女性が活躍できる企業を創る3つのポイント

女性の活用するためのヒントとは

男女雇用機会均等法が制定されてから、30年が経過をしようとしています。アベノミクスの3本の矢の1つである、女性の活躍社会になるにはどれだけ時間がかかるのでしょうか。

時代錯誤が甚だしい霞が関の役人に任せておくと、とんでもない事になりそうです。

時代の流れに合わせていくというスタイルから、霞が関の官僚を守るために財務省がやっているお芝居についても炎上するのは間違いありません。
財務大臣も火を消すどころか逆に火に油を注ぐカタチになっている。

先進国ではセクハラ、モラハラ、パワハラに対しては女性を活用するためのヒントはいろいろとあるのですが、実際におこなわれている事例などを踏まえて、いろいろな角度から考えていきたいと思います。

いろいろな企業で経営陣を巻き込んでいる

アベノミクスの三本の矢である女性の活用についていろいろ言われていますが、企業もいきなり舵をきることができないというのが本当のところでしょう。

そのため、2020年までに3割の女性が管理職になるというのは現実的ではないといえるでしょう。

大手企業の日立グループは率先して改革を行っている企業の1つです。
グループ会社を含めると50社ほどあるのですが、毎月経営企画会議において、ワークライフバランス、管理職への登用度、女性の活用度、男女機会均等など、細かく点数化することによって見える化を図っています。

下位3社に入ると翌月の経営企画までに改善案を提案しないといけないというシステム。

悪い部分については直ぐに改善をすることで、できるだけ多くの人にチャンスを与え、グループ内で格差ができにくいシステムにしているのが特徴です。

また、大和ハウス工業では本社に女性社員を一同に集めて、役員や経営者が女性社員の声に耳を傾けることにした。

それを人事制度や評価制度に導入をすることによって、少しずつではありますが、変化をさせていっているとも言われています。

現場の声をダイレクトに反映することができるチャンスがあるというのは、非常に心強いというイメージが有ります。

また、直接ですので人のフィルターを通さないため、婉曲されずにきちんと伝えられる、その反応がダイレクトに返ってくるというのはあまりないことなので新鮮味があります。

そして、リクルートは次世代のティーンエイジャーに注目をしており、品川女子学院では28歳を想定したキャリアについて考える授業などもとりおこなわれています。

ロールモデルをつくること

社内にロールモデルがいるということは、社内の活性化につながり、また離職率も低下することにつながり、女性が働きやすい環境ができる様になる。
面白い仕事をしている人がいると、その周りに人が集まってくる形になる。
そうすると自然発生的にいろいろな専門家が集まってくる形になります。

女性の得意分野についても考えていくことにしましょう。
1つは女性の感性、特徴、ユーザー目線が必要とされる、広報、広告PR、商品企画、人事などに注目が集まりがちです。

もう1つは営業などのラインでの活躍をするチャンスを与えることができる。
営業というとイメージが大変だとかネガティブなイメージがついているのですが、実は女性目線や感性などを優位に使うことができる職種なんです。

女性が営業向きだという4つの理由があります。
1つ目は相手が無防備になりやすく、心を開きやすくなり、潜在的なニーズをヒアリングできるチャンスが大きい。
2つ目は細やかな気配りができ、責任感が強いため、お客様の信用を得ることができるチャンスが多い。
3つ目は購買決定権を握っているのが女性であることが多いので、女性目線からアプローチをすることができる。
4つ目はまじめにコツコツと積み上げ型の仕事をができる。

この4つの理由というのは優秀な女性の営業パーソンに共通していることであり、その中には女性起業家として成功をされている方もいます。
他者との差別化ができることによって、活躍の幅は無限大になります。

新卒採用をしていると気付かされるコト

人事の仕事をしていると現場に降りてみて気づくことがよくあります。
コロナショックによってオンライン説明会がメインにはなっていますが、年々新卒学生と話をしてみると、去年は福利厚生が強かったけど、今年は働き方やキャリアが気になる学生が増えているということ。

最近の採用手法も去年が使えていたスキームが今年は通用しないことも多くありますし、現在では共感できる発信と共感のマーケティングが主流となりつつあって、こういう人たちと仕事がしたいと思わせることが必要になってきました。

スター社員が共感できる内容を常に発信する事によって、企業ブランド化しつつあるのはここ数年の動きになっている。
社員を巻き込む必要があるにも関わらず、人事の社内営業がうまいのか、下手くそなのかで採用力の差が出てきているのは事実です。

外向きに打ち出した後、社内に戻して反応を見ながらコンテンツを作る必要があり、人事が各部門と連携をしながらトライアントエラーを繰り返して、採用ブランディングをしていくことが必要なのだが、忙しいことを理由に連携をぜず、コミュニケーションを取らず、お願いするときだけお願いをするため、会社の現場からは嫌われているケースが多くあります。

クローズの時代からオープンの時代になって、経営陣の考え方や企業理念の浸透させる、仕事が楽しいことはもちろんですが、オープンできる情報についてはSNSやホームページを通じて情報発信する必要がある時代です。

面接担当をする社員についてはSNSやホームページなどで発信しておくことが必要です。
また、世代別に消費行動もかわっているのでその消費行動をしっかり掴むことでターゲットにアピールすることができるようになります。