NETFLIXの最強人事戦略 自由と責任の文化を築く 単行本（ソフトカバー） – 2018/8/17
ここ数年、NETFLIX関連本が多数出ている印象です。独特なビジネススキームであっという間に世界を席巻し、既存メディアを伸してしまう勢いなので、注目されるのは無理もありません。一方で、なぜこれほどまでに急成長できたのか。そこには、事業戦略の妙だけでなく、思い切った人事戦略にも理由があったという話です。
人事というと、採用、評価、報酬、人材育成、福利厚生のような項目を思い浮かべます。NETFLIXにおいても、これらの項目を重要視していることは変わりませんが、印象深く感じたのは、いずれの場面でも率直かつ真摯に在ろうとするところ。NETFLIXと比較しながら一般の平均的な日本企業を思い返してみると、「研修プログラムに多額の費用をかける企業はたくさんあるけど、従業員に対して事業の仕組みを十分に説明しているところは案外少ないかもな」とか、「人事考課に莫大な時間とコストをかけているにもかかわらず、単に報酬を決めるという目的に留まっていて、今後に向けたフィードバックや指導に結びつけようとしていないな」とか、「解雇の話に至っては、元社員から訴えられる理由は金よりもメンツ。つまり不当な扱いが理由になる場合が多い」など、いくつもの反省点に気づかされ、読んでいてハッとします。
サブタイトルの「自由と責任」は、従業員のみに提示されたお題ではなく、企業にとっても同じく求められるスタンスであり、労使関係のいわば2.0的な性格を表しているように思えました。シンプルに言ってしまえば、やりたい仕事をするために集まった人たちの集団であることが前提。だから、会社がやるべきことは、従業員にひたすら仕事をしやすい環境を提供し続けること。そうすれば結果として成果が上がる仕組みになっているというわけです。
一方、従来型は、あくまで事業をやりたいのは企業の側であり、それを手伝ってくれた人にアメを配る（ダメな奴にはムチ）という図式。もちろんこのやり方でやっていける業界や業種もあると思うので、急にみんなでニュータイプ一辺倒になる必要はないでしょう。ただ、従来型の労使関係を前提にしたモデルでは勝ち切れない産業分野が広がってきているのも確かでしょう。
この種の本は読んでいて楽しいので、うっかり触発され過ぎて「ならばウチもそれでいこう」とか「そっちの方が新しい」といって一部を切り取って拙速に始めたくなります。しかし、大事なのは、自分たちの会社は、今どういう状態であり、戦略上将来どのような組織で戦っていこうとしているのかを見極めること。「今集まっている（あるいは集めようとしている）のはどんな人たち？」という実態や方針が、これから行う施策と合致しているかどうかをまず確認することが、失敗リスクを広げないポイントなのだろうと思いました。
（おわり）
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