エンジニア企業経営者・人事担当者必見/採用費０円のエンジニア経験者採用を徹底解説
今回の記事では、15名のSES企業でTwitterを活用して採用費0円でエンジニア経験者の採用ができた事例を紹介。
経験者採用の求人倍率が5倍〜10倍とも言われる売り手市場が加速するエンジニア職採用において、
いかにして経験者の採用に至ったのか。具体的な施策をご紹介します。
本記事の具体的な運用方法やノウハウを実践していただければ採用費を抑えて経験者の採用をすることが可能！
記事を読んだ1分後のあなたは下記のような状態になっています。
・求人広告会社や人材紹介会社に頼らない採用手法を確立できる
・採用費を抑えた採用ができる
・具体的なSNS採用のイロハの基礎が身に付く
・採用したい層の人に自社の魅力を知ってもらえる
・転職者が勝手に興味を持って応募してくれる仕組みが作れる
今まで採用サービスを提供する営業マンにこんなことを言われた経験はありませんか？
・人材紹介企業営業マン
「他社様は採用フィーを50％〜100％しているとこもあるので御社も採用フィーあげてもらえれば紹介数増やせます！」
・求人広告営業マン
「今使っているC(掲載順位が低い)プランだと露出が少なくてあまりみられていないので、転職者にもっと御社を知ってもらうために露出を上げなくちゃいけないのでA(掲載順位が高い)プランでの掲載がおすすめです！」
・ダイレクトリクルーティング企業営業マン
「スカウトの返信率は約1％くらいなので、御社の採用人数考えると追加でスカウト購入がおすすめです！」
営業マンのポジショントークの場合もありますが、エンジニア採用においては上記のような「オークション採用」になっているのが市場としての現状です。
金額をあげて良いサービスを受けるだけの採用とはサヨナラしましょう！
1.Twitter採用での結果
15名のSES企業にてTwitterを活用した採用活動で、開始約2ヶ月の運用で1名の経験者の方を採用しました。
2年ほどの経験者の方で、入社後に研修を受けすぐに現場配属されました。
具体的には、運用開始1ヶ月〜2ヶ月の間に、10名ほどのカジュアル面談を行い、1名が採用に至る結果となりました。
(10名のうち何名かは現職を辞める意向がなく、転職ではなく業務委託として副業でお手伝いをすることに。そんな副産物が生まれることもメリットです！)
2.運用前までの採用状況
Twitter運用を行う前までの採用手法については下記のような形で行なっていました！
①リファラル
社内のメンバーに対して、知人の紹介をお願いして採用を行なっておりました。
【メリット】
・採用費が無料(※正確には採用した際には紹介者へのインセンティブが発生していたので10万円〜20万円ほど)
・社員から会社の事について詳しく聞けているので入社前と入社後のギャップが少ない
【デメリット】
・どのタイミングで紹介できるか分からないので欲しいタイミングで採用ができない
上記の理由から、時々突発的に採用に繋がることはあるものの採用のタイミングを決めることができないので人員を増員したいタイミングに合わせて採用することが難しかった。
②人材紹介会社
【メリット】
・採用しなければお金がかからない
・「ある程度」スクリーニングされた状態の候補者と会える
【デメリット】
・1人当たりの採用費が高額
・そもそもの紹介数が少ない
採用費が高額になってしまうのでそもそもあまり人材紹介会社との契約をしていなかった事と他社とのハードデータ勝負になってしまい、そもそもの候補者を紹介してもらえることが少なかった。
③求人広告サイト
【メリット】
・「当たれば」良い人を採用費を抑えて採用できていた
・ハードデータだけではなく社風や代表の人柄等の魅力で勝負できた
【デメリット】
・採用保証がないので求人広告費用が水の泡となってしまうこともあった
・競合との熾烈な内定競争に勝たなければいけない中で苦戦することも多かった
・上位プランに乗せるには費用がかさんでしまうのに効果が出るかわからない「博打」採用だった
3.Twitterの運用方法
①アカウント作成
まずはアカウントの作成。
アカウントの作成において重要なポイントは下記の三つ。
(1)ゴールの設定
まずは、アカウントのゴールの設定をしましょう。
言わずもがな、ゴールは「採用」であり「面接」「面談」に繋げることです。
これだけ単純なことが抜けており、ただ運用されているケースも多々あります。
ゴールが決まると、そこへ誘導するための施策が決まってきます。
(2)個人名アカウントで作成
企業のアカウントでは、「会社感」がでてしまうことでパーソナリティーが表現しにくくなります。
