いまさら聞けない働き方改革とは？押さえるべきポイントやメリット、助成金など
「働き方改革って何をすればいいの？」
「働き方改革ってウチには関係ないよね？」
働き方改革は近年、政府が力を入れている取り組みとして注目を集めています。
しかし、働き方改革をいまいち理解していなかったり、働き方改革によって何が変わっていたりするのかを知らない方も多いのではないでしょうか。
働き方改革は、大企業・中小企業に関わらず重要な取り組みです。もしあなたが組織を運営しているなら、必ず知っておくべきです。
本記事では、働き方改革の概要やポイント、現状などを紹介します。助成金や働き方改革の第一歩におすすめのITツールも紹介しているため、本記事を読めば、働き方改革へ向けて行動を起こせるようになります。
また、働き方改革について理解すれば社会の流れがわかり、自社の働き方について客観的な視点を持てます。社会の流れに対応していくため、働き方改革についての理解を深めましょう。
働き方改革とは「一億総活躍社会」の実現を目指す改革
働き方改革とは、「一億総活躍社会」の実現を目指して、政府主導で行われている改革です。働き方改革の基本的な考え方は、厚生労働省によって以下のように定められています。
「働き方改革」は、働く方々が、個々の事情に応じた多様で柔軟な働き方を、自分で「選択」できるようにするための改革です。
また、「一億総活躍社会」についても、厚生労働省によって以下のように定義づけられています。
・少子高齢化という日本の構造的な問題について、正面から取り組むことで歯止めをかけ、５０年後も人口１億人を維持・一人ひとりの日本人、誰もが、家庭で、職場で、地域で、生きがいを持って、充実した生活を送ることができること
つまり、簡単に言うと「誰もが充実した生活を送れるように、働き方を見直していこう」というものです。
ここからは、働き方改革についてさらに深く知るために、以下3つの視点から見ていきます。
・働き方改革の歴史
・働き方改革のガイドライン
・働き方改革関連法について
働き方改革の歴史
働き方改革は2016年9月、政府が「働き方改革実現会議」を設置し、総理自ら議長となって労働界や産業界、有識者と働き方について議論する場を設けたところから本格的に動き出しました。
2017年3月には賃金引き上げや非正規雇用の処遇改善など、9分野における具体的な方向性を示した「働き方改革実行計画」をまとめ、2018年6月には「働き方改革法案」が成立しました。
働き方改革は「一億総活躍社会」実現に向けた最も大きな挑戦とされており、政府も力を入れている改革です。
働き方改革は大企業だけでなく中小企業にも関係のあることです。一社会人として、知っておくべき内容と言えるでしょう。
働き方改革のガイドライン
働き方改革は政府が主導で進めている改革のため、厚生労働省が定めたガイドラインが存在します。
ガイドラインの冒頭には、以下のような言葉が記載されています。
働く方々がそれぞれの事情に応じた多様な働き方を選択できる社会を実現する働き方改革を総合的に推進するため、長時間労働の是正、多様で柔軟な働き方の実現、雇用形態にかかわらない公正な待遇の確保等のための措置を講じます。
ガイドラインでポイントとされているのは、「労働時間法制の見直し」と「雇用形態に関わらない公正な待遇の確保」の2つです。
簡単に言うと、長時間労働を防いで働く人々の健康を守り、正規雇用労働者と非正規雇用労働者間の差をなくすことでどんな雇用形態でも納得できるような社会を目指しているということです。
働き方改革関連法について
働き方改革を推進するためには、すでにある労働関連の法律の改正が必要でした。
そこで、以下8つの労働関連の法律を改正しました。加えられた改正の総称を、「働き方改革関連法」と呼びます。
・労働基準法
・労働時間等設定改善法
・労働安全衛生法
・じん肺法
・パートタイム・有期雇用労働法
・労働者派遣法
・労働契約法
・雇用対策法
この改正により、時間外労働の上限規制や勤務時間インターバル制度の導入促進、雇用形態に関わらない公正な待遇の確保などが取り入れられました。
特に注目すべきポイントについては、後述の「働き方改革を推進する際に注目すべき5つのポイント」で解説しますので、そちらをご覧ください。
働き方改革の目的と背景
