採用活動をうまくすすめるための3つのポイント

人手不足ではなく企業の戦略がない

最近の傾向として顕著に騒いでいる理由が、人手不足になるから採用数が確保できないということ。

新卒も中途も同じ現状が出ているから不思議でたまらないというのが実情である。

結論から言ってしまうと、企業の人事、経営者が何も考えておらず、ルーティンで採用をしているからである。

優秀な人材を採用したいということを言っていますが、そこにはプロとして見抜く技術や経験をしていない。

会社の社風と合う、一緒に仕事がしてみたいというなんとも感覚値で採用をしていることが現状だからである。

採用基準についても明確にはなっておらず、社長がYESと言ったらその人を採用するという中小企業がほとんどである。

応募者はそういう曖昧さを見抜くことができてしまうぐらい、レベルが上がってきているといえる。

それはいろいろなサイトで情報をかき集めることが容易になっていることや、エージェントからいろいろな知恵を授かっているからこそ、わかってしまうことが多いのである。

面接が対話であるということを言い続けている理由はそこにあるんです。
面接はお見合いみたいなものですから、常に良い所だけを見せようと奮闘するのが応募者と企業側。

しかし話を盛ることやウソをついてしまうと、簡単に見抜くことができるから不思議である。

心理学や脳科学をちょこっと知っていると簡単にそのメカニズムで見抜けてしまうから不思議である。

昔のやり方で採用ができるということを考えているのであれば、今すぐに考えを改めてもらいたい。

採用と人材育成、教育研修と人事制度や福利厚生というのは、人事と経営者の仕事である。

ゆりかごから墓場まで人事と経営者が時代にあったものを作っていかないと、あっという間に陳腐化してしまい、離職をしていく理由にもつながっていくから注意してほしい。

特に新卒採用については、ルールが常に変わってきており、コロナショックの影響からWEB面接が当たり前になってしまっている。

つまり、世界中からインターネットに接続することができるようになったら、どこからでも企業の面接を受けることができるようになった。

経団連が決めたルールの上に則って採用をするのであれば、採用スケジュールがタイトになり、学生の母集団を確保できるのかどうかということが心配されるようになった。

好景気に伴い増員をしたいという企業が増えているのが現状であり、
今まで新卒の採用を控えていた企業までもが新卒のマーケットへ参画をしてくるのですから、
例年以上に激戦区になるのは目に見えています。

そのため、各企業が差別化を図るためにソーシャルネット、blogを利用した情報発信をしています。
その情報をいち早く獲得するために、大学生は企業の採用ページにアクセスをしたりするために、
facebook、Instagram、TwitterなどのSNSを利用している人の割合が増えている傾向があります。

新卒マーケットの中で優秀な人材を確保したいと言っている企業については、レッドオーシャンの中で戦っているため、消耗戦であり労力がハンパなくかかるということです。

リクルーター制度が復活をしてきた背景には、人事部だけではこの戦いに勝てないからでしょう。

学生の数は年々減少しているにも関わらず、企業の採用枠は年々増えているという、需要と供給のバランスが崩れている現状がそこにはあります。

学生がわからしたら大手企業に入社しやすい環境が整っていることになります。

なぜなら、彼らは超安定志向であり、ギャンブルはしません。
就職氷河期の時代はどんな会社でもいいから入社してリベンジしようということがありましたが、彼らは大手に入れれば中小企業、ベンチャー企業は内定へのステップとして考えているからです。

大手企業に入れば、親から反対をされることもないし、世間体も気にすることがありません。

将来的なことを考えれば、大手企業にいれば住宅ローンも借りやすいし、生涯年収も高くなる。

出世とから金を稼ぎたいと思うなら、リスクを背負ってそういうところへいく人もいるが、ほんの一握りの学生であるということになるだろう。

最近では会社説明会もバブル期のようにド派手にやる企業もありますし、
オワハラという言葉が生まれたように、人事部の前で内定承諾をさせて、全部選考を断らせる企業もあるぐらいです。

バブル期については海外研修と称して海外旅行へいったり、内定者懇親会ということで各地のリゾートホテルなどにつれていくということもあったそうです。

豪快に福利厚生としてできなくなってしまったため、時代とともに変化をしたのがオワハラといったところでしょうか。
こういうことをささやかれていることに対して私は疑問があります。

人事と経営者が本気になって知恵を絞って、がむしゃらになって採用をしているのかということです。

ド派手な会社説明会をやることによって、話題にはなりますが、その企業に魅力がないのではないだろうか。

オワハラをする企業であれば、人事部のクロージング力がなく、フォローが行き届いていないのではないだろうか。

企業ブランドを失墜させてしまうリスクをわかった上でやっているのだろうか。

考え出したら、きりがないのが採用についての問題です。
言い換えれば、本業では戦略とマーケティングが優秀なのに、採用になると右へならえの状況ということなんです。

よくある企業の採用手法ですが、出身校できめてしまうという学歴フィルターがあるとも言われています。

現在勤務をしている社員の出身校別にまとめたデータ、出世している人のデータから割り出しています。

国公立、六大学、日東駒専、関関同立レベルしか取らないという企業もあるぐらいですから。

そこを出身の学生しか取らないというのはレッドオーシャンの中で、70M先にある的の中心を射抜くぐらいの確率です。

そう簡単に大手でも採用できない人材を中小ベンチャー企業が採用できる確率は、宝くじに当たるぐらいです。

そんな確率を探るために厳選採用をしていたら、他の優秀な学生を採用することができないのは当たり前です。

そして、人事がいうことは「大手に学生を取られてしまってはしかたない」
「人手不足ですから採用定員割れをしてもしかたない」という言い訳をしてしまうんです。

他社と同じ採用方法をやっていても勝ち目はありませんし、諦めてしまったら採用活動は失敗を意味しますから。

優秀な学生は全体の0.8％しかいない

戦略的に人材採用をするのであれば、もう少し深堀りしていくことにしましょう。

新卒マーケットが加熱している時期だからこそ、冷静に分析をしてそこを差別化点として突破口にしていきましょう。

大雑把な計算のしかたになりますが、それでも現状分析をするには十分です。

例年新卒マーケットにでてくる学生の総数が約50万人です。

優秀な人材という定義をどうするか。国公立大学出身者とするのであれば約2万人前後。

そこからコミュニケーション力が高い学生、地頭力のある学生を採用したいとしたいなど、企業が本当にほしい人材として定義をしている学生や即戦力になる学生を算出する場合、

2：8の法則より、約20％前後であるといえるでしょう。
2万人のうちの20％前後になるので、約4000人ぐらいまでになります。
4000人を50万人で割ると、0.8％という数字が算出されることになります。

そして次にでてくるのが、就職学生人気企業ランキングです。
日経新聞やいろいろな雑誌でもランク付けをされている企業があります。
その会社の採用枠を計算していくと、4000人を軽く超えてしまうことになります。

そうすると、知名度がない中小企業やベンチャー企業には優秀な学生は目を触れない事になります。

また、現在のビジネス状況を冷静に分析をしてみましょう。
4000人の学生が日本企業の人気企業ランキングの会社に入社をするとは限りません。

グローバル人材になりたいと思う学生は海外での就職や、外資系への就職などを検討しています。

公務員になるという学生もいるので、優秀な学生を採用する確率は大手が有利と言われるのはそこでしょう。