また、個人側からすると会社名のアカウントだとバリアを張ってしまいます。
「あ、会社アカウントだからDMきて面接とか面談とかに誘われるんだろうな〜」と。
今の時代、アドリテラシーが高くなっており、広告(宣伝、営業含む)への反応はとても敏感です。
皆さんのところにもよく営業DMがきませんか？僕は完全無視です。笑
よく、会社のロゴを画像に設定して「◯◯株式会社採用アカウント」のような形で運用しているアカウントがありますが絶対にNGです！そんなアカウントからフォローが来た時点で「採用のためにフォローしてきたのか」とブロックがかかってしまいその時点で関係を構築することが難しくなってしまいます。
SNSで大事な事は、いかに「個人と個人」での繋がりを作るか。
個人名でのアカウント運用は必須です。
(3)プロフィール画像
できれば顔出しで行いましょう！見知らぬアカウントからフォローが来た時、フォローをされた側の心理としては「誰この人？知り合いかな？」の心理状態です。また、今現在ではマルチ系のアカウントや業者アカウントのような所謂「変な、胡散臭い」アカウントが蔓延している状態なので、最初は「疑いの目」を持っている心理状態です。
その疑いの目を晴らすためにもまずは顔出しをして候補者の安心する材料を提示してあげましょう。
また、プロフ画像の背景カラーは「SNSのブランドカラー」と被らないことを心がけましょう。
理由として、ブランドカラーと同系統の色だと目立たずに埋もれてしまうことが多くあります。
媒体によって異なりますが、Twitterであれば青系や水色系はなるべく避けた色合いのプロフ画像がおすすめ。
②ターゲットアプローチ
(1)ターゲット検索の仕方
ターゲットを検索して見つけ出す方法は大きく2つあります。
<1>ハッシュタグ検索
多くの方はこの手法でアプローチしているのではないかと思います。
例えば「#転職 #エンジニア転職 #Javaエンジニア」
等ターゲットとなり得る転職者が付けていそうなハッシュタグを検索して該当するアカウントを見つけてフォローしていく方法です。
実際運用してみて思ったのが、この検索の仕方だと公式LINEや企業の採用アカウントがヒットすることが多くターゲットのアカウントを見つけるためには非効率となってしまう事も多々あります。
<2>ワード検索
検索画面でワード検索していく方法です。
例えば、未経験(独学orプログラミングスクール卒)をターゲットにしている場合には
「エンジニア 独学」「エンジニア 勉強中」「駆け出しエンジニア」「"Java" 学習」「"Python" 質問」等の検索をすると未経験層にアプローチが可能となります。
特に未経験エンジニア層はTwitterを学習のインプットとして活用している方も多く、そういった方がTweet内容として検索する際のワードを想定した検索が必要です。
経験者層を狙うのであれば、
「"Java" 開発」「"C" 詳細設計」「"PHP" コード 添削 」「"Java" 開発 案件」等
仕事内容に触れる内容を盛り込むとそういったTweetをしている方にヒットします。
個人的には「コード 添削」はおすすめで、Twitter上でコードの添削依頼をしている経験浅めのエンジニアからコードを添削している側のベテランのエンジニアもヒットしてきます。
「後輩からコードの添削依頼が来たんだけど、汚すぎて困った」とか
「後輩からコードの添削依頼が来たんだけど、思ったよりできていて成長を感じた」とか
上司目線でTweetしている人も結構います！
※検索ワード例一覧表を作成中です。受け取り希望の方はTwitterDMにて「検索ワード例一覧表受け取り予約希望」と頂ければ作成後、お送り致します！
<3>フォロワー探索
この手法はとても地道且つ、骨の折れる作業ですが狙いたいアプローチ層を一気に見つける事も可能です！
これは、アカウントの「フォロー中」や「フォロワー」のタブから芋づる方式にターゲットを探し出していく方法です。
具体的にすぐにでも取り組める方法としては、
「スーパーエンジニア」と名を馳せているアカウントのフォロワーから探したり
各種、学習コミュニティーの公式アカウントのフォロワーから探していく方法です。
Twitterではアカウントのフォロー、フォロワーが見れる仕様になっているのでそこをうまく活用して
上記のようなアカウントに「興味を持っている≒採用ターゲットに近しい」人材を探し出すことが可能です。
(2)フォロー、いいね
上記の(1)でアカウントを見つけたらフォローといいねを押して相手に自分の存在を気づいてもらいましょう！