なぜ働き方改革が推進されているのかを把握するためには、目的と背景を知るのが有効です。働き方改革の主な目的と背景は、以下の2つです。
・少子高齢化による労働力不足の解消
・働き方の多様化への対応
まだ本格的に働き方改革を実行できていない場合は、必ずチェックしておきましょう。
少子高齢化による労働力不足の解消
働き方改革は、少子高齢化に伴う労働力不足の解消に役立ちます。現在の日本は「超少子高齢社会」と言われており、2021年10月時点での高齢化率（65歳以上人口割合）は28.9％です。
つまり、約3人に1人は65歳以上という計算になります。
また、少子高齢化に伴い、生産年齢人口（15～64歳の人口）も減少傾向です。すると、労働力不足になり、日本の経済発展が止まってしまうのです。
そこで働き方改革を実施して、より多くの人が労働できる環境を整えることで、労働力不足に対処しようとしているのです。
働き方の多様化への対応
ひと昔前までは「女性は結婚したら主婦になり、旦那さんが働いて稼いでくる」という考え方があったことは事実です。しかし、今は性別や個々の状況に関係なく働ける社会が求められているのです。
厚生労働省のデータを見ると、共働き世帯は年々右肩上がりで増えていることがわかります。
また、未婚率も全年代右肩上がりで上昇しており、働く状況は昔と全く別物と言っていいでしょう。
加えて、女性の働き手が増えたことにより、育児をしながら働きたいというニースが増えました。また、高齢化に伴い、介護をしながら働きたいというニースが増えたことも事実です。
そのため、リモートワークやフレックスタイム制など、多様化する働き方に対応するために働き方改革が推進されているのです。
働き方改革を推進する3つのメリット
働き方改革は国を挙げて推し進められていますが、企業側が受けるメリットはどこにあるのでしょうか。
企業が働き方改革を推進する主なメリットは、以下の3つです。
・生産性向上が期待できる
・企業のイメージアップにつながる
・求職者へアピールできる
メリットがわかれば、働き方改革の意義を理解でき、積極的に推進できるでしょう。
生産性向上が期待できる
働き方改革には、長時間労働の是正や年5日の有給休暇取得義務などがあります。すると、業務に費やす時間が少なくなるため、生産性を向上させて売り上げを維持・成長させる動きが出てきます。
生産性が向上すれば、より少ない人件費で済んだり、他のビジネスを展開したりできるでしょう。
日ごろから生産性向上を謳っていても、いざそのような状況にならないと行動に移せないという企業もあるはずです。
業務時間を減らす、休みを増やすといった外堀から埋めることで、生産性向上が期待できるのです。
企業のイメージアップにつながる
働き方改革は、基本的に「働く側を想っているいいこと」として世間に認知されています。そのため、働き方改革に積極的に取り組めば、企業のイメージアップにつながるでしょう。
企業のイメージがよければ、売上の増加も期待できます。極端な話ですが、似たような製品を買う場合、働き方改革に一生懸命取り組んでいる企業とブラック企業と言われている企業のどちらの製品を買うかと言われたら、多くの人が前者を選ぶでしょう。
企業のイメージが売上に直結することは少ないかもしれませんが、判断材料の一つにはなっています。企業として存続するためにも、イメージアップを図れる働き方改革への取り組みは重要です。
求職者へアピールできる
働き方改革は、働く側にとってメリットが大きい内容です。たとえば、残業が多い企業と少ない企業であれば、多くの人が前者に勤めたいと思うでしょう。
このように、働き方改革を推進することは、求職者へのアピールになるのです。通常、求職者へアピールするには、説明会へ出席したりインターンを開催したりする必要があります。
しかし、働き方改革に取り組んでいると、社内の環境も整備しながら求職者にもアピールできるという、まさに一石二鳥なのです。
前述の通り、生産年齢人口は減少傾向ですから、社員は一人でも多く確保したいと考える企業が多いでしょう。
新たな人材を受け入れるためには、まず社内の環境から整えることが必要なのです。
働き方改革を推進する際に注目すべき5つのポイント
働き方改革にはさまざまな試みがありますが、特に注目すべきポイントがあります。働き方改革を理解するうえでは特に重要なポイントのため、把握しておきましょう。
働き方改革で注目されるポイントは、以下の5つです。
