繁盛店の組織づくりとは？組織戦略大公開！
スナック水中は社員・アルバイト・業務委託17人のスタッフで運営しています。
「わずか9坪の店舗を支えるメンバーとしては多いね」と言われることも多いのですが、水中が目指すゴールのためには必要な人員です。
今回は、オープンから2年で売上規模が1.6倍になったスナック水中の組織戦略を大公開します！
ビジョン・ミッションの浸透
正社員もアルバイトスタッフも業務委託も、入社前に株式会社水中のビジョン・ミッションを説明しています。
ビジョン：多くの頼り先に小さく甘えられる社会を作る
ミッション：これからの社交場を作る
水中がどういう立ち位置で、何が目的で運営しているかといったことも共有して、そこを理解していただいた上でジョインいただくのでミスマッチが少ないです。
その後、入社いただいたあとも日々の営業や月例会で、「この取り組みはこういう理由で進めます」「昨日お店でおきた事象は私たちが目指す社交場とはずれるから気をつけましょう」など、帰納法を使いながらビジョンミッションを参照するということを意識しています。
例えば、水中ではお客様と連絡先を交換しないというルールがあります。このルールがある理由はいくつかあるのですが、女性のお客様も居心地がいい空間にしたいという理想があるので、女性に場違いだと思って欲しくない意図があります。
お店が決めた接客のトンマナを、どういう背景で作っているのか、しっかりと話をするようにし、日々の行動からビジョン・ミッションを落とし込むようにしています。
組織の肝は採用
水中の採用経路の内訳は下記のとおりです。
自主応募（47％）
リファラル（23％）
お客様（23％）
人材紹介（5％）
水中スタッフは学生もいるので、3月になるとメンバーの卒業があります。
4月になると一気にメンバーが変わるタイミングもあるのですが、水中のカルチャーが引き継がれるのは、採用に力を入れているからです。
水中を2年運営してきた中で、だんだんと私たちも「水中っぽい人」がわかるようになってきました。
面接の段階で、馴染んでくれそう、共通の言葉を使いそう、という方に入社していただくとビジョン・ミッション、カルチャーの浸透に手間がかからないと感じています。
採用のフローとしては、まずオンラインか店舗での面接のあとに、1度3時間ほど店舗でお試し入店をしていただきます。お試し入店を通じて、組織に馴染みそうかを見ています。
飲食店は採用が難しいと言われていますが、水中はありがたいことに割と人材に恵まれている方だと思います。
とはいえ、黙っていても応募はこないので、水中にお客様としてきてくださっていた方をリクルーティングさせていただくこともありますし、SNSにも力を入れているのでSNSからの応募もあります。
飲食店専門の採用媒体などにも求人を掲載したことがありますが、あまりカルチャーフィットしなかったので、現在は活用していません。
最近は、面接に来てくださる方は水中のことをよく知ってくださっているので、入社後のギャップが少ないと感じています。
後述しますが、応募前にいかに水中を知ってもらうかが採用のミスマッチを防ぐために重要です。
スナックなのにSlackカルチャー！？
カルチャー醸成のためのコミュニケーションは、オフラインとオンラインが存在します。
水中らしいカルチャーとはなんだろう？と考えることもありますが、オフラインでは、明るく楽しく、でも砕けすぎないことを意識しています。
店舗スタッフは週1出勤のメンバーが多いので、開店前に掃除をしながら「最近どう？」などプライベートな会話もするようにしています。
スタッフの仲の良さこそが、水中の社交場づくりにも繋がっていると思いますので、開店前の時間は大事にしています。
また、2ヶ月に1度、全メンバーで懇親会を開催しています。懇親会ではクイズ大会などを実施して、楽しみながら交流することを目的としています。曜日固定のメンバーが多いので、普段接点がないメンバーと話ができる貴重な1日です。
日報やチーム間のやりとりは、Slackを活用しています。
「スナックでSlack？」と驚かれることも多いのですが、水中はSlackカルチャーが根付いています。
日々の日報が一方通行にならないよう、新しく入社した方には「どんどんスタンプを使って、双方向のコミュニケーションしてほしい」ということを伝えています。
水中では「times-mama」など個人が独り言をつぶやくようなチャンネルを持つことを推奨しており、各メンバーが日々経験したことや気づいたことをつぶやき、みんなが反応するといったカルチャーもあります。
