こうして社員は、やる気を失っていく。①企業力格差は「モチベーション」に起因する

こうして社員は、やる気を失っていく。

「人が自ら動き出す組織、人が自ら動き出す強い会社」
にするために。

真っ先にやるべきは
「モチベーションを下げている要因を取り除くこと」

①企業力格差は「モチベーション」に起因する

１　「やる気」は個人の問題ではなく、職場の問題。

上司や周囲との関わりや、会社の制度・処遇などの影響によって「やる気が下がってしまう」ケースが少なくない

２　モチベーションを高めるためにすべきは、まず「下げる要因」を取り除くこと

「人の気持ち」を理解していないからこそ生まれる対応や制度により「やる気」を失うことがほとんど

３　前例が通用しない時代には「働く時間」と「報酬」が比例しない。

自分の存在価値を十分に発揮できるようにすること
新しい価値を生み出すための「質」を重視した生産性の向上に取り組むこと
　・信頼と性善説
　・権限委譲、自律性
　・心理的安全性
　・自主性、コントロール
　・関係の質
　・成果に応じた報酬

４　「やる気」のない人が集まる負のスパイラルを断ち切る。

企業文化の二つの力
　・違うタイプの人をも、同じような考え、行動に染めてしまう力
　・磁石のように、似たタイプを引き寄せる力

「やる気のある集団」か「やる気のない集団」か？
まずは現状を把握する

５　強い会社とそうでない会社を分かつのは、社員の「当事者意識」

当事者意識のない人
「この会社は、私をどのように成長させてくれますか？」

当事者意識のある人
「私は成長したいので、それを支援してくれる制度はありますか？」

当事者意識は
「会社のニーズ」と「個人のニーズ」が重なったときにうまれる

６　生産性の高い人材が流出する最大の原因は「やりがい」

人は見えない報酬で突き動かされている。
　・自分が役に立てていると実感できたとき
　・お礼や感謝の言葉をもらったとき
　・仕事の成果を認められたとき
　・目標を達成したとき
　・仕事をやり遂げたとき
　・自分の成長を感じたとき
　・興味のある仕事ができるとき
　・仕事で社会に貢献する実感を持てたとき
　・尊敬できる人と一緒に仕事ができるとき
　・新しい仕事にチャレンジするとき
　・チームで仕事をするとき
　・裁量権があるとき
　・影響範囲が大きい仕事を任されたとき　など、、、
つまり、
承認、賞賛、尊敬＝見えない報酬

会社の価値観と個人の価値観が一致しないと人は辞めていく。

てことは？

社員が求める見えない報酬が供給され続ければ、やる気を失うことはない。

、、、、なるほどね。