・脱・長時間労働への取り組み
・年5日の年次有給休暇取得
・フレックスタイム制の清算期間延長
・月60時間以上の残業での割増賃金引き上げ
・雇用形態による待遇差の解消
働き方改革への理解を深めるため、一つずつ見ていきましょう。
① 脱・長時間労働への取り組み
働き方改革では、長時間労働の解消が進められています。日本では以前から長時間労働が問題となっており、各国との比較でも日本の労働時間はトップクラスに長いのです。
2023年には、長時間労働が原因の一つと考えられる宝塚歌劇団員の自殺がありました。未だに日本社会に根付いてしまっている問題のため、長時間労働の解消は注目を集めています。
具体的には、「時間外労働の上限規制」と「勤務時間インターバル制度の導入促進」、「労働時間状況の客観的な把握」が長時間労働の解消に貢献するとされています。
「時間外労働の上限規制」に関しては、労働基準法の改正により、時間外労働の上限（原則月45時間、年360時間）が設定されました。
「勤務時間インターバル制度の導入促進」に関しては、労働時間等設定改善法の改正により、事業主は前日の終業時間から翌日の始業時間までに一定の時間を確保する努力義務が定められました。
「労働時間状況の客観的な把握」に関しては、労働安全衛生法の改正により、タイムカードやPC機器などを使って、労働者の労働時間を把握しなければなりません。
このような脱・長時間労働への取り組みは、働き方改革でまず注目すべき点だと言えるでしょう。
② 年5日の年次有給休暇取得
働き方改革により労働基準法が改正され、年5日の年次有給休暇取得が義務となりました。
具体的には、0日以上の有給休暇が付与される労働者に対して、企業は5日分の有給休暇を、時季を指定して確実に取得させなければなりません。
ひと昔前まで、有給休暇を取ろうとすると上司に嫌な顔をされたり、周りが有給休暇を取っていないために取りづらい雰囲気があったりしたのは事実でしょう。
実際に、平成7年から平成17年ごろにかけて有給休暇の取得率は下がっていました。
ただこの改正により「有給休暇を取得する権利」ができたため、これまでより有給休暇取得へのハードルが下がるでしょう。
実際に、平成27年ごろからは右肩上がりに有給休暇取得率が上昇しており、令和4年の年次有給休暇取得率ははじめて60％を超えました。
有給休暇取得率の増加によって、子育てをしながらの就業など、多様な働き方の実現が期待されます。
裏を返すと、有給休暇がなかなか取れない企業は、求職者からの人気がますますなくなっていくでしょう。有給休暇取得に関しての取り組みは、本腰を入れるべきであるとデータが示しています。
③ フレックスタイム制の清算期間延長
働き方改革で労働基準法が改正され、フレックスタイム制の清算期間延長が定められました。
フレックスタイム制とは、あらかじめ定められた労働時間の範囲内で、労働者が始業・就業時間を自由に決めて働ける制度です。
フレックスタイム制はワーク・ライフ・バランスを取りやすく、育児や介護などと両立しながら働けます。
また、資格取得などの勉強をしながら働いたり、急な怪我や病気でも病院に寄ってから出勤したりなど、柔軟な働き方も可能です。
改正では、フレックスタイム制の清算期間が、1カ月から3カ月へ延長されました。清算期間とは、決まった時間内で働く時間を調整できる期間のことです。
清算期間が1カ月から3カ月になったことにより、これまで以上に多様な働き方が実現できます。
たとえば、「7月～9月の3カ月間で500時間」のフレックスタイム制だとしましょう。もし子どもがいれば、8月は夏休みなので、7・9月に180時間ずつ働き、8月は140時間にして子どもとの時間を増やすといった働き方が可能になります。
フレックスタイム制については公式の手引きがあるため、ぜひ参考にしてください。
参考：フレックスタイム制のわかりやすい解説＆導入の手引き｜厚生労働省・都道府県労働局・労働基準監督署
④ 月60時間以上の残業での割増賃金引き上げ
働き方改革で、割増賃金に関しての改正がありました。具体的には、月60時間を超える残業に対しての割増賃金が引き上げになります。
これまでは、月60時間を超える残業については大企業が50％、中小企業は25％の割増賃金を支払うというルールでした。
しかし、2023年4月からは中小企業も大企業と同じく、割増賃金率が50%に引き上げられました。
