人手不足、採用難というけれど…採用活動をうまくすすめるための5つのフレーム

人手不足と言うけれど…

最近、人手不足になっていることを背景に採用に関する相談をよく頂くようになりました。

特にサービス業界については深刻さが増している状況です。

求人広告へ出稿しても募集がない、ホームページに採用情報を載せても集まらない。

エージェントに依頼をしても、人を紹介してくれないなど、いろいろな業種でいろいろな職種を採用する際に、同じような現象が起きています。

深掘りをしていくとあることに気づきました。フレームを無視して人事採用担当や現場の責任者にまかせてしまっているため、人が採用をすることができない状況になっていたり、いまだに面接官が落とすための面接をしている点など、細かい点をいい出したらキリがないのですが、それでは人が採用できませんよ〜っていいたくなることをやっていることが9割あるから不思議です。

人事採用という職種は、商品戦略、マーケティング、広報宣伝、営業の要素が必要になる時代なのですが、人事の人達は受け身の人が多く、なにか提案をすると、「ルーチンワークが忙しくて…」、「そんなことやる時間がありませんよ…24時間は働けません」などと言い訳をしているのが現状。

そういう人事がいる限り、採用、育成はうまくいかないってことを自慢しているように見えてしまう。

それでは人事が人材の墓場といわれてしまっても、何もいえねぇ〜って。

そういう会社に限って、戦略人事とか攻める人事とかいっているから、ちゃんちゃらおかしい。

矛盾をしているということに気づいておらず、言い訳ばかりをしている人事がいるのであれば、イノベーションは起きません。

そういう人事がいる会社に限って採用に関する連携がとれていないのが現状です。

フレーム1：経営陣、人事、現場がみんなでコミットしていること

採用をはじめるときに、経営陣に口酸っぱくいっていることがあります。
それは、経営陣、人事、現場が同じ方法で同じパワーをかけて、コミットをするということです。

これができていないと、応募者にはすぐに見破られてしまい、内定辞退、選考辞退率が高くなるということになります。

また、人としての魅力があること、ことばのマジックが使える、熱い人などいろいろな特徴に合わせて、ことばの使い方、言い回しなどが違うので、そこを統一することと、小学1年生に話をしても理解できるレベルまで噛み砕いて伝えることができるようにします。

面接官のカードとして人の魅力がない人は面接官にはしません。

理由は会社のブランド力が下がることがあります。最近では恋人がいるの？結婚しているの？とか平気で質問をしてしまう面接官は炎上するリスクがあるのでやめましょう。

会社のことを熱く語れる人、会社のことを考えている人を面接官にすることによって、会社の魅力についてより強く印象づけることができると思いますので、創業者、社長を必ず面接のどこかで投入するようにします。

基本的にコミットをしておくことで、応募者の熱量であったり、ストロングポイント、ウィークポイント、口説くポイント、他社選考状況など申し送りをすることが必要になります。

フレーム2：チームをつくる

この考えはほとんどの会社ではありません。

人事にいえば、広告出稿してくれる、人材紹介会社に依頼をしてくれると言うのが、現場、経営者の考えです。

人事の仕事は大手であれば専門的にやっている人がほとんどですが、中小企業やスタートアップ企業では1人ないし2人でやっているのが現状です。

そうしたときに、チームを作っていないと大変なことになります。

限られた時間の中で採用、労務、能力開発、給与計算、入社退社手続きなどやっていたら、24時間あっても足りないのは誰の目から見てもわかります。

最近ではフリーランスを採用する会社も増えていますが、それではノウハウがたまりませんし、フリーランスも手の内をあかすことはありません。

理由は簡単です。ノウハウを残すことで自分のポジションがなくなってしまうわけですから。

また、内部と外部で温度差があり、ハレーションが起きる原因にもなります。

そのため、私は内部でチームをつくることをオススメしています。

ハレーションが起きて足の引っ張り合いをするのであれば、内部で調整できる方がはるかに時間もコストも削減できるからです。

プロジェクトチームをつくることは新規事業をやるような感覚であり、そんなに難しいことではありません。

数字とロジックで営業と同じ感覚でやっていくことによって、採用が円滑化していくこともよくあります。

また、コミットをさせておくことによって、意思統一をすることもできますし、ブレない採用をするためにはそれなりにいろいろな能力を発揮しなければできないこともよくあります。

