確認と報告

中途入社でマネジメントポジション、少なくとも人を指導するポジションとして入社した時に失敗するパターンとして

「いきなり自分のやり方を通そうとする」ことがある。

こうなる気持ちはある種ごく自然である。

入社する側としては「価値を発揮したい」、

受け入れる側（部下も更にその上司も）としては「お手並み拝見」という気持ちから、

「指導者側に、マウンティングを取らせる構造」が発揮される可能性が高い。

ただ、「マウンティング」という言葉が含むニュアンスの通り、

マウンティングを取られる側は、いい気持ちはしないのである。

結果、部下の気持ちが離反する。それに気付いた上司は悩んだり、悪い方向にいく場合、更にマウンティングを取るようになっていく。

こういう悪循環にならないように、人を指導する側として入社し、価値を発揮するために必要な「テクニック」がある。

それは、「部下のやっていることを確認し指導する」のではなく、

「部下に対して報告をさせる」ということである。

確認：行動の局面的チェック。部下からしたら受け身、指導されている感の醸成

報告：意図・意味も込めた仕事のストーリーの共有。部下からしたら主体的（たとえ、報告を求められたとしても）、アドバイスをもらっている感の醸成

である。部下の考えていることを局面で理解するのではなく、ストーリーで把握することによって、背景も含めていい部分が見つかりやすい。それだけでなく、課題も明確に理解が出来る。加えて、どこの方向に進もうとしているかが分かるため、アドバイスが具体的かつ有効である可能性が高い。

そうすると、自ずと「今度の上司は役に立つアドバイスをくれる人である」となりやすく、仕事においての尊敬する感覚を得られやすい。

結果として、「自分のやり方を浸透させる」土台を部下との間に築くことが出来る。