研修の課題設定。結局”急がば回れ”が確実（ヒアリングのススメ）

皆さん、本日も私のnoteに立ち寄っていただきありがとうございます。
”やりたい”社内研修を創る社内研修講師ことABEと申します。

こちらのnoteでは、私が5年間500名の社員に実施してきた社内研修で学んだちょっとしたコツをお伝えさせていただいております。

今日のお話しは、研修を設計する上で最も大切（キモ）と言っていいほど重要な”課題設定”についてです。

研修を設計するキッカケは様々かと思います。
営業部からの依頼、組織としての戦略、研修企画側の問題意識などなど。

今組織が抱えている課題が、組織運営で解決できないような人材の知識やスキル、行動、マインドセットなどが原因で発生しているものであれば研修で解決しよう！という流れになりますよね。

実際に研修で課題を解決する際に重要となってくるのが”課題設定”です。
数ある課題の中で、どの課題を優先的に解決すべきか。という優先順位付けをするわけですね。
特に優先度の高い課題について研修を組み立てていく流れになります。

ではどうやったら適切な課題設定が出来るのか。
課題を見つけ、絞り込む方法は数々ありますよね。

最もオーソドックスな方法はアンケートです。
選択式、記述式の形式を駆使して受講者やその上長の考えや想いを見える化していく。

受講者の背景や傾向がおおよそ同じで、こちらも傾向を掴めており、その中で優先順位付けをする。という前提であればアンケートはとても効率的で効果的ですね。
新入社員や新任マネージャーへの研修を提供する際にはアンケートの結果をもって課題設定することは十分可能かと思います。

ただある程度現場での経験年数が増えてくると、個々の受講者の現状（目標とのギャップ）は本当に様々になってきます。
その中で受講者間に共通する”課題の本質”を割り出し、その課題を研修で解決すべき課題として設定し、解決策を練り上げていく必要があるわけです。

また、自分の本当の困りごとや想いをアンケートに正確に表現できる方はなかなかいないですよね。
自分の意見は自分ですべて把握しているわけではなく、人との対話を通じて自分の意見に気づくことが多いのではないでしょうか。
コーチングを受けると本当に実感します。

だとすると、受講者の真意を知るためにはアンケートでは不十分なのです。

そこで私は”ヒアリング”をお勧めします。
「結局それですか？」という声が聞こえてきそうですが、そうです。結局それなのです。

まさに”急がば回れ”ですね。

先ほども書いた通り、

【自分の意見は自分ですべて把握しているわけではなく、人との対話を通じて自分の意見に気づく】とすると、受講者から真意（困りごとや想い）を引き出そうとすると、必ず”対話”が必要になってきます。

我々が受講者と対話をすることで、受講者の日ごろの活動を鮮明にイメージすることが可能になり、何を実現しようとしているのか、何がハードルとなっているのか、今何が出来ているのか、などを体験レベルで理解することが可能になります。

また、ヒアリング（足を使う）を通じて受講者との信頼関係があらかじめ作られ、実際の研修効果も相乗的に向上するわけですね。

特に社内研修に至っては、「この人は現場に寄り添ってくれている。」「現場のリアルな状況を踏まえた研修だ。」と思っていただくことは行動変容にも繋がる大切な点です。

結論として、研修効果の精度を向上する”課題設定”の情報源として、個人的にはアンケートとヒアリングのコンビネーションをお勧めいたします。
アンケートでおおよその辺りを付け（この辺が課題だよね？という点を絞り込む）、ヒアリングを通じて体験レベル（こういう体験をしたから、ここは課題と認識している）で課題を具体化します。

上記のステップを押さえることで現場と研修設計者とのギャップが無くなり、少なくとも全く的外れな目的を持った研修になることを避けることが出来ます。

急がば回れ。研修にとっても足を使うってとても大切なことなのですよね。

最後まで読んでいただきありがとうございました。