ファンベース採用を始めませんか!?

就活の流れが変わったのか！？

大手就職情報サイト離れを彷彿（ほうふつ）とさせる動きが相次ぐが、使われなくなったというよりは、就活のタイプが分かれて来たという印象です。

長年、新卒領域に携わってきた肌感覚とした上で、就活生のパターンをこう分類することができる。

1.自走タイプ…一を聞いて十を知るように、情報を得ると自分で考えて決断し、最短ルートで内定を取る。全体の5%ぐらい。

2.フォロワータイプ…意欲があって行動量がとんでもなくある。これだ！と思った内定者や新入社員についていく傾向がある。全体の10〜15%くらい。

3.王道タイプ…大手就職情報サイトを使って、従来の就活をやる。就活解禁に合わせて動く。全体の60〜80％くらい。

優秀層の自走タイプや、就活に熱心なフォロワータイプは、独自に情報を集めて早期に行動するので、大手就職情報サイトに頼らない傾向があるという。

「大半の学生は王道タイプで、従来通りの大手就活サイトを使っている。ただ、就活が多様化しているのは事実」と、“ナビ頼み”だった就活からの変化を感じている。

就活サイトは斜陽産業になるのか！？

「リクナビ」により、就活の一時代を切り開いたリクルートはどうみるのか。

ナビ離れについては「実際の学生や企業の就職サイト利用の過去5年分のデータを見ると就活チャネルの中では学生・企業の利用率はむしろ上がっています。

とくに顕著なのが中小企業の参入です。

人口構造的に今後も若年層が増える見込みはなく、新卒採用に対する企業の危機感は、むしろ強くなっている。企業は（大手就職情報サイトという）オーソドックスな手法を手放さないと見ています」。

ただし、同じく若手採用難を理由に「ナビ『頼り』ではなくなりつつあるのも事実。採用市場の戦いが激しい分、他の手法も考えるので（採用方式が）複線化していると捉えています。一本足だとしんどい、ということだと思います」

リクナビ、マイナビのような大手就職情報サイトが台頭したのは、インターネットの普及が進んだ2000年代前半だ。

「当時は超氷河期で、学生は就職活動に熱心に取り組む必要に迫られ、企業には採用をよりシンプルにしたいというニーズがあった。多様化のインセンティブは働かなかったのでしょう」

しかし今、日本の人口に占める30歳未満の割合は、1990年時点で4割だったのが、2014年で27.6％と3割を切った。

2050年の年少人口（は2005年比で900万人減少することが推計されており、構造的な若手不足は明白だ。

「時代環境に最適化した結果が、採用手段の多様化」と捉える。

社員＝スカウトマンになる＝リファラル採用やスクラム採用

ナビ、SNSを駆使しながら、優秀な学生を見つけるスカウト力も必要になる。

そのためには学生のサークルにアプローチをしたり、学食に入り浸ってスカウトをしたりしなければならない。

人口減少社会の新卒人材は、金の卵どころか、プラチナ級の希少価値の様相を帯びている。

ナビでの母集団形成にしがみついていると今後は採用予定人数割れを起こす企業がでてきます。

また、約8割の学生が大手安定志向になっています。

なぜなら、世間体を気にしている学生たちだからです。

就職活動でキャリアを決めるというよりかは、会社で転職に有利なところにいくという選択をしている学生の中には、探している未来の金の卵は見つからないでしょう。

こういう学生が20年後、粘土層になり、政治家になり、抵抗勢力に変化をしていくことは間違いありません。

もし、金の卵を見つけるのであれば、大学卒業至上主義を廃止して、学歴不問、経験不問で新卒採用をして、企業の帝王学に合わせた教育をしていくことが求められる時代へ変化をしていくことが必要です。

定年制も65歳が当たり前、70歳まで再雇用制度を利用するなど、時代に合わせた変化をしていく企業が人気が高いといえるでしょう。

変化を恐れていては何も始まりません

チャレンジをしながら、時代にコツコツと当たりながら、認知されていくことを目標としていかないとこれからは厳しい時代かも知れません。

そのためには、SNSや音声、映像などを駆使して入口を多数設けることが必要になります。

特に中の人からの発信というのは重要であり、貴重なものです。

インターンシップもいいですが、コンテンツをしっかり考えないと、疲弊するレッドオーシャンで戦うことになるので注意が必要です。

広報戦略の一環としてのナビ、インターンシップという時代ではなくなっています。

いかに情報を発信して、その中身を読んでもらうのかを考える時代です。

失敗してもいいという覚悟があり、そこから学んだことは次につながっていくので、チャレンジをする姿勢を取り続けてほしい。

ファンベース採用を目指していくには・・・

通年採用ということになると、人事や経営陣が積極的に発信をすることが求められるようになり、SNSで発信をしたり、youtubeやVoicyなどのメディア戦略もこれからは必要とされています。

フォロワーをうまく巻き込んでいく時代となっていますが、例えばとある経営者さんは新卒採用にこのTweetをみて、応募をしてくれたひとの中から抽選で10名様をいきなり社長面接をしますという企画を立てたりしています。

実際に説明会に来てくれた学生が持っていった会社資料の中に、社長面接の案内状を仕込んでおいて、当たった学生からTwitterを介して日程調整をしたりしていらっしゃいました。

とある企業の役員さんはInstagramを駆使して、インスタライブを見てくれた人を優先で面接する機会を設けたり、ファンでなければ知らない情報を公開した上で、参加をしてもらうシステムを構築しています。

SNSも使い方次第ではナビ以上の効果があり、そして人となりがわかった上で共感している人やファンになっている人が発端となって、拡散をしてくれるケースも多くある。

youtubeのライブ配信やVoicyなどの音声SNSについても発信のツールとしては最高のツールといえよう。

求人広告で最近増えているキャッチコピーはどうしてもビジネス臭がして、胡散臭く見えてしまうことがよくあります。
「意見を通しやすい、風通しのいい職場環境です」「離職率◯％以下です」「安定経営」などという文言が増えています。

これは会社のいい点を誇張するまではいかないまでも、ムムッ！怪しいという嗅覚、アンテナはみんな持っています。
そこで裏取りをするために、その会社の社員のSNSやブログ、ネット掲示板に情報を求めて錯綜していくわけです。

SNSの特徴と御社の事業の特徴がガッチリ合うのがあったら、そのSNSを使えばいいわけですし、共感を得られる内容であれば、口コミでドンドン広まっていくでしょう。

これからの時代は、ナビサイトはもちろんですが、SNSや社員からの紹介など、窓口をぐっと広げていく必要があるでしょう。