人を動かしたいなら「やれ」と言ってはいけない

多くの方はご存知だと思いますが、昔はダメダメ社員ばかりだった会社を今や19年間連続増収増益の優良会社に成長させた、
株式会社武蔵野、代表取締役社長の小山昇氏が2018年に書かれた本のタイトルです。

人を動かしたいなら「やれ」と言ってはいけない

特に中堅中小企業の方のリーダーや管理職の方であれば、はっとさせられる一文ではないでしょうか。
私個人のお話になりますが、成長マインドがあって、仕事にも積極的だろうと思う「ベンチャー企業」という組織でさえ、全員が自ら考えて動ける体制とは程遠いと感じており、個人的にできて当然であろうということが出来ない人の気持ちを理解出来ない（理解するのは無駄だ）と考えていたこともあり、手にとって読んでみました。
以下、本の内容に関して、「個人的に実行しよう、今後も定期的に振り返るために残しておこう」と感じた内容に関して端的にまとめてみました。

【任せ方】

三流：「とにかくやっといて」と任せる
二流：「信頼している」と言って任せる
一流：範囲を明確にして任せる

●範囲を明確にした上で「やり方」を任せる
→
単純に、任せた、と言うだけでは人は動かないし、任せた人も後から文句を言う権利もない。

●任せた仕事の進捗状況をチェックする
→
その人は信用するが、その仕事は信用しない。
チェックするときに大切なのは、以下2つのポイント。
①抜け打ちチェックをしない（事前にチェックする日を告知する）
②チェックする項目を決める

【話を聞かない人に】

三流:言い訳ばかりする部下を怒る
二流:言い訳ばかりする部下に何度も伝える
一流:向こうから聞いてきたときにはじめて話す

●聞く耳を持たない人に指導するのは時間の無駄である。
→
そのような人に何かを言っても響かない。

●相手の方から「教えてください」と言ってくるように仕向ける。
→
こちらから質問を投げかけ、本人の口から状況と解決策を言わせる。
人は他人から何かを言われて変わることは稀。自分の言葉によって説得されら自分の言葉によって変わる。

【ほめる】

三流:平均より低い人はほめない
二流:「頑張ってるね」
一流:「先月より売上が倍になったね」

●「おだてる」は主観的で、「ほめる」は具体的。
→
「おだてる」とは、嬉しがることを言って、相手を得意にさせる、そそのかすこと。
「ほめる」とは、「何が、どう良かったのか」を具体的に示して、更なる成長を促すこと。
具体的にすることで、褒められた人は、次回もその具体的なポイントを意識して物事に取り組む。

以上です。
思い通りに動いてくれない人にベクトルを向けるのではなく、人間心理を理解して、人が動いてくれるように自分がどうすべきか、という自分自身にベクトルを向ける考えを常に持つことが大切だと感じました。
単純にすべての物事を「自責」という抽象的な形で終わらせるのではなく、具体的に自分がどう動くべきか、を考える形で自分自身に問いかけてみます。