地の時代から風の時代の採用は大きく変化をしている3つの理由

21世紀型人材は知識より経験を重視する

いくら知識を詰め込んだとしても、経験として使えない人が増えている。
金太郎飴のような解答をする学生が多くなったり、枠をはみ出ないことを美徳とする学生もいる。
枠からはみ出て気づく視点というのがあることを忘れてしまっている。

海外旅行をしてみるとそれがよく分かる。
日本では当たり前のことであったとしても、海外では当たり前でないことがよくある。
郷に入れば郷に従えではありませんが、いろいろなローカルルールがあります。

わかりやすい例が、会議で利用したあとの会議室の様子。
日本人の場合は、ホワイトボードを消して、イスと机を整頓する。
原状回復をして、次に使う人達が気持ちよく使えるようにしておくのが常識です。

アメリカの場合は、会議が終わったらなにもしないでそのまま出て行く。
理由は会議室を掃除してくれる人たちがいるから、その人達の仕事をとってはいけないという。
日本でこんなことをやってしまうと、クレームになってしまうことでしょう。

枠をはみ出したことがなく、知識だけを詰め込んでいくことがいいように思いますが、
知識はドンドンと陳腐化してしまうことになります。
時代の流れが目まぐるしくなっている時代であり、
極論をいえば今日使えたテクニックが明日には使えないという時代になるでしょう。

以前にもこのblogで書きましたが、21世紀の人材は使いづらい人を採用することがポイントになるでしょう。
専門性と経験則が必要となることが多くあります。
エッジの利いた人材を探している、ビジネスプロデューサーやデレクターを採用したいのであれば、
思い込み、先入観、決めつけという無意識的な選別をやめなければならない。

ジョブホッパーと言われる人たちを書類選考で転職回数を理由に不採用にするのは、
リスクが高いということについても以前にふれています。
これからの採用というのは柔軟な発想が必要になり、
先入観、思い込み、決め付けで画一的に判断をするということはリスクがともないます。

意識の高い系の学生についてはあまり評価が高く無いというのが事実です。
理由は社会人経験のない学生が、面接官を納得させるだけの実績というものがないにも関わらず、
社会人を論破しようとしているからこそ、面接官は評価を下げてしまうことになります。

理由は企業ですぐに使えるような体験、経験ではないということ。
知識のメタボリックシンドロームになっていて、修羅場をくぐっていないことなどがある。
机上の空論で予定調和でモノゴトが進むのであれば、そんなにラクなことはないだろう。

面接官は予定調和での物事が進まないことを知っているからこそ、
重箱の隅をつつくような質問を平気でしていくことになるだろう。
それを圧迫面接というかたちでソーシャルネットで面接情報が拡散されてしまう。

ある意味では学生に嫌われる勇気を持っていないといけないのが、企業人事である。
母集団を形成してそこから面接をしながら、選考をすすめていくことは20世紀の手法である。
これからはコミュニティーなどから直接声を掛けられるようにする時代であり、
スカウトをする事ができる企業というのが、21世紀の手法だろう。

新卒採用のかたちが変わる時

リクルートが新卒採用の手法に変化をつけたことは印象深いことです。
30歳以下の社会人経験の有無にとらわれず、新卒扱いとするというのは、
いろいろな企業の人事にとっては驚きになったことでしょう。

その背景には母集団の形成ができなくなってきたこと、
大卒学生数があまり変わっていないが、新卒採用が増えていることがポイントである。
新卒採用、第二新卒採用をする理由というのは、
会社で育成することができるシステムが構築されていることや、
ブラザー、シスター制などフォローアップ体制がしっかりしていることができれば、
可能になる新卒採用の仕組みだと感じている。

人事が開催している入社研修で会社のことをひと通り理解してもらったのであれば、
OJTというかたちで現場でいろいろなことを吸収することができれば、
戦力化をしやすくなってくるというのがポイントになる。

30歳以下ということでスペシャリストとしての知識や経験があるというよりかは、
1から育成をすることができるチャンスがまだあると感じていることが多くあるから、
賃金を抑えることもできますし、経験をつませたり、会社の無茶もある程度は許容してくれる。
普通の企業が3年かかって育成をするところを、6ヶ月から1年で育成することができれば、
企業にとっての先行投資を回収するまでには時間がかからないことになる。

教育研修のシステムが構築できていない会社が、
新卒採用で成功するためにはどうしたらいいのでしょうか。

新卒採用が過渡期にきている

経営者、人事が本気になって知恵を絞らなければいけないのが、
人事戦略の分野であり、特に採用という点については、過渡期にきている。
先日リクルートが30歳までを新卒扱いにするということを発表した。

従来の新卒の定義を覆すものであり、リクルートらしい考え方です。
新卒とはいつから定義をされるようになったのかはよくわかりませんが、
学校を卒業すると同時に社会人になることができる人たちのことをさすようになりました。

中卒、高卒、専門卒、短大卒、大卒というカテゴリーが分かれている。
バブル期までは大卒は貴重な存在であり、企業も採用しやすかったが、
今ではほとんどが大卒しか新卒採用をしていないというのが現状でしょう。
大卒があたりまえになってしまったからである。

大卒が溢れてしまったことにより内定をもらえる学生、もらえない学生と格差ができた。
内定をもらえる学生の特徴としては人を巻き込み、グループで行動をするのが得意である。
内定がもらえない学生の特徴としては、孤独に戦っているから、団体行動ができないという特徴がある。

大学生の学生数は横ばい状態であるのに対して、
新卒採用人数は右肩上がりであるというのが特徴である。
新卒採用をしたいという企業が増えていることがあるのと、
好景気に沸いているから、人手不足感があるからである。

そこで1つの疑問がわいてくることになる。
4月の新卒一括採用が正解なのだろうかという疑問である。
留学していた日本人を採用したり、秋入学の学生を採用すると10月ぐらいになる。

優秀な学生がいたらすぐにでも採用をしたいと考えているのであれば、
この規則というのはかなり問題になるでしょう。

オワハラから見えてくる人事の力量

昔からオワハラは存在していました。
しかし時代の流れが変わってしまったため、問題化をしています。

人事は何気ない理由でいったとしても、受け手が解釈をした時に、これってオワハラ？と受け止められてしまうと、そうなってしまいます。

言った言わないの水掛け論がそこには展開をされることになるのですが、労働者保護の観点から企業側が悪くいわれてしまう風潮があります。

また、インターネットの普及に伴い、情報が簡単に流せる、受け取れる仕組みになったこともあります。

掲示板やコミュニティーを見てみると、生々しく実況風に書かれていたり、
企業名を出して、オワハラを受けて拒否すると、呼び出されてお祈りメールが届いたなど、いろいろなことが書かれてしまっている現状があります。

オワハラがここまで問題視される理由としては、人事の無知無能ということを露呈する形になっています。

契約社会ではなく、信義則の日本社会のコミュニティーのルールを使ったとしても意味がありません。

職業選択の自由を犯している可能性もあり、場合によっては恐喝に近いこともありますから。

こういうことをしている会社がコンプライアンス重視ですと言っていても信用はできないでしょう。

他の就職活動をさせないためにいろいろな理由をつけて呼び出すことも無意味ですし、呼び出されることによって、職業選択の自由を犯しているという自覚はありません。

学生側もオワハラに対しては布石を打ちながら、より良い企業探しをしている現状があります。

オワハラを言い換えるのであれば、価値観の押し付けや強要でしょう。
学生が何も知らないということをいいことに、人事がグリップを握ってしまって、型にはめてしまうというのは時代遅れだということを自覚してほしい。