【労働基準法】間違えた問題と解説～令和4年択一式～
色々考えました。
なぜか労働者災害補償保険法から
コツコツと１テーマずつ始めましたが
社会人の限られた勉強時間では絶対に間に合わない。
そこで、より効率を上げるために
過去問を解いていく中で
自分が間違えた箇所をピックアップして
記載していく方式に変更します。
ぜひ皆さんの効率的な勉強方法を教えてほしいです！！！
間違えた問題
労働基準法の労働時間に関して
問
労働安全衛生法第59条等に基づく安全衛生教育については、所定労働時間内に行うことが原則とされているが、使用者が自由意思によって行う教育であって、労働者が使用者の実施する教育に参加することについて就業規則上の制裁等の不利益取扱による出席の強制がなく自由参加とされているものについても、労働者の技術水準向上のための教育の場合は所定労働時間内に行うことが原則であり、当該教育が所定労働時間外に行われるときは、当該時間は時間外労働時間として取り扱うこととされている。
正答・・・✕
後段が誤り。自由参加の場合、「所定労働時間内に行うことが原則であり」ではなく、また、「時間外労働時間として取り扱う」ではない。
解説
（前段について）
「労働安全衛生法第59条および第60条の安全衛生教育は、労働者がその業務に従事する場合の労働災害の防止をはかるため、事業者の責任において実施されなければならないものであり、したがって、安全衛生教育については所定労働時間内に行なうのを原則とする」とされている。
したがって、前段は正しい。
（後段について）
「労働者が使用者の実施する教育に参加することについて、就業規則上の制裁等の不利益取扱いによる出席の強制がなく自由参加のものであれば、時間外労働にはならない」とされている。
設問の自由参加とされている教育について、労働者の技術水準向上のための教育の場合、所定労働時間内に行うことは原則とはされておらず、時間外労働にはならない。
時間外及び休日の労働等に関して
問
小売業の事業場で経理業務のみに従事する労働者について、対象期間を令和4年1月1日から同年12月31日までの1年間とする本条第1項の協定をし、いわゆる特別条項により、1か月について95時間、1年について700時間の時間外労働を可能としている事業場においては、同年の1月に90時間、2月に70時間、3月に85時間、4月に75時間、5月に80時間の時間外労働をさせることができる。
正答・・・✕
最後が誤り。時間外労働を「させることができる」ではなく、「できない」である。
解説
（時間外労働の上限規制）
法律上、時間外労働の上限は
原則として⽉45時間※・年360時間※※
となり、臨時的な特別の事情がなければ
これを超えることができない。
臨時的な特別の事情があって
労使が合意する場合（特別条項）でも
以下を守らなければならない。
(1)時間外労働が年720時間以内
(2)時間外労働と休⽇労働の合計が⽉100時間未満
(3)時間外労働と休⽇労働の合計について、「2か⽉平均」「3か⽉平均」「4か⽉平均」「5か⽉平均」「6か⽉平均」が全て1⽉当たり80時間以内
(4)時間外労働が⽉45時間※を超えることができるのは、年6か⽉が限度
※1年単位の変形労働時間制の対象期間として3か月を超える期間を定めて労働させる場合にあっては、※月42時間・※※年320時間
本問へのあてはめ
本問では、いわゆる特別条項による
時間外労働の上限が問題となるが
(1)(2)(4)の要件は満たしているので、
(3)の要件を検討する。
2か⽉平均・・・(90+70)/2 = 80時間
3か⽉平均・・・(90+70+85)/3 = 約81.6時間
4か⽉平均・・・(90+70+85+75)/4 = 80時間
5か⽉平均・・・(90+70+85+75+80)/5 = 80時間
本問の場合、3か⽉平均において、80時間を超えいる。
したがって、設問の時間外労働をさせることはできない。
なお、時間外労働の上限規制には
事業や業種により猶予・除外があるが
小売業の経理業務は猶予・除外の対象となっていない。
女性差別について
問
就業規則に労働者が女性であることを理由として、賃金について男性と差別的取扱いをする趣旨の規定がある場合、現実には男女差別待遇の事実がないとしても、当該規定は無効であり、かつ労働基準法第4条違反となる。
正答・・・✕
最後が誤り。「かつ労働基準法第4条違反となる」ではない。
同法違反とならない。
解説
「就業規則に法第4条違反の規定があるが現実に行われておらず
賃金の男女差別待遇の事実がなければ
その規定は無効であるが、
法第4条違反とはならない」とされている。
（男女同一賃金の原則）
法4条
使用者は、労働者が女性であることを理由として
賃金について、男性と差別的取扱いをしてはならない。
賃金債権の譲渡について
問
「労働者が賃金の支払を受ける前に賃金債権を他に譲渡した場合においても、その支払についてはなお同条〔労働基準法第24条〕が適用され、使用者は直接労働者に対し賃金を支払わなければならず、したがつて、右賃金債権の譲受人は自ら使用者に対してその支払を求めることは許されないが、国家公務員等退職手当法〔現在の国家公務員退職手当法〕による退職手当の給付を受ける権利については、その譲渡を禁止する規定がない以上、退職手当の支給前にその受給権が他に適法に譲渡された場合においては、国または公社はもはや退職者に直接これを支払うことを要せず、したがつて、その譲受人から国または公社に対しその支払を求めることが許される」とするのが、最高裁判所の判例である。
正答・・・✕
前段は正しいが、直接払の原則の適用があるので、後段が誤り。
解説
「労働者が賃金の支払を受ける前に賃金債権を他に譲渡した場合においても、その支払についてはなお同条が適用され、使用者は直接労働者に対し賃金を支払わなければならず、したがつて、右賃金債権の譲受人は自ら使用者に対してその支払を求めることは許されないものと解するのが相当である。そして、退職手当法による退職手当もまた右にいう賃金に該当し、右の直接払の原則の適用があると解する以上、退職手当の支給前にその受給権が他に適法に譲渡された場合においても、国または公社はなお退職者に直接これを支払わなければならず、したがつて、その譲受人から国または公社に対しその支払を求めることは許されない」とするのが、最高裁判所の判例である。
今日はここまで。
効率よく、進めていきますよ🔥
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