Potentialightが予想する2020年の最新採用トレンド「ファンリクルーティング」を初公開いたします
「リファラル採用、Twitter採用、トレンドの採用手法は取り入れたつもりではある…」
「Wantedlyのダイレクトリクルーティングにも停滞感があるな…」
と感じていらっしゃる方は多いのではないでしょうか？ただ2000年代と比較すると2010年代は採用手法が格段に増えました。数えるだけでもたくさんの採用手法があります。
（↑当社セミナーで用いる資料抜粋です。とにかくたくさんあります）
時代に移り変わりによって、採用手法のベストプラクティスは変化します。では、2020年はどのような手法がトレンドになっていくのか？
ポテンシャライトは、
「ファンリクルーティング」
に注目をしています。細かく解説していきたいと思います。
申し遅れました。こんにちは、ポテンシャライト の寳田です！ベンチャー企業に強みを持つ採用支援企業で、採用コンサルタントとして従事しております。
では、「ファンリクルーティング」の説明をしてまいります！
(1)ファンリクルーティングとは？
ポテンシャライトが考えるファンリクルーティングとは
「社外に自社のファンをたくさん作り出し、コミュニケーションを取ったファンが、自社の紹介/推薦をしてくれる手法」
になります。
先日、MyReferさんが主催する「Fanbase Recruiting MTG」に参加させていただきましたが、そこでも「これからの採用はファンづくりである」と仰っており本当にその通りだなと個人的に感じました。本noteもMyRefarさんの記事を一部参考にさせていただいています。
MyReferさんが提唱する「Fanbase(ファンベース) Recruiting」は自社メンバーが自社のファンになっていただきリファラル採用を進める、という手法と理解しています。
ポテンシャライトが考える「ファンリクルーティング」は日々メンバーが出会うであろう方々に自社のファンになっていただくようにすることを念頭においています。
メンバーは日々どういった方とお会いしているかというと、
- 取引先（顧客）
- 見込み顧客
- パートナー企業様
- 友人 / 知人
- 家族 / 恋人
- その他 仕事でお会いをする方全員
など多数存在します。日々お会いする方々がもし自社を気にいってくださってファンになっていただけたら良いですよね。「当社採用活動しているんです」と一言伝えておくと、目の前にいる方の知人をご紹介いただけるかもしれません。
(2)なぜポテンシャライトでファンリクルーティングが生まれたのか？
...実は私、「ファンリクルーティング」でポテンシャライト に入社してるんです笑 （私が採用された当時ポテンシャライト は自社採用をやっていなかったようです）
ちなみに私にポテンシャライト をご紹介してくれた方はこの方です！
株式会社前人未到取締役副社長/COOの藤本さん。
藤本さんとの出逢いはLinkdinのメッセージがきっかけでした。
前職では両面のエージェントをやっており、Linkdinを利用して候補者さんと面談や企業開拓をすることが多かったです。
その為、藤本さんからご連絡いただいた時正直なところ
「実際に他のエージェントの方がどのような面談をしているのか聞いてみたい」と思ってました。
日程の調整が完了し提示された待ち合わせ場所は
...原宿にあるWeWork。
かなりラフな感じだなあと少し警戒もしつつ到着し、藤本さんは一言。
「ビールでいいですか？」
...ビール？！
せっかくお時間作っていただいたし、いろんなお話をしようと思い、ビールで乾杯しました（笑）
お互いに人材に関わる仕事をしていたことから今後のキャリア像などざっくばらんに藤本さんからも、私からもお話をしました。
いろんなお話ができとても有意義なお時間でした。
...ただ帰り際私はとてもモヤモヤしていたんです。
「寳田さんは今後どんなキャリアを描きたいと思ってるんですか？」
自分なりにキャリアを考えていたつもりでしたが、藤本さんとお話して
そこまで具体的に考えられていないなということに気付かされたからです。
藤本さんは私とお会いした後、
今後のキャリアを明確にするためにより具体的にやったほうが良いことや藤本さんの考えなどメッセージをくれたんです。
初対面の私に 20行も。これにはとても驚きました。
私は候補者さんにこういった対応できていないなぁ、ここまで真剣に向き合えてなかったなとキャリアコンサルタントとして悔しい感情もありました。
当時は転職を考えていなかったのですが、このことがきっかけで「私は今後どんなキャリアを描きたいんだろう」と強く考えるようになりましたし、キャリアの壁打ちや相談にのっていただくようになりました。
徐々に自身の描きたいキャリアも固まってきてふんわりと転職も視野に入れ始めたという頃、自分が成し遂げたい世界観の話をしたら「すごくマッチしている会社があるよ」と繋いでくださったのがポテンシャライトでした。
「ポテンシャライトさん興味があります！｣
とお伝えするとすぐに藤本さんから
「フランクに今日会いませんか？みたいな感じでした！今日いけたりします？」とメッセージが。
光の速さでその日代表の山根と会いました。
それが水曜日の夜でした。
自身が成し遂げたい世界観ととてもマッチしていたのでメンバーとお会いしました。
それが2日後の金曜日の朝。
メンバーとお話し、その日に内定をもらい入社にいたりました。
(藤本さん、ありがとうございます！)
「あ、こんな出会いもあるのか」と思っていたのですが、せっかくですので藤本さんになぜポテンシャライトをご紹介いただけたか聞いてみました。