そのため、大企業も中小企業も残業60時間以下は25%、残業60時間以上は50%の割増賃金率に統一されたのです。
これにより、中小企業の残業時間減少が期待されていますが、それと同時に、仕事を家に持ち帰る、打刻してから残業するなどのいわゆる「サービス残業」が増えないように、企業側は配慮しなければなりません。
⑤ 雇用形態による待遇差の解消
働き方改革での労働者派遣法やパートタイム・有期雇用労働法の改正により、雇用形態に関わらない公正な待遇の確保が定められました。
この改正は、非正規社員（アルバイト・パート）と正社員の格差を解消することが目的です。
非正規社員は正社員と比べ、賃金をはじめとする待遇に差がありました。そのため、子育てや介護をしながら非正規社員として働く方は満足な働き方ができず、働く機会を失っていたのが現状です。
この改正は「同一労働・同一賃金」とも呼ばれており、仕事内容が同じ場合は基本給やボーナスなどの賃金のほか、研修や福利厚生の待遇など、雇用形態によって差をつけることはできません。
これにより非正規社員と正規社員の格差を解消し、より多様な働き方ができる社会の実現が期待されています。
働き方改革で使える助成金
働き方改革にはさまざまなコストがかかるため、なかなか推進できない経営者の方もいるのではないでしょうか。
実は、いくつか働き方改革で使える助成金があります。主な助成金は以下の3つです。
・働き方改革推進支援助成金
・業務改善助成金
・キャリアアップ助成金
それぞれどのような形で使えるのか、一つずつ見ていきましょう。なお、申請期限・条件などは随時更新されるため、最新情報は各サイトをご覧ください。
① 働き方改革推進支援助成金
働き方改革推進支援助成金は、生産性を高めながら労働時間の縮減等に取り組む中小企業・小規模事業者や、傘下企業を支援する事業主団体に対して適用される助成金です。
労働時間の短縮や年次有給休暇の取得促進など、取働き方改革の取り組みにかかる費用の一部を助成してもらえます。
具体的には、労務管理システムの導入費用や、外部コンサルティングの委託費用などです。
以下5つのコースがあり、細かい条件は各コースで異なります。詳細は厚生労働省のサイトからご確認ください。
・適用猶予業種等対応コース
・労働時間短縮・年休促進支援コース
・勤務間インターバル導入コース
・労働時間適正管理推進コース
・団体推進コース
② 業務改善助成金
業務改善助成金は、生産性向上に向けての設備投資や賃金引き上げにかかる費用の一部を助成してもらえる制度です。
具体的には、POSシステムなどの生産性向上に寄与するシステムの導入や、人材育成の講習費などです。
助成金は、賃金引き上げ額や人数によって決まります。詳細は厚生労働省のサイトからご確認ください。
③ キャリアアップ助成金
キャリアアップ助成金は、有期雇用労働者や短時間労働者、派遣労働者といったいわゆる非正規雇用の労働者の企業内でのキャリアアップを促進するため、正社員化、処遇改善の取組を実施した事業主に対しての助成制度です。
正社員化支援と処遇改善支援の2つがあり、そのなかでも以下のようにコースが分かれています。
正社員化支援
・正社員化コース
・障害者正社員化コース
処遇改善支援
・賃金規定等改定コース
・賃金規定等共通化コース
・賞与・退職金制度導入コース
・短時間労働者労働時間延長コース
・社会保険適用時処遇改善コース（新設）
それぞれの詳細は厚生労働省のサイトからご確認ください。
働き方改革の現状
「一億総活躍社会」の実現を目指してさまざまな法改正などを行っていますが、働き方改革の現状としてはうまくいっていない部分も多いようです。
まず、働き方改革の推進状況です。
令和5年2月、大阪労働局は、働き方改革関連法の認知度と働き方改革への取組状況の調査結果を発表しました。
そのなかでは、働き方改革関連法について、大企業は各項目で7割以上が「よく知っている」と回答しました。
しかし、中小企業の場合は「よく知っている」が5割を切る項目があるなど、まだまだ働き方改革が浸透していない状況です。
また、大企業・中小企業ともに「中小企業の月60時間以上の残業での割増賃金引き上げ」「勤務間インターバル制度」について、認知度が低いようです。