目には見えない空気感や一体感、日々の丁寧なコミュニケーションの積み重ねが水中のカルチャーを醸成しています。
前提として、ビジョン・ミッションの浸透に力を入れていることが重要です。チーム全員で同じゴールに向かっていれば、自然と水中らしいカルチャーができあがっていくものです。
行動指針の明確化と評価制度
メンバーには、まずスナック水中のサービシングの基本を理解してもらっています。
まず来店時の第一印象は後の満足感を決めるので、優先順位は最高。
初回来店者には歓待・不安を解消、リピーターさんには「あなたを待っていました、おかえりなさい」のメッセージを伝えるようにします。
その他には、言葉遣い、表情、距離感、ポジション、カラオケ、ドリンク、お会計時、お見送りなど項目に分けて、スナック水中ではどういう行動を取るべきかを共有します。
お客様が来店して最初の注文を取るまで、ドリンクを作るオペレーションなどはマニュアル化していますが、日々の営業の中ですべてをマニュアル化することは難しいですし、マニュアル化できない部分がスナックの面白さでもあります。
どういった優先順位で動くべきか、どの場所に立っているべきか、お客様とどういう会話をするべきかなど、マニュアルにないことはその場その場で判断しなければいけないことも多く、日々メンバー同士で切磋琢磨しています。
そして最近、評価制度を整えました。評価点があがると時給が上がる仕組みです。
営業時「全体を見渡せているか」や接客上重視しているトークについてなど15個の評価軸で点数化し、総合点で判断します。
水中がメンバーの何を評価するのか、しっかりと全員が認識することで、強い組織ができると感じています。
モチベーション維持のサポート
水中では、定期的に1on1を実施しています。
メンバーが何をモチベーションに水中で働いてくれているのか、一人一人に向き合き把握しています。
嬉しいことは、1オペレーターとしてではなく、もっと事業発展に貢献したいと思ってくれているメンバーが多いことです。
とはいえ、皆さん本業や学校があるので、アイディアや意見を積極的にもらうようにしたりなど工夫をしています。
日ごろから水中が目指すゴールを共有していることで、各個人が何ができるかを考えて、提案してくれるのはありがたいことです。
また、シンプルに水中という場を好きになってもらえることが、長く働いてもらうコツだと思いますので、メンバーが店舗に遊びにくる時はチャージとドリンク1杯無料という特典をつけています。
個々が目指すゴールと水中が目指すゴールが少しでもシンクロできれば、モチベーションが維持できるのではないかと思いますので、定期的なコミュニケーションは欠かせません。
ここで働きたいと思ってもらえる店舗づくり
水中は、お客様からメンバーになってくださる方もいるので、この場で働きたいと思ってもらえるような雰囲気づくりも重要だと感じています。
究極は「スタバの店員になりたい」のような、ここで働く自分ってかっこいいかもと思ってもらうことです。
私たちからお客様に「一緒に働きませんか？」と、直接お声がけしていることもあるので、YESと言ってくださる確率をあげるためにも、中で働いてるメンバーが活き活きしていて、楽しそう幸せそう、と感じてもらうのが、一番コスパがいいかもしれません。
コンセプトに共感してくれるメンバーが集まると、いい組織になる
水中は、女性や若手などこれまでスナックに馴染みのない層の方にも楽しんでいただくことで、スナックの文化をこれからも残していきたい。このシンプルなメッセージに共感してくれる方がメンバーに揃っています。
いろいろと語ってきましたが、組織づくりをするうえで重要なのは、コンセプトに共感してくれるメンバーが集まってくれることではないかと感じています。
コンセプトに共感してくれるから雰囲気の合う人たちが集まるし、張り切って仕事をしてくれるモチベーションに繋がっていると思います。
採用のミスマッチも防げますし、入社してくれた方は長く働いてくれる傾向にあります。
そのためにも、水中は日ごろからこのnoteやSNSでの発信、PRを強化し、できるだけ多くの方に水中のことを知ってもらうための工夫をしています。
コンセプトに共感してくれるのは、メンバーだけではありません。TVや雑誌、Webメディアを見て、遠方から来てくださる方も多くいらっしゃいます。
コンセプトは組織づくりにおいても、集客においても重要です。
水中は、これからもコンセプトを必要な人に届けていきます。ぜひ応援よろしくお願いします！
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