エンジニア新卒採用って難しいな。

こんにちは。いろいろ初心者のちゃきーです。
今回から私がやってきたことをつらつらつらつら書いていこうかと思います。まずは、新卒採用です。

新卒採用と言っても、いろいろあるので、、
その中でも新卒採用全体を通してやったことを書いていこうかと思います。
やったことは、以下の3点です。
・求める人物像の言語化
・年間スケジュール計画
・分析、振り返り

それぞれ詳細に書いていきますね。

求める人物像の言語化

採用以外にも言語化はめちゃくちゃ大事だと思うのですが、弊社は全くできていなかったのが事実です。
これができていないといろいろな問題が、、
・選考基準がみんなバラバラ
・選考プロセスの工数が無駄にかかってしまう
・入社した時の育成計画も立てずらい
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などなどといっぱいあるので、まずは部長と各EMに以下をヒアリングしました。
・そもそも新卒は必要か
・求めるスキル（知識、技術力）は
・どんなタイプ（行動特性、思考、志向性など）が欲しいか
・新卒に何を期待するか

このヒアリング結果を元に求める人物像をまとめていきました。
スキルは新卒教育で何とかなるので（教育体制整ってないですが？）、というのでスキルはあまり重視せず、「コミュニケーション能力が高い」など5つのタイプにまとめることができました。
まとめたら、後は全体周知です。何で新卒採用をしているのかという目的も含め人物像を部署に向けて周知しました。
まとめてみて感じたことは、よくある人物像。ただ、この言語化があるとないでは新卒採用に関わってもらうエンジニアの認識が全く違うんです。
これを元にイベントや選考プロセスでの評価ポイントへ落としこみます。その辺りは、また別記事に記載予定です。

年間スケジュール計画

新卒採用は、年度ごとの採用になると思うのですが、1年を通して採用活動をしています。やっとその年が終わったーってなってもすぐに次の年の採用計画を立てないといけません。
1年を通して学生イベントが開催されてますし、学生もそれに合わせて動いています。なので、企業もそれに合わせてスケジュール（戦略）を立てないと乗り遅れてしまうのです。
弊社は、案内があったイベントはとりあえず参加してみようって感じだったので、各イベントにて学生にどう打ち出ししていいのかあやふやなままでした。イベントに参加してくれたエンジニアもどういう目的で参加しているのかあやふやなので、私が担当してからのすぐのイベントはとても勿体ないことをしたな、、と後悔ばかりです。

下記が、作った年間スケジュールになります。募集（採用広報兼ねる）の部分と選考の部分をわけて記載しています。（媒体名とかあったので、モザイクかけてます。）

分析、振り返り

3つ目に関しては、これもどの業務に対しても大事なものではありますが、分析と振り返りになります。
分析といってもpythonを使ってどうのこうのというわけではないですｗ
分析でどの募集が一番合っているか、どの学生が弊社とフィットするかを毎年実施していました。それによってどう採用戦略をした方がいいのかを決めていたので、上記で記載しているやったこと（人物像の言語化とスケジュール）はあくまでベースの部分となり、分析結果によってはプラスアルファがあったりもします。
ちなみに、分析を繰り返すことでコストと工数を減らすことができました。

また、イベントや選考プロセスなどで振り返りを行うことによって、毎回戦略がアップデートされ、よりよいものが作られていきます。採用が成功した時も「よかったー」で終わるのではなく、何かしら課題をピックアップし、次に向けて解決策の立案、そして実行と繰り返していました。

新卒は1年を通してあるのと毎年傾向が違ったりするので、一度きりなものが多く、分析はなかなか難しいです。しかも、採用した新卒が入ってくるのが2年先とかになるので、本当に大丈夫だったのか？と不安な毎日。
だけど、学生にも会社にもよい採用をしたい！という気持ちでやっていました。入社してくれた新卒が活躍しているのを見ると、本当に幸せな気持ちになりますよね。

以上が、新卒採用全体でやっていたことになります。
次も新卒採用のことになると思います。

それでは、またお会いしましょう！