また、令和2年に東京都産業労働局が実施した調査によると、「時間外労働の上限規制」が入って実際に労働時間に変化があったのは49.0％で、31.2％は変化が無かったと回答しています。
時間外労働がなくなっても、上司が定時退社や業務時間削減を強いてくるなど、新たな問題が出てきている可能性もあります。
新たな問題に対処するには、再度会社内でのルール作りや、新たな法改正などの対策が必要です。
働き方改革は認知こそ広がってきていますが、順風満帆というわけではなく、課題が残る状況になっています。
働き方改革を推進するにはITツールの導入が不可欠
働き方改革を推進するには、勤務時間減少・多様な働き方への対応に伴う業務効率改善が不可欠です。そのためには、ITツールの導入が欠かせません。
なぜなら、ITツールを導入すれば無駄な工程を減らし、場所・時間にとらわれない多様な働き方が実現できるからです。
たとえば、データをUSBメモリでのみやり取りしていた場合、ほかの人にデータを渡すためには同じ時間・同じ場所にいる必要があります。
一方、データ共有ツールを導入していれば、仕事が終わったタイミングで共有しておき、相手のタイミングで確認することができます。もちろん、出先からでもデータを閲覧可能です。
特に、リモートワークの推進にはITツールが欠かせません。働き方改革を推進していきたいならば、まずITツールの導入を検討するのがおすすめです。
脱PPAP・脱サイロ化の課題を解決して働き方改革を推進する「DataShare」
働き方改革を推進するため、データ共有ツールの導入を検討しているなら「DataShare」がおすすめです。「DataShare」は、総務省が働き方改革で提示している「脱PPAP・脱サイロ化の課題」をキーコンセプトとして開発されたソリューションです。
脱PPAPとは、ファイル共有時のセキュリティ対策である以下の方法を使わず、安全にデータを共有しようというものです。これは、PPAPがかえって情報漏えいやウイルス感染などのリスクがあるとされたためです。
「P」パスワード付きのファイルを送信
「P」パスワードを送信
「A」暗号化
「P」プロトコル
脱サイロ化とは、組織やシステム同士の連携がとれておらず、外部と情報共有できない状況を脱しようというものです。
つまり、脱PPAP・脱サイロ化は「セキュリティレベルを上げて、データを共有しやすい環境を作ろうとする取り組み」と言い換えられます。
「DataShare」のセキュリティ面は、ファイルごとの閲覧権限設定や二段階認証、監査機能などにより保たれています。
共有の利便性に関しては、共有ユーザーの指定やバージョン管理機能、長期保存に対応するコールドドライブ機能などがあり、外部との連携も取りやすくなっています。
業務効率化やリモートワークの推進にもつながるでしょう。企業規模ごとにさまざまな料金プランを用意しておりますので、お気軽にお問い合わせください。
まとめ：働き方改革を推進して組織をアップデートしていきましょう
働き方改革は、「一億総活躍社会」の実現を目指し、政府主導で行われている改革です。少子高齢化による労働力不足の解消や働き方の多様化への対応を目指しています。
企業側も生産性向上や企業イメージアップなどのメリットがあるため、積極的に実施していきたい取り組みです。
とはいえ、現状として認知は広がってきていますが、特に中小企業ではまだ認知が低い・実行に移せていない状況があるのは事実です。
働き方改革は今後さらに、社会にとっても企業にとっても必要不可欠な取り組みになることは間違いないでしょう。助成金もありますから、これをきっかけに検討してみてください。
働き方改革について問題や不安を感じている場合は、厚生労働省が設けている相談窓口を利用するのも有効です。
なお、働き方改革の第一歩としては、データ共有ツールの導入がおすすめです。社内はもちろん、社外とのデータ共有の利便性が一変します。データ共有ツールの導入によって、取引先が増える可能性も十分にあるでしょう。
データ共有ツールの導入を検討しているならば、一度「DataShare」をチェックしてみてください。セキュリティ・利便性を兼ね備えたソリューションになっています。
時代の変化に飲み込まれないように、働き方改革の推進を通して組織をアップデートしていきましょう。
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