リテンションマネジメントとは？

こんばんは、AME&です。今日は弊社のプロダクトの代名詞とも言えるリテンションマネジメント、という概念について共有していきたいと思います。
ちなみにトップ画像は、最近流行りのOpenAIに以下文章を読み込ませて生成した画像です。

【英語】※OpenAIは英語しか対応していないため
Providing a standardized, technology-enabled retention management approach for all HR professionals struggling with the challenges of turnover/retention.

【日本語】
離職/定着という難題に悩み・足掻く全ての人事に、テクノロジーを活用した標準化されたリテンションマネジメントアプローチを提供する

弊社プロダクトミッション

言葉の意味

リテンションマネジメント（Retention Management）という言葉をググったなかで一番我々が考える意味合いに近い表現をされていた青山学院大学の山本寛研究室のHPから抜粋します。

人事管理としてリテンションをとらえる場合、特にリテンションマネジメントといいます。これは、高業績者を中心とする社員が、できるだけ長く組織にとどまってその能力を発揮することができるようにするための具体的なマネジメントを意味します。

リテンションマネジメントには、間接性という特徴があります。リテンションマネジメントという他と独立した施策がある訳ではなく、人事管理に関する多くの施策を行うことを通して、社員の定着という目的の達成を図ります。もともと人事管理に関する施策にはそれぞれ固有の目的があります。研修など教育訓練の目的は社員の能力の開発であり、福利厚生の目的は社員の福祉の向上と考えられます。リテンションマネジメントは、それら施策によるそれぞれの目的の実現を通して、社員が自社に魅力を感じ、結果的に社員の退職を防止すること、すなわち定着という目的の達成を図るのです。

青山学院大学経営学部　山本寛研究室
http://yamamoto-lab.jp/retention-management/

「リテンションマネジメントという他と独立した施策がある訳ではなく、人事管理に関する多くの施策を行うこと」という表現が非常に概念的にわかりやすかったです。皆様ご存知の通り、離職やリテンションへの特効薬というものは存在せず、データ、および課題に裏打ちされた人事施策の実行が、結果としてリテンションマネジメントにつながると理解しています。

じゃあリテンションマネジメントは人事施策の手数をどれだけ増やせるかなの？

そう思ったあなた。これに関しては我々はNoとYesが入り混じった見解を持っています。
最も大切なのはリテンションに悪影響している要因を突き止め、その要因を引き起こしている真因（とくべき課題）を特定し、その課題に効果のある人事施策を実行することだと考えています。
一方で考えるだけで止まって実行に移らないのも本末転倒です。

よって検討施策のリテンションに与える影響がポジティブな意味で大きいほどよいですし、実行する手数が多ければ多いほど良い、という回答が適切だと考えています。

リテンションマネジメント成果＝リテンションへの影響度合い✖︎実行施策数

それぞれの変数をコントローラブルにすることが重要

まず検討段階でコントロールすべきは【リテンションへの影響度合い】です。これは適切なデータを収集・分析することで高めることができる変数です。
また【実行施策数】は、施策を検討した人事の推進力にかかっていると言ってしまえばそれ一言ですが、それらを分解するとデータドリブンに社内の関係者に気付きを与え、理解を得ながら物事を進めていく必要があり、データの扱い方、レポーティングの精度などがドライバーになると考えています。

以上、リテンションマネジメントについてのアウトプットでした。
概念的な話しでしたが、弊社プロダクトはこのようなリテンションマネジメントを実務で運用いただけるプロダクト（HR pentest）を開発しています。ぜひご興味あればお問い合わせください

（編集：吉村）