フレーム3：採用条件、行動基準を可視化する

実はこれが大きな肝になります。採用条件とは人事が見る視点と経営者が見る視点、現場が見る視点は違います。

これを合わせることが必要になります。

これはミィーティングでブレストをすれば出てくる項目であり、フレームができることによってブレない採用基準が決まります。

その後はPDCAをいかにして回していくことになりますので、それを一覧表にしてスケジューリングをしていきます。

仮説しながら進んでいくことになり、定期的なミーティングで方向修正、方針修正などをしながら合わせていくことになります。

そして、採用市場の中で、自分たちがどういうポジションニングであるべきか、どういうメッセージを込めていくべきか、というのも一緒にココで決めました。

そうすることによって、全方位に同じトーンでメッセージが出ていき、ターゲットとなる層へメッセージが届く確率が高くなるからです。

フレーム4：データの可視化をすること

それと同時にやらなければいけないのが、過去1年〜3年分の採用データをデータ化することです。

データ化することによって見えてくるのが、どこから応募をしているのか、どんな人が集まっているのか、書類選考突破率、面接突破率、内定辞退率、選考辞退率と各ステージのリードタイムについてデータ化することができれば、どこを改善するのかどうかと言うのは一目瞭然です。

目指すものに向けてやっていることの結果がでてるのか、でていないのか、をベースに次の施策の話しができるようになります。

また、成果の出ていないチャネルや施策は下から切っていき、より成果の上がるチャネルにフォーカスするよう時間のかけ方自体も変えるようにしました。

一方で私たちは、採用は全員でするもの、だと思っているので、採用チームがコミットするのは、内定数ではなく、KGIに対する特定のKPIにすぎません。

それ以後は、やはり、実際の事業をしているチームに引き渡しつつの共同作業になります。が、いずれにしても数値が明確になっているのは、議論のポイントをズラさないためにも大事です。

フレーム5：あとは動きながら修正をしていく

戦略に長けているからといってもできるかどうかは未知数ですから、動きながら考えることができるようにすることが必要になります。

フットワークの重い人事が9割ですが、あとはいい出した以上やるしかありません。

採用のランディングページを作成する、Facebook、Twitter、LINE、LinkedInなど使えるツールはドンドン使う。

荒くてもいいからすばやく行動をしながら修正をしていうことがポイントになっていきます。

言い出しっぺの人事があそこまでやっているのだから、やらなきゃいけないなぁという気持ちにさせていくことが必要になります。

どういう内容があうのか、話題になっているのかと言うのは、採用に成功をしている会社の採用ページやSNSを見ることで、フレームを盗むことは簡単にできる時代です。

そこから自分たちが持っているコンテンツを見つけて角度を変えて見せることができれば最初の段階はクリアできます。

0→1をつくることは現在ではかなり難しいので、うまくいっている会社のフレームを徹底的にパクって進化させることが必要な時代です。

自分たちが持っているリソースをどの様に魅せるのか、どういう手段で魅せるのかというのは動きながら考えていくことが必要になります。

社内の信用預金をためながら、人を巻き込んでいくことが求められています。

採用担当がなんとかしてくれると言うのは１０００人を超えた企業で、就職ランキング上位に入っている企業だけです。

それ以外の人事であれば、知恵を絞り、動いて、フレームを作り上げることが必要になります。

シンプルなことですけど、それができていない会社が多いというのは非常に残念です。

人事が入って採用スピードが落ちているのであれば、担当者を変える等検討をしていくことが将来的にもプラスになります。

トップ営業を持ってくるというのも否定はいたしませんが、スピードだけではなく、信用と信頼関係を築くことができる人を採用担当に置くほうが炎上をしないで着実にステップアップしていくことは間違いありません。