『なぜ人と組織は変われないのか ハーバード流 自己変革の理論と実践』ロバート・キーガン、リサ・ラスコウ・レイヒー

◆総評

当たり前すぎる内容で、なんでこんなものが必要とされているのか理解不能…

◆著者

ロバート・キーガン　Robert Kegan

ハーバード大学教育学大学院教授（成人学習・職業発達論）。30 年あまりの研究・執筆活動を通じて、人が成人以降も心理面で成長し続けることは可能であり、現代社会のニーズにこたえるためにもそれが不可欠であるという認識を広めてきた。授与された名誉学位や賞は多数。

リサ・ラスコウ・レイヒー　Lisa Laskow Lahey

ハーバード大学教育学大学院「変革リーダーシップ・グループ」研究責任者。専門は発達心理学。教育者としての経験も長く、大人の意味体系の評価法として世界中で用いられている発達診断法を開発した研究チームのリーダーも務めた。チームが個人の成長を後押しし、同時に個人がチームを適切に機能させるために貢献できるようにする方法論をテーマに、執筆と実務をおこなっている。

◆本の内容

序章　個人や組織は本当に変われるのか？
人が変われない３つの要因／「学習する組織」を実践する／本書の構成

■第1部　“変われない”本当の理由
第1章　人の知性に関する新事実
「大人になると脳の成長は止まる」の嘘／大人の知性には３つの段階がある／成功する人の知性とは／リーダーと部下に求められる役割の変化／学習方法を見直す

第2章　問題をあぶり出す免疫マップ
X線のように本当の原因を映し出す／変革のアプローチを再考する／誰でも矛盾を抱えている／問題は同じでも、免疫マップは人それぞれ／人は「不安」を避けるようにできている／「変化」は「不安」の原因か？／もっと広い視野で「知る」ために／ジレンマの価値／“変革をはばむ免疫機能”の３つの側面

第3章　組織の「不安」に向き合う
一人ひとりの「大切な一つのこと」は？／深い理解から本当の変化へ／問題を隠したままでは、本当に変わることはできない／個人と組織の成長をつなぐ／組織学習を推進するリーダーシップ

■第2部　変革に成功した人たち
第4章　さまざまな組織が抱える悩み――集団レベルの変革物語
ある大学の教授会の場合――「優秀な若手が逃げていく！」／米森林局のある部署の場合――「同僚が死んでいるのに、なにもできないんだ！」／ある教育委員会の場合――「私たちは、子どもたちに十分な期待をいだいていない」／あるコンサルティング会社の場合――「経営陣がチームとして結束できていない！」／ある大学病院の外来病棟の場合――「私たちは、麻薬目当ての患者に甘すぎるんです！」／ある医学校の教授陣の場合――「解決策はわかっているのに、実践していない！」

第5章　なぜ部下に任せられないのか――個人レベルの変革物語①
権限委譲ができない原因を探る／変革後――部下の能力を引き出すリーダーへ／変革を導いた2つの手法／自分の考え方の限界を知る／新しいリーダーシップへ／変革を推進するために――自分の行動を振り返る

第6章　自分を抑えることができるか――個人レベルの変革物語②
感情をコントロールできない原因を探る／変革後――同僚が認めた進歩／変革を導いた「事件」／変革を継続させる新しい行動パターン／世界認識の方法が変わる

第7章　うまくコミュニケーションが取れないチーム
――集団を変革するために、個人レベルで自己変革に取り組む物語
現状の「自画像」を描き出す／改善目標を設定する――第１回ワークショップ／個人レベルの進歩を確認する――ワークショップ後の作業／新たに浮上した問題に対処する――二回目のワークショップ／進歩の度合いをチェックする――三回目のワークショップ／変化し続ける組織へ――事後の個別面談／どうして成功したのか？――学ぶべき教訓

■第3部　変革を実践するプロセス
第8章　変わるために必要な３つの要素
要素１　心の底――変革を起こすためのやる気の源／要素２　頭脳とハート――思考と感情の両方にはたらきかける／要素３　手――思考と行動を同時に変える／変革に成功する人の共通点

第9章　診断――「変われない原因」を突き止める
免疫マップの作成を開始する／第1枠――改善目標を磨き上げる／第2枠――阻害行動の洗い出し／第3枠――あなたの「裏の目標」はなにか？／第4枠――強力な固定観念をあぶり出す

第10章　克服――新しい知性を手に入れる
強力な固定観念を検証する――実験の設計、実施、結果分析／学習成果を定着させる――落とし穴と脱出ルートの発見／未来を切り開く

第11章　組織を変える
改善目標を決める／阻害行動を徹底的に洗い出す／裏の目標をあぶり出す／強力な固定観念を掘り起こす／実験の準備をする

終章　成長を促すリーダーシップ
リーダーはどのように道を示すべきか？／①　大人になっても成長できるという前提に立つ／②　適切な学習方法を採用する／③　誰もが内に秘めている成長への欲求をはぐくむ／④　本当の変革には時間がかかることを覚悟する／⑤　感情が重要な役割を担っていることを認識する／⑥　考え方と行動のどちらも変えるべきだと理解する／⑦　メンバーにとって安全な場を用意する