRPOリクルーターを経験後、企画部門で業務改善・BPR業務に従事。2020年1月より人事・採用のパラレルワーカーシェアリング事業を行うコーナーへジョインし、自社のセールス・組織開発・業務改善を推進しながら、業務委託リクルーターとして、とある企業様の中途採用業務を行っています。

企業にとっての採用活動。これは事業の拡大・成長に欠かすことができない、重要な活動です。エージェントコントロール、媒体選定、ダイレクトリクルーティング、リファラルなど、様々なTipsが人事界隈で共有されていますが、これらのテクニカルなTipsを活かすための、フレームワーク(ベース)があまり言語化されていないように思います。そこで、エージェントと人事、双方を経験してきた中で私が考えている、採用成功のフレームワークを採用担当者の方向けにお伝えできればと思います。

⚫︎採用成功のフレームワークとは？

日々、採用活動を進める中で人事担当が当たり前のように行っている、採用部門とのターゲットのすり合わせやJD作成、エージェント対応、面接内での口説きなどなど。これら全てのアクションの積み重ねで採用できたりできなかったりする訳ですが、「やれることをやれるだけやる」という考え方では、建設的に振り返りを行い、効果的な改善策を練ることができず、再現性が持てません。(転職希望者が集まりやすい有名企業ほど、原理・原則を忘れがち...) もちろん各論は業界・採用ポジション・規模・カルチャーなどによって異なりますが、100社以上の採用活動を見てきた中で、私は一定のフレームワークがあると考えています。大きく分けると、①広大な採用マーケットで戦うにあたり、環境を知るための「市場分析」、②一緒に事業を成長させたい仲間のペルソナを定める「ターゲティング」、③そのターゲットを集めるための「アトラクト」、④集めたターゲットを離脱させない「プロセス改善」の4つです。

⚫︎市場分析

各社の採用競争力が高まると同時に、転職希望者が求人にアプローチするチャネルも増えている今、採用戦国時代と表現されるように、採用はもはや戦です。そのため、戦場に出る前に競合と自社についてしっかりと客観的に分析・把握しておかないと、適切に戦うことができません。まずは以下をできるだけ正しく知ることが大切です。日々、様々な企業の採用に関わっている、エージェントから情報を収集しながら分析を進めるのがおすすめです。(転職希望者のマーケットはBizreachやLinkedinで検索して把握するのも効果的)

・自社が採用したい職種をうまく採用している企業、採用ターゲット、母集団形成チャネル(同業だけが競合とは限らない)
・競合比較で自社が会社としてどう見られているか
・採用したい職種の経験者が転職市場に出ている数(ざっくりと)
・転職希望者の主な転職理由

⚫︎ターゲティング

採用する方へ与えたい中長期・短期ミッションをベースに、どのような経験・スキル・コンピテンシーであればそれを実現できるのかを、どこにいるどのような人なのかというレベルで検討します。ここでのポイントは、任せる仕事と同じ経験をしているかに捉われず、コンピテンシーをベースに検討を行うこと、自社を選んでもらえるかどうかは考慮しないことです。競合ラインナップを考慮し、闇雲にターゲットを広げないことが重要です。選考を進める過程で徐々にペルソナをブラッシュアップすることも重要ですが、初めから一定の仮説を持って進めることで、最短でターゲットが明確になります。

・「何を経験してきた人か」ではなく、「何ができる人か」を踏まえ、細かくペルソナを設計する
・競合の存在を理由に、あるべきターゲットは安易にブラさない

⚫︎アトラクト

事前に分析した採用したいターゲットを取り巻く競合や、ターゲットの転職軸を踏まえ、自社・採用部門が訴求すべきポイントを整理します。例えば、Web系企業がサービス開発エンジニアをターゲットとする場合、ターゲットの転職軸(サービス企画的な要素も携われるか？より技術スキルを高められる環境か？自由に働ける環境か？など)と、競合がそこに対してどのように打ち出しているかを把握し、的確、かつ競合よりも粒度高く訴求できるようJDやスカウトメール文面を充実させます。エージェントもこの辺りをしっかり候補者へ訴求するために情報収集したい意図があり、部門メンバーとのMTG接点を要望することがあります。また、母集団形成時はざっくりとした志向性別の訴求でOKですが、選考過程では見極め5割・情報提供5割(人によってはさらに情報提供の比率を増やす)を目安に、その方の転職軸に合わせ、より細かな情報提供を行うことが後の途中離脱率やオファー承諾率に繋がります。

・訴求ポイントの検討はターゲットの転職軸・志向性から始める
・面接では最低でも見極め5割・情報提供5割で対応する

⚫︎プロセス改善

せっかくここまで細かく仕立て、母集団形成に成功したとしても、選考プロセスにおけるオペレーションによっては、面接前辞退やオファー辞退が多発してしまうケースがあります。プロセスにおいて最も重視すべきは、やはりスピードです。私の前職で出していた統計データによると、転職活動において、最初にオファーをもらった企業へ承諾する確率が約80％となっていました。候補者目線で考えると、オペレーションが早ければ早いほど、自分を求めてくれていると感じる可能性が高く、そこを意識してスピーディに進める企業が増加している印象です。書類選考・日程調整・面接結果連絡の3つのプロセスを最速で対応するためのオペレーションを設計することで、不用意な辞退を最小限に抑えることができます。おすすめは、3つのリードタイム実績を定期的にTrackしながらPDCAを回し、確実な改善を図ることです。

・応募〜オファーまでのリードタイムを短縮することで、承諾確率が高まる
・書類選考、日程調整、面接結果連絡の3指標を定点観測し、改善を図る

⚫︎最後に

今回ご紹介した4つのポイントは、どれ1つ欠けてもネックになり得ます。逆にこの4つについて、質高く取り組みを継続することで、何が不足しているのかを正しく把握することができ、的確な打ち手を施すことができるため、確実に採用活動を前に進められるようになります。また、これらのベースが整っていると、テクニカルなTips(効果的なスカウト送付方法やエージェントコントロール術など)も効果を最大限発揮できるようになります。是非、日頃の採用活動を前に進めるヒントとして活用していただけると嬉しいです！

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