採用力を構成する17の要素を抑えて、採用人数を2倍に
こんにちは！株式会社アスナロの髙木智史です。
〈週刊!!髙木HR Picks〉のお時間がやってまいりました。楽しみにしてくれる人が一人でも増えるとこの上ない喜びです。
さて今回は、採用力を「採用力」構成する17つの要素についてまとめております。
採用活動を成功させるために必須な「採用力」を向上させるために5つのカテゴリーと17の構成要素を紹介します。一般社団法人日本採用力検定協会の意見と弊社のノウハウになぞらえて展開をしております。
そもそも、採用力とは「企業最適」に加えて「社会最適」という2つの側面から定義されております。採用担当者にはそれぞれの視点での理解が求められます。
企業最適：企業にとっての適材を効率的・効果的に採用すること
社会最適：社会全体で人材を最適配置するために求められる力
そして、この採用力は5つのカテゴリー17の要素から構成されています。
採用力に関して、面接官やリクルーターのスキル向上を目指す場合はこちらから
■マインドの向上
1.キャリア自律を高める
「自分のキャリアを自分で作ること」「自分の職業人生の主人公は自分だ」と認識し、自分の将来のキャリアを思い描くことで、納得のいくキャリアを歩める可能性が高まります。キャリアを自律的に設計しなければ、採用に関わる業務への取り組みや成長への向上心を持ちにくくなりがちです。
2.組織への愛着を高める
「自分が所属する組織に愛着や一体感を持つこと」
「会社を良くしたい」という気持ちで採用を行えば、採用の成果が会社の成果に繋がっていきます。自分の会社に愛着があれば、会社をより良いものにしていくために、より良い採用を実施しようと思うことができます。
3.理想を描く
「理想の採用について考えること」
理想の採用は「どのようなものか」を考え続け、今の採用がそれとどのように違うのかを検討することで、現実に少しずつ近づけることができます。採用の世界の「流行」に振り回されすに検討することが重要です。
4.自己成長心を高める
「自身の成長に関心を持つこと」
専門性を高めたいという成長心を持つことによって、その機会を自ら積極的に求めるようになり成長の可能性も高まります。成長志向が高い人は、自分に対するフィードバックを積極的に得ようとします。
5.説明を試みる
「何故そうするのか」を言葉で説明しようとすること
施策の一つひとつを制度の高い言葉で説明できるように努めることで、それぞれの施策の意図が明確になります。なぜ、うまくいっているのか、いっていないのかという効果の検証や改善が行いやすくなります。
6.共有主義の姿勢を持つ
「他社と採用などに関する情報交換を積極的に行うこと」
他社との情報交換は消極的になりがちだが、自社の採用を巡る現状や課題を伝えることで、他社からも有益な情報を共有してもらえます。採用について情報を豊かに持てば、自社の採用の設計や見直しに役に立ってきます。
■ナレッジの向上
7.経営の知識を持つ
「経営に関する基本知識を持つこと」
経営者でなくとも、経営の知識を持っていれば、経営層と深いレベルで議論が行えます。会社全社にとっても有益な採用を実行しやすくなり、採用の成果が企業経営上、重要な意味を持つようになる。経営の方向性を理解するためにも基本知識の習得は重要です。
8.採用の語彙を豊富にする
「採用や人材に関する事柄を表現する言葉を豊かに持つこと」
採用方針や人材要件のイメージを具体化するには、語彙を豊富に持っている必要があります。イメージを的確な言葉で表現できる「採用の語彙」があれば採用の方針や人材要件を、現場社員、求職者などと共有することが可能になります。
9.他社の動向について知る
「他社の採用動向について知る」
他社の動向がわかっていれば、自社の採用を絶対視することなく、改善を行うことができるようになります。社会や業界の雇用環境に対応するため、自社の採用を客観視的に振り返るためには他社の事例が良質な参考情報となります。
10.労働市場の現状について知る
「求職者の傾向を理解しておくこと」
自社が対象とする労働市場について、現状がわかっていないと的外れな施策講じてしまうリスクが生じます。労働市場の動向を把握することにより、求職者の状況を踏まえて採用を進めることができます。
■スキルの向上
11.見極める力をつける
「応募者の適性や能力、ポテンシャルなどを適切に評価できること」
先入観にとらわれることなく応募者の様々な特性に対して妥当な評価を下すことは採用担当者にとって必要な能力です。応募者が持っている能力やポテンシャル、性格や志向性、自社の社風や業務に対する適性をしっかりと評価します。
12.惹きつける力をつける
「応募者の志望度をあげられること」
自社を就職先・転職先として魅力に感じてもらい、求職者の自社への志望度を高めます。採用面接において、入口から第一志望ということは稀なので、惹きつける力は大きく採用活動の成否に直結します。
13.調整する力をつける
「必要に応じて社内外の資源を動員できること」
自社の採用の方向性を変えなけらばならない時に、あるいは新しい採用方法を試したいときには上司や経営者の合意を得ることが欠かせません。また、時には社外の人に協力を仰ぐべき時もあります。
■アクションの向上
14.決断をする力をつける
「決めるべきことを適切に決断できること」
一度設計した採用方針が、いつまでも有効だという保証はありません。前例にとらわれずに状況に応じて変更の決断をすることも大切です。
15.適切に運営する力をつける
「採用プロセスを安定的に遂行すること」
採用に関わる一連のプロセスを安定的に遂行することを指します。不十分な運営は、とりわけ採用プロセスの後半において応募者の志望度を大きく下げる要因となります。
■パースペクティブの向上
16.企業最適の視座を意識する
「自社にとって望ましい採用を考えること」
自社の発展と意地のため、自社にとって望ましい採用のあり方について検討を重ねる必要があります。採用計画人数の充足や採用活動の効率化に固執する「採用担当者最適」とどまるのではなく、より高い視座に立って採用活動に取り組みましょう。
17.社会最適の視座を意識する
「社会にとって望ましい採用を考えること」
採用は自社だけでなく、求職者を巻き込む社会的活動です。そのため採用活動は求職者にとっても、自社にとっても社会にとっても、公正で意義あるものとして行わなければなりません。
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本日もお読みいただきありがとうございました！！
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