特にお勧めは、フォローした後にその方のTweet内容を遡って3つのTweetにいいねしましょう！
3つのTweetをいいねする際のポイントは
・過去に投稿した投稿までしっかり遡る
→「ただフォローしただけではなく過去のTweetまでみて興味を持ってくれたんだ！」と相手からの好感を得ることができる。
・自らの意見を発信しているTweetにいいねする
→フォローしたユーザーの過去ツイートの中で文章量が多く自らの意見を発信しているツイートにいいねをする。
また、引用リツイートで自分の意見も添えながら称賛することも有効的。
・その方の「考え」「独自性」のあるTweetにいいねする
→Twitterは一種の自己肯定の場です。自分の考え方や独自性のあるものにいいねをもらえるとその方の自己肯定感をくすぐることができるます。
(3)リスト活用
フォローしたことを相手に知らせるにはリストへの追加が有効的です。
フォローの通知は見慣れているケースが多いですがリストに追加された際の通知はあまり受け取ることがないので存在を気づいてもらい易くなります。
自分自身でリストを作成して気になる方をリストに追加すると相手には「リストに追加されました」という通知がいくような仕様になっています。
リストに関しては、相手の承認欲求を満たすようなリスト内容にすると効果が出やすいです！w
リスト名は例えば
・優秀そうなエンジニアの方
・仕事がデキそうな方
・一度お話ししてみたい気になる方
・Tweet内容が参考になる方
のようなリスト名で作成をしてみましょう。
③ターゲットとの関係構築,印象作り
(1)Tweet内容
Tweet内容は大きく3つの軸で考えましょう。
１、フォローする理由が明確(有益な情報)
２、転職の際の検討に乗せてもらえる情報(社風、会社の事)
３、既存フォロワーと関係性を構築する内容(日常、パーソナル情報)
それぞれ説明します。
１、フォローする理由が明確(有益な情報)
そもそも、Twitterでフォローしてもらうためには
・なんか役に立ちそうだな
・この人と繋がっていたら良いことありそう
と思ってもらうことが大切です。
エンジニアの方が気になるキャリアに関する情報や最新の業界の情報や普段の仕事に役立つ内容を意識しましょう。
また、「この人と繋がったいたら良いことありそう」に関しては代表のアカウント等であれば1つのフォローしてもらう理由になる可能性が高いです。
２、転職の際の検討に乗せてもらえる情報(社風、会社の事)
Tweetの内容はSNSの運用の目的を常に明確に持つことが大切です。
どういうことか？
あくまで、採用を目的とするSNSの運用活動においては
・転職者が転職する際に気になる情報
を常にオープンに開示しておくことが必要です。
気になる情報とは
・代表の考え方(会社の考え方)
・社風
・どんな社員の人がいてどんな関係なのか
・どんな案件に配属されるのか
・人事制度
・希望案件への配属状況
等の転職する際に気になる情報は常に意識をしましょう。
３、既存フォロワーと関係性を構築する内容(日常、パーソナル情報)
とはいえ、そういった情報だけでは「採用したい感」が伝わってしまうので
パーソナルな情報も盛り込みましょう。
例えば
・お昼にこんなもの食べました
・土日でこんなところに行っていきました
・最近話題の◯◯が気になっているんですよね
等のパーソナルで仕事に関係ない内容を積極的にTweetすることをお勧めします。
割合としては、3つの軸をバランスよく盛り込みましょう。
(2)リプライでのやり取り
フォローされているだけでは関係を作る点においては不十分です。
ターゲットのTweetへ積極的にリプライで絡んで関係を構築していきましょう。
相手も自分のTweetにリプライをもらえたら嬉しいですし、リプライし続けることで自分の事を認識してもらえます。
また、Twitterのアルゴリズムではリプライでのやり取りは評価が高く、関係性が良いと判断され相手のタイムラインにも表示され易くなりさらに関係性の構築がしやすい状況を作り出すことが可能です。
④DM、面談打診
リプライ等で関係の構築をしたり、自分のTweetに対していいね等をつけてくれるターゲットには積極的にDM等でのやり取りをしていきましょう。
また、自社の採用ターゲットになり得そうな方に対してはDMでのやり取りでさらに関係を深くしていきましょう。
ここまでこれば、SNSを活用した採用マーケティングとしては成功と言って良いでしょう。
あとはカジュアル面談等でのアポイント接点を持つために面談の打診をするだけです。
誘い方としては
