人事コンサルの視点から向き合う「子どものおこづかい問題」|120日後に家族でカナダ移住する脱サラ夫婦
こんにちは、さやです。
(写真は、自宅マンションから見える朝焼けです。)
家族でカナダ移住まで、あと120日。
今日、次男くんからこんな話がありました。
ついに、このときが来ました。
子どものおこづかい問題に向き合うときです。
みなさんにご報告します。
◆おこづかい制度の全容
家族会議の結果、我が家に導入されたおこづかい制度は、以下の画像の通りです。
ルールは簡単です。
極めてシンプルな設計です。
この制度を検討する際、私は子どもたちに言いました。
子どもたちは大喜び。
さっそく今日のお手伝いを自発的に行ってくれました。
スタートは順調です。
◆人事コンサル的な視点でおこづかい制度を解説
せっかくなので、人事評価制度などを扱っている人事コンサル的な視点から、我が家のおこづかい制度のポイントをご紹介します。
ポイント1|自分たちでお手伝い内容を決める
評価制度を導入するとき、もっともやってはいけない過ちがあります。
従業員の自発性のない人事制度に納得感はなく、仕事が「やらされ仕事」になってしまいます。
制度設計をするときに大切なのは、働く従業員の納得感。
自分たちで考えた評価項目であれば、納得感があるうえに、どうすれば評価されるのかが明確です。
ということで、彼らにも親からお手伝い項目を指定しませんでした。
「家や家族のために自分ができること」「誰かの仕事を手伝うこと」
これらの視点から、自分たちで実施するお手伝いを考えてもらいました。
こんな感じで、自分たちができそうなこととして、自分たちで考えた10個のお手伝い。
親が強制したものではないから、きっと自発的に取り組んでくれることでしょう。
ポイント2|お手伝い項目の目的を明確にする
お手伝い項目を決めるとき、子どもたちからこんな声がありました。
これは、お手伝い項目になりません。
組織の構成員として当然なすべきルールやマナーは、報酬の対象ではありません。
「就業規則を守ったから賞与をください」なんてありえないですよね。
むしろこれは、違反したときの罰則対象です。
就業規則を破って企業に損失をもたらせば、それなりの制裁を受けます。
それから、こういうのもお手伝い対象ではありません。
これは、自己管理の範疇です。
家族への貢献とは、すこし観点が違います。
ということで、あくまでも「家や家族への貢献」が評価項目であると定め、お手伝い項目を承認していきました。
ポイント3|お手伝いをしてくれたら「ありがとう」を伝える
企業の評価制度にも、子どものおこづかい制度にも、共通した弱点があります。
よく、会社の経営理念を従業員に守らせるために、人事評価制度の項目に経営理念に沿った行動を入れればいい、という議論があります。
もちろん、それもOKだと思います。
人事評価制度の短所であり、実施する場合には別の方法でカバーする必要があります。
おこづかい制度も同じです。
もちろんきっかけとして、今回のおこづかい制度は「おこづかいがほしい!」という純粋な気持ちからスタートしています。
でも、「お金」だけが目的になってしまうと、どこかで不和が生じる危険性があります。
そこで、夫とルールを決めました。
おこづかいほしさで始めたお手伝いでも、毎回両親から全力の感謝を伝えられると、「家族の役に立った」「喜んでもらえた」という実感がわきます。
だから、全力で褒めます。
こんな感じで、全力でありがとうを伝えます。
子どもたちはご満悦。
とにもかくにも、お手伝いには全力ありがとうで応えます!
◆ま、そんな大げさなことは二の次だけども。
はい。
飽き性な子どもたちなので、一体いつまで続くかな…?
あ、あともう1つ。
人事評価制度は、「設計3割、運営7割」と言われます。
ということで、我が家のおこづかい制度も、続けながらブラッシュアップしていけたらなと思います。
みなさんも、ぜひお試しください。
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