「ポテンシャライトさんと寳田さんのミッションが合致していたからです。再度相談をもらいお話を聞いた時、寳田さんのキャリアステージ的にも特化したスキルをつけるべきだと判断しました。採用コンサルティング系の会社の方が合うと思ったんです。ちょうどその時ポテンシャライトさんと商談にてお話しさせていただいていたこと、Twitterでの発信が多くある程度事情をつかめていたので『ポテンシャライトさん合うかも！』と思いついたんです。」
というあたたかいお言葉を頂戴しました。
代表の山根も藤本さんにはものすごく感謝しています。そこで代表がこんなことを言っていました。
山根「ポテンシャライトはこれまで2年半、取引先や知人から採用に悩んでいる企業様のご紹介をいただくことが多いのだけど、これって自社の採用活動も同じで、ポテンシャライトに興味を持っていそうな方が、取引先や知人の周りにいた際にご紹介いただけるような関係性を作っておくのはどうか？」
まあ確かに。ただその関係性って難しいですよね…。
山根「難しく考えることはなくて、とにかく日々お会いする方に紳士に接すること。今まで採用支援を顧客に対して提供していたことと同じことを愚直にする。その上で一言「今採用活動をしているのです」と言うだけでも効果があるのではないか？」
こうして、ポテンシャライトが提唱するファンリクルーティングが生まれたのです。
(3)ファンリクルーティングをポテンシャライトなりに深掘りしてみる
現状の採用手法や採用市場のトレンドをもう少し細かく見てみましょう。必然的にファンリクルーティングの力をご理解いただけるはずです。
まず、これまでの採用市場の流れ(トレンド図)を見てみましょう。
紙 → 媒体（ネット）→ エージェント（人） → リファラル（社員）
より個人が関わる採用手法に変化をしてきていることをご理解いただけるかと思います。
令和という新しい時代に突入し、企業と個人の結びつきも徐々に変化し、オープンな関係性になっています。そうなるとリファラル採用を超えた「自社に関わる全ての人が対象になる採用の時代が来るのではないか」と思うんです。
さて、どう採用していきましょうか？（よくある光景です）
まずはじめに考えるのは今やお馴染み「媒体採用」ではないでしょうか。
WantedlyやGreenなど様々な媒体から求職者さんを探されると思います。
「...求人を掲載して、スカウトをお送りや求人の内容を修正したり施策打ったけどなかなかなんです」次どうしようか...？
ここで次なる一手となるエージェント採用ではないでしょうか。
ただ就職、転職市場は一気に売り手市場へ。
各社企業が採用手法の変革を求められるようになりました。
「転職市場に優秀層にもアプローチしたい！従来のような待ちの姿勢ではダメだ」そこで各社「何かを伝えよう、叫ぼう」と始まったのが採用広報。
2017~2018年になり様々なコンテンツが世に出てきており、自社で採用広報ですぐには効果は出ない...埋もれてしまう風潮へ。
ここでトレンドとして出てきたのがリファラル採用。
（今や当たり前になってますよね）
「自社ですでに働いている社員からの人材紹介や推薦による採用」とても安心感ありますよね。
個人と企業のつながりがオープンになると共に「＃転職」で採用するという時代もやってきました。現在Twitter採用がうまくいっている企業さんもあるのではないでしょうか？
これ全部やりきった、やってみた際に今回お話する
「ファンリクルーティング」がやってくるのではないかと思っています。
ファンリクルーティング。これができたら最高ですよね。
これまで紹介した採用手法をざっと表にしてみました。
ファンって無限大！ですね。
(4)どのようにファンリクルーティングを啓蒙していくのか？
ポテンシャライトが取り組んだことを事例ベースでご紹介すると、
社員に対して
-自社のファンになってもらう
-日々お会いする顧客 / パートナーに自社のファンになってもらう
- 会社の理念 / ビジョンはきちんと話せるようにする。
- 日々 アウトプットをする（ブログを書く）
- 業界向けの勉強会（orセミナー）をする
などです。私は入社して半年も経過していないのですが、重要だと思うことは、
設立当時から関わる人全てポテンシャライトのファンになってもらうことを特に意識/大事にしていたということ
です。
自社のことを好きになってもらう/ファンになってもらうことのメリットって採用以外にももちろんあります。逆にデメリットってないと思うんです。
(5)最後に
これまでファンリクルーティングとは？というお話からファンリクルーティングの事例を簡単にお話させていただきました。
ファンリクルーティングってほんの少しの意識で成功するのではないでしょうか？
普段関わっている社員や顧客、パートナーは必ずしも採用には関係ないかもしれません。ただ、その人たちの先の繋がりにはご縁があるかもしれません。自社のことを少しでも好きになってもらう、ファンになってもらうような意識は常に持つだけで採用市場において差別化できる時代が来ると思っています。
ひょんなことから関わっている知り合いから顧客からパートナーから
「●●さんの会社にキャラクター合いそうだし、興味持ってるみたいなんですよ」とお声がけいただけるのって本当に最高ですよね。
最後になりますが、ポテンシャライトは、2019年10月に「ベンチャー採用/転職のstandardをポテンシャライトに」という会社のVisionを再設計しました。その言葉通り、常に採用トレンドの最先端を歩む集団として在り続けたいと思っています。
ここまでお読み頂き、誠にありがとうございました！
直近はCXやOXに関する発信が多いですが他の文脈でもこうしたアンテナは色々な方面に張り巡らせていきたいと思います。
2020年もよろしくお願いします。
※参考までにHPリンク貼っておきます。