「色々やり取りする中で◯◯さんとより色々なお話がしたいと思いました！是非一度、お会いして色々聞かせてください！！」
といった感じでアポイント(自社としてはカジュアル面談の位置付け)を打診しましょう。
打診する際の感覚は、"友達を飲みに誘うような感覚"で行いましょう！
あくまでSNSは個人間で繋がっているという点を忘れないようにしましょう。
変に会社の人間感が出てしまうと相手に警戒心を与えてしまうことになります。
⑤カジュアル面談
カジュアル面談の実施に関しては大きく2つの軸で考えましょう。
１、自社の採用する人材として適切な人材か
２、相手に取って自社と繋がるメリットの提示ができているか
もちろん、SNSで知り合った方と初めて会う機会なので関係を作るためのよもやま話も大切です。
しかし、「会う目的」は「採用に繋げる」事を常に念頭におかなければいけません。
その点で2つの軸を意識して行いましょう。
１、自社の採用する人材として適切な人材か
自社のターゲットとして適切な人材なのかどうかの見極めが大切です。
これは面接の時に選考者を「判断、選別」する感覚と同じで大丈夫です。
お勧めは、候補者を3段階評価で数値化することです。
①絶対採用したい
②案件のタイミングによっては採用したい(１、2年経験積んだら採用したい人材になりそう)
③採用したくない
この評価をつけることで今後のアクションが変わってきます。
SNSを活用した採用マーケティングではこの①、②の候補者への中長期目線でのアクションが鍵となります。
２、相手に取って自社と繋がるメリットの提示ができているか
特に上記の①、②の人材に対して必要なのがその方が自社(自分)と繋がるメリットがあるかどうか。
ここを面談の中でしっかりと提示することが必要です。
メリットを提示するためには下記の2つのどちらかを聞き出せれば容易にメリットの提示が可能となります。
①不安、不満
②理想と現実のギャップ
このどちらかが引き出せればOKです。
①に関しては、現職での不安や不満が聞き出せたら完璧です。
②に関しては、理想の自分について語ってもらう事を意識しましょう！
その理想が出てきたら、「それに対して現状ってどんな感じですか？」と質問しましょう。
勝手に不安や不満、自分の足りない所を話してくれます。
その不安や不満に対して自社で提供できる(自社に入った時に解決できる)改善策を伝えてあげることができればカジュアル面談は大成功です！
だからこそ、よく言われる
・自社の強みを理解しましょう
ということはあながち間違いではないのです。
強みやメリットがないと上記の改善策を提示することができません。
⑥採用プール(タレントプール)、会社のファン化
では、1度カジュアル面談等で会った候補者とはその1回キリで終わりにするのか。
そんなことはありません。
お互いに気が合ったとしても相手はまだ転職を検討している段階ではないかもしれません。
だからこそ、その方が転職を考える時に自社を思い出してもらえるように継続的な関係づくりは大切です。
引き続きSNSで接点を持って関係を構築していくことはとても重要ですがそれ以外にもやることはたくさんあります。
その1つとして、15名のSES企業で実践をしていた方法としては
・定期的にオフラインでの接点を持つ
ことです。
具体的にはもくもく会の開催を定期的に行い関係性作りを行っておりました。
その他にもランチ会や勉強会等も良いかもしれません。
リソースが限られている中なので、タレントプールではマンツーマンでの接触ではなく「1対多数」でも成り立つ施策が効果的かつ効率的です。
4.まとめ
採用が激化するエンジニア職採用だからこそ従来の採用手法では戦うことはできなくなってきています。
従来の採用手法では「オークション採用」で大手が勝つ仕組みになっています。
具体的には
・人材紹介のフィーを50％〜100％に設定して優先的に優秀な転職者を優先的に紹介してもらう
・求人広告で上位のプランに掲載して露出を多くする
・ダイレクトリクルーティングで大量のスカウト数をバイトを雇って送信する
お金をかければかけるだけ良質なサービスを受けることができ、「オークション」のように高い金額を払えられれば採用はできるが高い金額を払えない会社は淘汰されていってしまうので現状の採用サービスの実態です。
そこで大切な考え方が、「採用マーケティング」です。
今後は、そのような大手のお金のある企業に負けないための採用に関する知識をお伝えしていきます！
乞うご期待！
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