ティール組織とオープンワールド型ゲーミフィケーション
おはこんばんにちは！現在Lv.23のゲーミフィケーションくんです。
今日の研究日誌は「ティール組織とオープンワールド型ゲーミフィケーション」ということを書こうと思います。
自立性を生むには
「オープンワールド型ゲーミフィケーション」というものを考えているのですが、要は「マネージャー不在で自発的にタスクを見つけたくなる仕組み」という感じです。
マインクラフトをしている時に、誰に指示されるでもなく、「あそこへ行こう」「あれを建てよう」と思うようなイメージです。
で、この感じの経営が既にできているところをサンプルにしたくて探していたのですが、『ティール組織』という本のドンピシャのことが書いてありました。
ティール組織って何？みたいなところなのですが・・・。
「みんなが自分で考える」みたいなマネージャーいらず（マネジメント3.0）の「生命体」モデルの組織を自律分散型組織（＝ティール組織）というのですが、、
これは2019年に、テクノロジーの浸透度を示すハイプサイクル入りしています。注目されているということです。
自律分散型組織のイメージとしては、みんながやる気に満ち、自分で仕事を考えて進む文化祭あたりです。
「自立性」というキーワードで、オープンワールド型ゲーミフィケーションとティール組織は極めて近い思想だということです。
ティール組織の課題感
で、このティール組織の課題感なのですが、、
ティール組織であるかどうかは、経営トップの手腕にかかっているところがあり、属人的すぎるというところに課題があります。
つまり、システム化や支援ツールが不足しているので、気合や雰囲気作りや構成メンバー次第の運でがんばってるということです。
そこで、マネージャー不在の組織作りをシステム化するものこそが「オープンワールド型ゲーミフィケーション」だと思っています。
ティール組織は実現に難しさがあり、それをシステム化するオープンワールド型ゲーミフィケーションが必要だなあということです。
色々な組織
いったん、ティール組織って何？というところをしっかり解消しておきたいのですが・・・。
『ティール組織』では、組織形態を色別に分けています、それらは、「レッド」「アンバー」「オレンジ」「グリーン」、そして「ティール」です。
まず、「レッド」は、「オオカミの群れ」のような組織です。強力な上下関係のもと、力で支配し、短期思考で、階層や役職がありません。
リバティーとフリーダムで分けた時に、フリーダムに位置しそうです。
そして「アンバー」は、「軍隊」のような組織です。秩序だったヒエラルキーのもと、明確な階級が存在し、中長期で計画をたて、正式なルールで動きます。
日本は体育会系信仰、班型のトップダウンの分散統制など、軍隊式教育のなごりが強く残っていますが、それはこのアンバー組織にあたります。
「オレンジ」は、「機械」のような組織です。予測と統制による運営のもと、アメとムチで動き、実力主義が敷かれ、経営工学にのっとった動きをします。
『イノベーションのジレンマ』という本に書いてあるのですが、このような組織は柔軟性が極端に欠ける傾向があり、こと日本においてはこれを目指そうという風潮が社会全体としてあるようです。
「グリーン」は、「家族」のような組織です。自由と平等を掲げ、権限移譲をし、個や多様性を尊重します。
ブラック企業の家族経営は、強力な支配関係による統制や、兄弟関係ややりがい搾取のことを指しているので、グリーン型組織とは異なります。
そして最後に「ティール」は、「生命体」のような組織です。目的の理解と共鳴をし、個人の能力・らしさを最大発揮し、セルフマネジメントで動きます。
このあたり、アクティブラーニングが行われているオープンワールドの状態と酷似していることが分かります。
色々な組織形態があり、そのなかでもティール組織は「マネージャー不在」、つまり仕事をやらされるRPGではなく、自分で仕事を考える（セルフマネジメント）というオープンワールド状態にあるということです。
ティール組織になるには？
オープンワールド型ゲーミフィケーションを考えるために、もっとティール組織について深ぼっていきます。
「生命体」のようなティール組織をイメージしたときに、「機械」のようなオレンジ組織のパラダイムで考えると理解しがたいです。
ティール組織の特徴には主なものが3つあります。それは、「セルフマネジメント」「全体性」「存在目的」です。
1つ目の「セルフマネジメント」は、誰かの指示を受けることなく、課題に気付いた人が、適切な人と連携して意思決定、実行していくということです。
これをオレンジ組織のパラダイムで考えると、上司も部下も管理職もバックオフィスもないなんて組織が動かないよ、と思ってしまいます。
2つ目の「全体性」は、組織の期待値に合わせた振舞いをするのではなく、自分の内面を出し、自分らしく行動することを促すということです。
これをオレンジ組織のパラダイムで考えると、自分の感情を全面に出したら組織が崩壊すると思ってしまいます。
3つ目の「存在目的」は、利益や成長にコミットするのではなく、自分たちの組織はなぜ存在しているのか？どうなりたいのか？という声に耳を傾けてコミットするということです。
これをオレンジ組織のパラダイムで考えると、目的は大事だけど、競争して利益を出さないと話にならないと思ってしまいます。
オープンワールド型ゲーミフィケーションで考えていた理想形に極めて近いです。
ティール組織はよくある企業の「オレンジ型組織」のパラダイムでは理解しがたいといわれているのですが、RPG型からオープンワールド型ゲーミフィケーションの移行にあたってのギャップだと思っています。
ティール組織への壁
さらに、ティール組織化しようとしたときに、壁となるものが2つあります。
それは、「経営トップのパラダイムがオレンジだと成功しない」「一気には変わらない」ということです。
「経営トップのパラダイムがオレンジだと成功しない」ということについては、もしミドルリーダーの立場だと変革は難しいということです。
逆に、教室空間のあり方を変えるのであれば実現は極めて現実的であるともいえます。
「一気には変わらない」ということについては、「セルフマネジメント」「全体性」「存在目的」のどれか１つから実践していくのが良いということです。
何事においてもそうなのですが、1つ1つ着手しているうちに他の要素も相互作用的に満たされるということはよくあるので、どれか１つに集中するのが良いということです。
ティール組織化の壁である「経営トップのパラダイム」と「一気に変わらない」ことは、すなわちオープンワールド型ゲーミフィケーションの壁にもなると思っています。
ということで
オープンワールド型ゲーミフィケーションと非常に強く関連しているティール組織のことを整理してみました。
この本の内容を考えつつ、もっと後ろに下がって、「なぜティール組織が注目されているのか」を考えるのも良いかと思いました。
この本に書いてあることは理想論としての捉えられ方がされやすいです。しかし、現実に起こっていることとして、この本に書かれていることから何かをつかみ取ろうとしている人が多くいることが事実です。
これからの時代がどうのというのはバズワード的で苦手なのですが、「できるのか」ということを考えるのではなく、「やるしかない」という状況がこれからの時代なのだと思っています。
というのも、自分たちがいるのは資本主義の労働社会から考え方が移り変わっている境目の時期だったりします。
僕がこの本から何かヒントを得ようとしたように、この本に書かれていることから何かをつかみ取ろうとしている人が多くいることを認識することが、やはり重要だと思います。
現代では、「生産的に過ごして、何がしたいんだろう」ということや、「しんどい仕事をして、上から詰められて、夕方頃くたくたになって返ったらすぐ寝る」「帰ったらすぐご飯を食べて、塾に行く」という世界観に疑問がもたれつつあります。時代観を見るためにも重要なのではないかと思いました。
ティール組織にヒントを求められる時代だからこそ、それをシステム化するオープンワールド型ゲーミフィケーションをもっと考えようと思っています。
では！
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