とりとめのない話(1)

ここ最近、仕事や私生活について考えたことがあったので、書きたいと思います。

今回ふと考えたことは「案件の見積もり工数と有給休暇に関して」です。

システムの案件になると、大体は人月単位(1人が1ヶ月働く工数=約20日＝約160時間)で見積もり、単価を掛けて出すことがほとんどだと思います。
小さなシステムの案件でも、人日単位(8時間/日)で積み上げていった結果を人月換算(÷20)して単価を掛けて出すかと思います。
私の担当していた案件は上司が見積もり、提案していました。
それらは圧倒的に後者の手法(人日積み上げ)が多かったです。

その上で、上司はクライアントに「◯月✕日までに納品してほしい場合、逆算すると△月□日までに発注いただく必要があります」と伝えていました。
元が人日単位での見積もりなので、納品日から見積もり人日分の稼働日を引き算した日を開始日として伝えています。
私にもその日から着手するように伝えてきていました。
納品日がフレキシブルな場合、逆に私の手待ち時間ができないようにクライアントに開始日を連絡していましたし、私にもそのように伝えてきました。

このやり方なんですが、私が有能出ない限り、残業なしで有給休暇を取得することができないんですよね。
だって、稼働日が全部何かしらの案件で埋まっている状態なんですもん。
1日休めば8時間分の作業を別日に実施しなければならなくなるんですよね。

社労士の勉強で労働基準法を勉強してもう一つ気が付いたことがあります。
というか、一般的な「年間休日120日のフルタイム勤務(完全週休2日かつ祝日も休み)」とい企業の場合、最低でも年間の稼働日を235日(19.5日/月)として見積もらないと、有給取得100%にならないのではと思っています。
フルタイム(5日/週、8時間/日)で働き、6ヶ月経過かつ6ヶ月間の出勤率が8割以上で10日/年の有給が付与されるので、年間休日120日＋有給休暇10日＝130日が正味の休みで、365日-130日=235日が正味の稼働日になるはずだからです。
更に言えば、有給休暇の付与の上限は、前年繰越を考慮しなければ最大20日/年(雇入れから6年半経過後で出勤率8割以上の場合)なので、人によっては225日/年(18.75日/月)が本来稼働日として見るべき日数なのではと考えています。
無論、有給休暇が付与されない人(該当機関の出勤率が8割未満の人)もいるので、一概にそうとは言えないですが……

有給休暇は、10日以上付与されている場合、最低でも5日は取得しないといけないとしか決まっていないので、365日-125日=240日(20日/月)、つまり最初に書いた人月単位が正解だとは思います。

ただ、かつての私のように人日単位で仕事を振られていると、やっぱり有給休暇が取りにくいです。
実際、今年のGWは4/30～5/2を休んで帰省と旅行に行きたいなと考えていましたが、普通に稼働日としてカウントされていたため休めませんでした。
当時の案件は約40人日(約2人月)の仕事なので3日も休むと、1時間/日ならば24日、2時間/日ならば12日、3時間/日ならば8日、4時間/日ならば6日残業しないといけなくなります。
上記の残業だけでも嫌なのですが、何かしら課題が発生して日々1時間～2時間程度の残業は慢性化していたので、残業を増やしたくないと考えたら出勤せざるを得なかったです。

正直なところ、無残業・有給取得100%であれとまでは思いません。
が、今のほとんどのシステム開発の現場は慢性的な残業ありきだし、有給休暇を取りたければ自分で時間のやり繰りをして取れというスタンスな気がしてます。
労働基準法を読む限りは時間外労働は36協定を結んできちんと管理してる前提で仕方無く許されているものであるし、有給休暇は労働者の権利で好きに取得して良いもの(使用者側に時季変更権はありますが)のはずです。

とりとめのない文章になってしまいましたが、結論をいうと、

システム関係に関わらず、1ヶ月の稼働日って有給休暇考慮した方がよくないか？
人日単位で作業を振るのであれば、有給休暇が取れるように考慮したスケジュールを振る側が考えるべきでは？

という提言です。
有給休暇を考慮して計画立てた方が、最終的には余裕のあるスケジュールになりますし、有給休暇の取得率も上がるのではを考えています。
まぁ、スケジュールは伸ばせば伸ばすほど無駄に作業が増える可能性があるとも思いますが……

所詮は「心身やられて社労士の勉強を少しかじったSE」の戯言だと思っていただければ幸いです。

駄文、失礼しました。