弊社が組織長に求めること

弊社では1月が新年度となり、2021年度は16年目にあたる年度となります。

今年度も新年度を迎え、何名かの新しい組織長が誕生しました。

毎年・毎半期に、組織長が新しく誕生するたびに、また組織が緩んだ時に、その緩みを引き締めることを目的に、『組織長に求めること』というファイルを組織長に共有し、時には読み合わせを行います。

今回は、その『組織長に求めること』をご紹介します。

▼”組織長”の定義

アクティブアンドカンパニーグループ（以下AAC-G）すべての会社において、部下を持つすべての長（チーム長以上）を組織長とする。以下の『AAC-Gが“組織長”に求めること』は、等級・職種、また会社問わず、組織の上に立つ者、部下を持つ者（＝“組織長”）として必ず求められる事項である。

▼AAC-Gが“組織長”に求める『１９か条』

【組織長として】

1. 理念や方針に沿った行動・発言を行う／会社として正しい判断をする

グループの理念や方針に沿った、行動や発言、また判断を行う。個人の価値観や自部門のことだけを考えた／傾倒した、行動や発言、また判断は行わない。

2. 自らはもとより、組織の目標達成に向けた活動・行動を行う

自らの目標達成はもとより、自部門の目標達成に向けた活動や行動を行う。自部門のリソース（ヒト・モノ・カネ・情報）を偏りなく上手く活用して、目標達成を実現する。

3. 戦略・業務改善策を策定し実行する

中長期的な視野に基づき、戦略や業務改善策を策定して実行する。場当たり的な取り組みは行わない、戦略的・計画的な活動・行動を行う。成果の出ない策をいつまでも同じように行わない、成果の出ない策は見切る／捨てる。

【組織作り】

4. ナンバー２を作る

自分が居なくても回る組織を作るために、腹心（ふくしん／ナンバー２）を作る。ナンバー２には、自らが持つ情報を全て共有し、同じ活動・行動・判断ができるようにする。

5. 部下を育てる／期限を設けて育てる

部下が一人のプレーヤーとして活躍できるように育てる。部下を育てる時には、「いつまでに」「何を」できるようにするかを明確にし、共有する／目標設定する。部下を自らのアシスタントのように扱わない、部下は組織長の手足ではない。

6. 部下との信頼関係を構築する

 部下に期待をし、仕事を任せ、成果を褒め、信頼関係を作る。部下が期待に沿わない場合は、仕事の範囲を小さくし（また難易度を調整し）、期待に応えられる仕事を任せ、成果を褒め、信頼関係を作る。仕事の信頼関係は、気の合う馴れ合いの関係ではなく、あくまで仕事の期待と成果から作る。

【業務プロセス】

7. 締切期限を設ける／期日を意識する

クライアントの満足や目標達成から考え（スピードを意識して）、仕事に期限・期日を設け遵守する／遵守させる。仕事は成果に沿って計画的に進める、時間見合いで仕事をしない／させない。

8. PDCAを回す

部下のタスクを把握し、PDCAを回す（また場合によってはマイクロマネジメントを行う）。任せることと、仕事を投げること（部下の仕事を把握していないこと）は、同義ではない。部下の仕事の状況を把握し、PDCAを回す。

9. 部下の仕事の“障害になっているモノ”を解消する

部下の仕事の障害になっているモノが何かを把握して解消する。“障害になっているモノ”は、他の仕事である場合や仕事量の場合もあれば、知識の不足、協力者の不足などの場合もある（つまり、不足／足りていないことも、障害になる可能性があるということ）。まず“障害になっているモノ”が何かを把握し、その“障害になっているモノ”を解消し、円滑に仕事が回るようにする。

10. 仕組み化する／パターン化する／マニュアル化する

仕事を属人化させない。どのような仕事でも、極限まで仕組み化・パターン化・マニュアル化して、誰でも出来る／習得できるようにする。どのような仕事も、仕組み化・パターン化・マニュアル化できて、初めて儲かるようになる（事業になる）。

11. 報連相を徹底する／情報を止めない、部下とも共有する

会社からの伝達事項を部下にも共有し（自分のところで止めない）、意識と認識をも共有する。良いことよりも、悪いこと／悪くなりそうなことを早くに報告する。悪いこと／悪くなりそうなことは、対処策を合わせて早くに報告する。

12. 他部署（また会社）とのコネクション作り

他部署（また会社）のメンバーとも積極的に交流し、コネクションや人脈を形成する。部下にもそのコネクションや人脈を提供・紹介し、協力を仰ぎやすい環境作りを行う（部下は、組織長が考えている以上に、他部署（また会社）の人材へアクセスすることに大きな壁を感じている、組織長から提供・紹介し、協力を仰ぎやすい環境を作ること）。

13. ラインを守る／ルールを守る

組織のラインを逸脱して仕事の依頼を行わない、仕事を依頼する時には、ラインを通して行う。属人的な繋がりや、個人的な価値観で仕事の依頼をしない、ラインを守る。また決められたルールを守る、ルールが現状に沿っていないのであれば、ルールを変える提案を行う。

【自己の成長】

14. 同じミスや間違いを繰り返さない

誰でもミスや間違いはするが、2度3度と繰り返さない。ミスや間違いは、なぜ起こったかの原因を明らかにして、2度3度起こらないようにする。部下のミスや間違いに関しても同じ、なぜ起こったかの原因を明らかにして、2度3度起こらないように指導する。まずは“組織長”が同じミスや間違いを繰り返さない。ミスを繰り返すのは、学習していない証拠。

15. どのような事も「どうすれば出来るか」と考える

出来ない理由を並べない、どのようにすれば出来るかを常に考える。出来ない理由は成長の限界である、どのようにすれば出来るかを常に考え、更なる成長を実現する。

16. 今までの習慣で物事を考えない、“あるべき”から逆算して考える

現状の積み上げで物事を考えない、“あるべき（またゴール）”から逆算して、物事を考える。現状の積み上げでは、新しい解決策やイノベーションは絶対に起こらない。常に“あるべき（またゴール）”から物事を考え、活動・行動・判断する。

17. 自己管理

仕事、時間、健康、体調、身だしなみなど、自己管理を徹底する。自己管理できない人は、組織管理はできない。

18. プロフェッショナルとしての知識

自らが担う領域は専門家として、誰にも負けない知識を付ける、常にインプットを行う。

19. 経営者目線

いつでも経営者として活動・行動・判断できるように、経営者としての目線を養う。自らが担う領域はもとより、更に上の目線から、活動・行動・判断できるように目線を常に上に持つ。

以上。

今年度に新しく任命された組織長が、更なる成長を遂げていることを期待しています。