データから考える、オンラインで新卒採用を成功させる3つの方法
〈週刊!!髙木HR Picks〉のお時間がやってまいりました！！楽しみにしてくれる人が一人でも増えるとこの上ない喜びです！
さて、今回はオンライン化が進む新卒採用活動において、どの様にして対応していくべきなのか記載して行きたいと思います。
以前公開したオンラインインターンについての内容も合わせてご確認ください。
そもそも、あらゆる企業人事様からお話を伺う中で、オンラインの採用に関しては賛否両論ありますし、取り入れるべきなのかという観点もありますよね。
・今回、そういったお悩みにデータドリブンで解説していきます！
・まとめようと思いましたがかなりのボリュームになってしまいました！
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※スライドで詳細の説明してます！
そもそもオンライン採用はマストなのか？
新卒採用のオンライン化は4月の緊急事態宣言に伴って取り入れた企業も多いと思いますし、当初は「その場しのぎ」感が強かった様に思います。
しかしながら、リモートワークでもそうですが「やってみると意外とよくね？」という雰囲気になってきているのが昨今の本音です。
勿論、選考フェーズによっても変わってきますが、学生の志向としてオンライン就活はもはや当たり前のごとく受け入れられております。
下図は選考フェーズ別の採用手法におけるアンケート調査です。
企業説明会、一次選考に関しては直接対面希望とオンライン希望はほぼ同率。
しかし、「どちらとも言えない」に着目をするとオンライン採用に関して一定のニーズがあることが伺えます。
ただし、最終選考は直接対面が圧倒的に人気ですね。これは、まさしくな気がします。
加えて、そのニーズについてですが「コロナウイルス」が理由という訳ではなさそうです。
見ていただくと『感染症のリスクなく参加できる』以上に『交通費を節約できる』『移動時間を節約できる』という意見が圧倒的に多いことがわかります。
つまり「コロナだから」「緊急事態宣言が出たので仕方なく」ではなく、しっかりとニーズが感じられることから、一つの採用手法として確立すべき概念になっております。
直近はどうかわかりませんが、やがて求職者からすると「オンラインで面接やってくれへんのはやばない？」とオンラインの採用に着手しないことで選ばれなくなる可能性も考えられます。
前提にはなりますが、今後もマストで着手すべきだということです。
学生だけでなく、営業マンも「オンライン」は便利だということに気が付いています。
「初回の訪問はオンラインで、最後のクロージングは直接訪問で」まさしく就活生が望んでいる通りです。
マストのオンライン採用で行うべきことは？
オンラインにおけるメリットを記載してまいりましたが、やはりデメリットも存在します。
就活生のアンケート結果ですが、みなさま御察しの通り『画面越しだと、企業や社員の雰囲気が分かりにくい』つまり「社風理解」が圧倒的１位です。
21卒採用を振り返って、各企業はおそらく学生に自社の良さを訴求すべく、対策を考えられていたと思います。
学生側も
「なんとなくは理解しているが、具体的な会社像が・・・」
といったところでしょうか。
ZOZOTOWNで、それなりの金額の試着していないパンツを買うことに一定の抵抗感を感じるのと感覚としては似てます（多分）。
そのため、各企業はオンライン上でのイメージ作りにしっかりと着手しなければなりません。
対面、リアルが封じられ、社風を感じさせることが難しいのであれば、新たにイメージづくりを行っていく必要があります。
その中で、特にオンライン採用において意識すべきポイントは下記の3つになります。
・タッチポイントの最大化
・１対Nのコミュニケーション
・視覚訴求
これらを制していくことで、イメージを作っていきます。
こちらのノートでは『タッチポイントの最大化』について記していきたいと思います。
タッチポイントの最大化
新卒採用は、早い企業であれば卒業の1年半前〜２年前から着手し、長い長いフローの中でターゲット学生を採用していきます。そうすると必然的に空白の期間が生じてしまいます。
この空白の期間を埋めていくことが、採用成功に基づく第一歩になります。
実際に、面談や座談会などでタッチポイントは作っていらっしゃるかと思いますが、これが非常に重要です。
イメージづくり、及び社風理解をゴールとした際に、参考になるデータが下図になります。
左側は、業務理解と社風理解が高ければ高いほど入社意欲が高まるという比例関係にあることを示した図。
右側は、企業との接触時間が長いほど、求職者の企業への理解は格段に深まることを示した図になります。
特に着目したいのは、接触時間に応じて社風理解に顕著に差が出ているということです。
つまり、単純に接触時間（頻度）を担保することで入社意欲を高めることができるというわけです。
入社意欲＝社風理解の高さ＝接触時間の長さ（頻度）
このような公式が成り立ちます。
そして、採用のオンライン化によって、このタッチポイントの最大化という観点だけで見ると非常に大きな恩恵を受ける形になります。
これまで、あらゆる社員をアサインするべく奔走されていた人事の方も
・商談前の移動時間で都合がつかない
・会議室が空いていない
といった風に、タッチポイントを作りきれずに過ごされた経験もあるのではないかと思います。
しかし、オンラインになることによって
・移動せずとも実施ができる
・URLとグーグルカレンダーさえあれば実施ができる
という状態になったわけです。
つまり、これまで以上に社員をアサインしやすくなっているわけです。
これは非常に大きなポイントで、学生に社風理解を促進するために大きな施策です。
しかし、ここで重要なのが各社同じ条件であることから、ライバル企業もタッチポイントを最大化してくることになりかねませんし、前提として「オンライン」ですので、これまで以上にタッチポイントの数を増やしていかないといけません。
もしかすると、タッチポイントの数をこれまで通りで設計している場合は、結果がネガティブな方へ変化してしまう恐れもあります。
しかし、ここで問題になるのが「ネタ切れ」です。
いくらタッチポイントを増やし、座談会を実施しても話をすることがなくなってしまったり、何回も面談に呼ぶ理由が無かったりと、この辺りのリテンションは結構難しいです。
学生も学生で「なんでまた呼ばれるんやろ？」「面談の意味ってあったんかな？」という思いを抱くケースがあります。
こうなってしまっては誰も得しないという意味不明な構造に陥ってしまいます。
このようなことを防ぐためにも、採用ストーリ（全体像）を描いた際に『誰が・何を・どのように・どこまで』話すのかを各時期、各タッチポイントにて、学生に合わせて明確に決めておく必要があります。
加えて、学生が「次も会いたい」「また、すぐに来たい」と思わせるようにデザインしておかなければなりません。
タッチポイントを攻略するべく仕組みを作っていきましょう。
オンライン採用が大前提となりつつある22年卒採用ですが「当たり前」になるからこそ、採用担当者はオンラインでも惹きつける力を身につけていかねばなりませんし、ご紹介したようにタッチポイント攻略の仕組み化が求められております！
そして、前述した『１対Nのコミュニケーション』に関してもオンライン採用において意識していただきたいポイントです。下記ダウンロード資料にまとめておりますので合わせて読んでいただきたいと思います！
本日もお読みいただきましてありがとうございました！！
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