3分で即習得!!採用で勝つための思考と実践
どうも！ アスナロがお届けするブログ〈Asnalo Picks〉のお時間です。
随分と久しぶりの更新となってしまいましたが、23年卒学生を対象としたインターンが各企業で開催されている頃かと思います。本日は人材を採用するにあたってよく議論になるような内容をフォーカスしました。
※資料からもご覧いただけます。
■カルチャーフィットとスキルフィット
採用活動において、カルチャーフィットとスキルフィットが重要視されます。勿論、2つの要素だけではないですが、大きく分類するとこの2要素になることが考えられます。
ということは、セオリー通りに採用すべきゾーンは下図のような感じです。カルチャーフィットとスキルフィットの円が丁度重なり合っている所の人材を採用すれば良いという話になります。
しかしながら、特に新卒採用に関してこの『ターゲットとしたいゾーン』の候補者は限りなく少ないでしょう。このゾーンの採用ができれば苦労はしません。
そういった中で、新卒採用を進めていくために考えておくべきことはどういったことになるのでしょうか。
まず、新卒採用において、カルチャーフィットとスキルフィットどちらを優先すべきかというところから考えていきますが、無論、中でも新卒採用においては特にカルチャーフィットが重要と言われています。新規採用した人材が職場に馴染みやすいことから早期離職率を下げることや、性格が合う人同士がチームになって働くと業務がスムーズに進むため生産性の向上、そして社員の一体感が形成できるため、結果として会社のブランディングやPRにも寄与することが考えられます。
そもそも新卒採用の役割が『ポテンシャル採用』でありますから、スキルを求めることは物理的に難しいですね（新卒採用から一定のスキルを求める企業も増えてきていますが）。
この前提に立って考えると、自社の経営理念、ビジョン、ミッションへの共感、社員との相性が良さそうな人材を採用することを念頭において動きます。
とは言え、カルチャーフィットだけしていれば良いというわけではありません。Netflixで最高人事責任者を務めたパティ・マッコード氏は「カルチャーフィットとは仲良くなれるくらいの意味であって、採用は会社が必要とする仕事に合致したスキルをもつ人材でなければいけない」と述べています。
逆に、スキルフィットや職務適正だけを前提に考えると、所謂入社後のギャップが立ちはだかります。
やはり、ここでポイントとなってくるのはカルチャーフィットした人材をスキルフィットさせるための体制や仕組みが社内で整っているかどうかになります。
■採用の前に見直す点
ある程度の規模感の会社になると、必然のように新卒採用は実施されていますが、実は組織に課題を感じる採用担当者様多いのではないでしょうか。
・採用する前に育成力を磨かないといけない
・教育の工数が割けない
・特にマネジメント層のスキルアップが最優先
など、企業の人事責任者様、経営層の方々とのお話の中で実際に上がっていた話です。
採用したとて、このままでは組織が成長ではなく「膨張」するだけであると感じるようであれば、見直しをかけないといけません。
いくら、カルチャーフィットしていても「結果が出ない」「成長実感が湧かない」「キャリアが描きにくい」などの現象に陥ってしまうと、確実に離職につながっていきます。
この手の失敗を数回繰り返してしまったため、断言ができます。
従って、採用の前に人材を成長させるための体制を整えることが必要というわけです。
では、その『人材を成長させるための体制』とは何なのか。
失敗を繰り返した弊社では、やはり『機会提供』にあると結論づけました。新規事業に若手をアサインすることや、早期からマネジメントもチャレンジができるといった内容ですが、本質はその先です。
この提供された機会の先の『責任』を圧倒的に感じた上で『意思決定』をする機会を促進することが必要になると捉えています。この場合、大きな意思決定が必要なわけではなく、小さくとも意思決定した回数が論点です。
加えて『機会支援』も同様に重要です。寧ろ、こちらの方が重要かもしれません。これも繰り返し失敗してきた内容です。
『機会提供』を行っている企業は、増えてきているのかと思います。しかし、機会を提供しただけで終わっていないかを確かめる必要があります。意外と周囲が支援できていないケースが多いと思います。
・新たにマネジャーに就任した人材をサポートできているか
・新規事業にアサインしたは良いものの丸投げしていないか
この辺りを上手にデザインするために、会社として中間管理職へのマネジメント力や仕組みを整える必要があります。これがないと「機会提供してるけど、うまくいかないから辞めよう」という悪循環になってしまいます。
採用活動のシーンにおいても、機会提供をアピールする企業は非常に多いですが、この『機会支援』を話すケースは極端に少ないと思います。具体的に話すことができれば差別化にもなり、アトラクトにも繋がることが考えられます。
■採用の場で着手すること
では、実際に採用の場ではどのように候補者を見極めていくと良いのでしょうか。
カルチャーフィットしていることが前提になりますが、下図の『基本的な資質』に該当する『知的能力』と『性格』は変わりにくいことに加え、開発が難しいため採用の時点で見極めることが必要になります。
優秀層を採用するにあたり『経験により獲得されたもの』を採用時点で見極めるケースも存在しますが、これは基本的な資質がマッチした上での実施でないと本末転倒です。
図のようにコンピテンシーが備わっている前提で行動、成果の順番に接続するため、自社に合っている『性格』と、どのような『知的能力』を持っている候補者を採用すべきかを具体的にする必要があるわけです。採用した後の『配置』を頭に入れながら見極めを行なっていきます。
また、必要な特性を持ち合わせている候補者に対して、次は惹きつけを行わないといけません。惹きつけに関しては時間をかけてでもやっていく必要があり、日頃からのコミュニケーションの数、質で最終的な成果は変わってくるでしょう。
今回はカルチャーフィットとスキルフィットに関する内容を中心にお送りいたしました。採用活動は投資活動です。いかなる場合においても、採用した人材の活躍を促進させることが第一優先です！
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